Heft 19/2025

Künstliche Intelligenz ist längst nicht mehr Zukunftsmusik, sondern prägt die juristische Praxis bereits heute. Besonders im M&A-Geschäft zeigt sich ihre Sprengkraft: Due-Diligence-Prüfungen, die früher Wochen dauerten, werden auf Stunden verkürzt; Post-Merger-Integrationspläne liegen vor, bevor der Kaufvertrag unterzeichnet ist. Algorithmen identifizieren Risiken, durchforsten Vertragsbestände und prognostizieren Synergien. Das spart Zeit, schafft Transparenz – und verändert das Spielfeld für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsräte grundlegend. Doch wer glaubt, es gehe allein um Effizienzgewinne, greift zu kurz. Was im M&A sichtbar wird, prägt längst auch die Restrukturierung. KI ist hier nicht nur Gamechanger, sondern zugleich Governance- und Zukunftsfrage. Wer entscheidet, wenn Maschinen Vorschläge zur Personalreduzierung machen? Wie lässt sich Mitbestimmung in datengetriebenen Prozessen verankern? Und wer trägt Verantwortung, wenn Algorithmen Fehler produzieren oder Menschen deren Empfehlungen blind folgen?

Die jüngsten Entwicklungen zeigen die Brisanz. Die Zahl großer Restrukturierungen steigt kontinuierlich. Namen wie Bosch, Ford oder Lufthansa stehen für eine strukturelle Krise ganzer Geschäftsmodelle, die hunderttausende Arbeitsplätze erfasst. Restrukturierung wird damit zur zentralen Managementaufgabe – und zur Bewährungsprobe für das Arbeitsrecht. Betriebsänderungen, Interessenausgleich und  Sozialplan bleiben auch im KI-Zeitalter das Herzstück des sozialen Dialogs. Für Unternehmen heißt das: Ein algorithmisch ermittelter „Business Case“ reicht nicht. Erst in Verbindung mit einer tragfähigen Verhandlungs- und Zukunftsstrategie entstehen Konzepte, die wirtschaftlich tragfähig sind und zugleich soziale Härten abfedern.

Heft 18/2025

Nicht alle Syndikusrechtsanwälte möchten bis zur Regelaltersgrenze arbeiten, sondern bereits früher in den Ruhestand wechseln. Eine Möglichkeit dafür ist die Altersteilzeit, die Arbeitgeber je nach Branche und Konjunktursituation immer mal wieder anbieten. Im verbreiteten Blockmodell arbeitet der Mitarbeiter in der Aktivphase voll und in der Passivphase gar nicht – jeweils mit auf die Hälfte reduziertem Gehalt. In einer solchen Konstellation teilte der betreffende Syndikusrechtsanwalt der zuständigen Rechtsanwaltskammer pflichtbewusst mit, dass er sich nunmehr in der Freistellungsphase befinde. Die Kammer widerrief daraufhin seine Zulassung (sogar mehrfach), weil das Arbeitsverhältnis und die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit nicht mehr den Zulassungsanforderungen nach der BRAO entsprächen. Die Angelegenheit landete schließlich vor dem AGH Berlin. 

Der 1. Senat des AGH hatte sich auf einfachgesetzlicher und verfassungsrechtlicher Ebene viele Gedanken gemacht und alle Mühe gegeben zu begründen, wieso die Zulassung des Syndikusrechtsanwalts in der Passivphase der Altersteilzeit nicht zu widerrufen sei (diese Überlegungen sind veröffentlicht in NJOZ 2024, 764). Er kam zu dem begrüßenswerten Ergebnis, dass der Widerruf durch die Rechtsanwaltskammer rechtswidrig war; dabei dürfte es dem klagenden Syndikus mutmaßlich nicht zuletzt um die Aufrechterhaltung der Befreiung von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht auch in der Freistellungsphase gegangen sein.

Heft 17/2025

Kaum ein anderes Thema beschäftigt Wirtschaft und Justiz so unermüdlich: Wer ist selbstständig tätig, wer abhängig beschäftigt? Die Antwort entscheidet unter anderem über Sozialversicherungspflicht, Steuerlast und über den gesamten arbeitsrechtlichen Schutzrahmen. Ein Dauerbrenner also, der erneut das BSG (Urt. v. 22.7.2025 – B 12 BA 7/23 R, bislang nur im Terminbericht) beschäftigt hat.

Die Botschaft ist einfach, aber weitreichend: Der Vertrag ist Ausgangs- und Endpunkt der Statusfeststellung. Was die Parteien niederschreiben – ob Werk-, Dienst- oder freier Mitarbeitervertrag –, bildet die Grundlage. Doch Vorsicht: Papier allein reicht nicht. Der Vertrag wirkt nur dann, wenn die Praxis ihn trägt. Wer Selbstständigkeit vereinbart, aber beispielsweise Arbeitszeiten vorgibt, macht aus dem „freien Mitarbeiter“ schnell einen Arbeitnehmer.

Das klingt banal – ist es aber nicht. Denn gerade dort, wo sich Merkmale von Selbstständigkeit und abhängiger Beschäftigung die Waage halten, kommt dem im Vertrag dokumentierten Parteiwillen plötzlich entscheidendes Gewicht zu. Und genau das hat das BSG betont: In Grauzonen kann eine professionelle Vertragsgestaltung den Ausschlag geben. Das heißt aber auch: Wer schludert, verliert. Ein Vertrag, der schwammig formuliert ist, widersprüchlich oder gar im Alltag, also der Durchführung, konterkariert wird, hat keine Indizwirkung. Ebenso wenig helfen Klauseln, die allein den Beschäftigtenstatus „abwählen“ sollen – kein Urlaub, keine Lohnfortzahlung, keine Sozialversicherungspflicht. All das setzt bereits voraus, dass eine abhängige Beschäftigung nicht besteht. Beweiswert? Null.

Heft 16/2025

Am 6.8.2025 hat die Bundesregierung den Entwurf „eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie durch die Sicherung von Tariftreue bei der Vergabe öffentlicher Aufträge des Bundes (Tariftreuegesetz)“ beschlossen. Damit möchten das Bundesarbeitsministerium und Bundeswirtschaftsministerium als federführende Ministerien die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie sichern, indem originäre Tarifbindung geschützt und gefördert wird (Reg-E, S. 1). 

Ab einem geschätzten Auftrags- oder Vertragswert von 50.000 EUR müssen Unternehmen ein Tariftreueversprechen abgeben (§ 3 Reg-E). Das gilt für öffentliche Liefer-, Dienstleistungs- sowie Bauaufträge und ist somit bewusst weit gefasst, mit Ausnahmen zB für Verteidigung und Sicherheit oder höherem Schwellenwert für Startups. 

Heft 15/2025

Die Frage, ob der Austritt aus der katholischen Kirche einen Kündigungsgrund für einen kirchlichen Arbeitgeber darstellt, ist brisant. Er ist eines der schwersten Vergehen gegen den Glauben und die Einheit der Kirche, die das kanonische Recht kennt. Generalanwältin Medina hat am 10. Juli ihre Schlussanträge in dem Verfahren „Katholische Schwangerschaftsberatung/JB“ auf Vorlage des BAG (NZA 2024, 543) verkündet (BeckRS 2025, 16012). Es ist der zweite Anlauf des BAG, den EuGH hiermit zu befassen (NZA 2022, 1674).

Die Ansicht der Generalanwältin überrascht nicht: Das Unionsrecht steht den Arbeitgeberkündigen entgegen. Hierfür dekliniert sie die Entscheidungen des EuGH in den Rechtssachen Egenberger (NZA 2018, 569) und IR (NZA 2018, 1187) aus dem Jahre 2018 schnörkellos durch. Das heißt: Mit Blick auf die konkrete Tätigkeit – Schwangerschaftsberatung – ist die kontinuierliche Kirchenzugehörigkeit keine berufliche Anforderung, die wesentlich und gerechtfertigt ist. Damit sind Art. 4 II UAbs. 1 und UAbs. 2 RL 2000/78/EG nicht erfüllt. Das überzeugt. Eine verkündungsnahe Tätigkeit ist mit Blick auf die Beratungstätigkeit von Schwangeren zu verneinen, zumal die Arbeitgeberin diese Tätigkeit nicht von der Mitgliedschaft in der katholischen Kirche abhängig gemacht und letztlich noch nicht einmal verlangt hatte, dass Arbeitnehmer oder Bewerber einer Religion überhaupt angehörten. Zudem hatte sich die Arbeitnehmerin nicht öffentlich wahrnehmbar kirchenfeindlich geäußert; der behördliche Akt des Kirchenaustritts reicht hierfür nicht aus.

Heft 14/2025

Das BetrVG wirkt wie aus der Zeit gefallen. Sein gesamtes Wesen strahlt das klassenorientierte Denken zu Beginn der Weimarer Republik aus und reflektiert die Vorstellung vom Arbeitsverhältnis als antagonistische Über-/Unterordnungsbeziehung mit einem strukturellen Vorrang der Arbeitgeberinteressen. Sein Repräsentations- und Beteiligungskonzept versagt angesichts einer gleichermaßen entgrenzten wie ausdifferenzierten und hochvernetzten Wettbewerbsgesellschaft. Folgerichtig funktioniert betriebliche Mitbestimmung in Großbetrieben häufig nicht wegen, sondern trotz des BetrVG, indem sich Beteiligungspraktiken abseits der gesetzlichen Regelungen entwickeln. Die Weltferne des BetrVG und seine damit in verschiedener Hinsicht verbundene Dysfunktionalität dürften ein wesentlicher Grund für die dramatisch schwindende Attraktivität von Betriebsräten sowie einer Betätigung als Betriebsratsmitglied sein.

Indes ist eine wirkungsvolle demokratische Beteiligung der Beschäftigten an der Gestaltung ihrer Arbeitssituation für die Sicherung ihrer berechtigten Freiheits- und Selbstverwirklichungsinteressen unverändert eminent bedeutsam. Deshalb ist im Ausgangspunkt zu begrüßen, dass der Bundesrat mit seiner Entschließung vom 11.7.2025 zur Modernisierung der betrieblichen Mitbestimmung die Bundesregierung auffordert, „eine grundlegende Überarbeitung des Betriebsverfassungsgesetzes mit dem Ziel der Modernisierung der betrieblichen Mitbestimmung vorzunehmen“ (BR-Drs. 239/25, Beschluss, S. 2).

Heft 13/2025

Am 13. 7. 2025 feiert Peter Hanau seinen 90. Geburtstag. Für die große Schar der Freunde, Schüler, Weggefährten und Kollegen verbindet sich mit diesem Tag die Herzensangelegenheit, dem Jubilar Glück, Freude und Gesundheit zu wünschen.

Die zahlreichen Laudationes zum 65., 70. und 80. Geburtstag, die in dieser und anderen Zeitschriften erschienen sind, haben schon häufig die Verdienste von Peter Hanau nachgezeichnet. Dieses Editorial bietet dem Verfasser eine willkommene Gelegenheit, einige ausgewählte Seiten der bemerkenswerten Persönlichkeit von Peter Hanau ins Licht zu stellen. Da sind seine Verdienste als begnadeter Hochschullehrer, der mit spontanem Humor Generationen von Studentinnen und Studenten, Mitarbeitern und Doktoranden für das Arbeitsrecht begeisterte. Legendär seine Gedichte, mit denen er seine Hörer abwechslungsreich durch den Lernstoff führte, seine einprägsamen Fälle, ergänzt durch das ganz unverwechselbare Lehrbuch, das er gemeinsam mit Klaus Adomeit verfasste.

Heft 12/2025

Nach dem Wegfall der pandemiebedingten Homeoffice-Pflicht haben viele Unternehmen wieder eine stärkere Präsenzkultur etabliert. Gleichzeitig ist der Wunsch vieler Arbeitnehmer gewachsen, zumindest teilweise weiter von zu Hause zu arbeiten – nicht selten gestützt durch sog. „Homeoffice-Atteste“. Der Begriff „Homeoffice auf Rezept“ steht sinnbildlich für eine aktuelle Unsicherheit: medizinisch empfohlen, aber rechtlich nicht geregelt. 

In der Praxis sorgen solche Atteste zu Recht für Diskussionen. Trotz medizinischer Grundlage sind sie rechtlich nur begrenzt wirksam. Ein Attest, das Arbeiten ausschließlich im Homeoffice „nahelegt“ oder „empfiehlt“, stellt keine AU-Bescheinigung dar. Es dokumentiert keine vollständige Arbeitsunfähigkeit, sondern knüpft die Arbeitsfähigkeit an einen bestimmten Arbeitsort – meist das Homeoffice. Eine „teilweise Arbeitsunfähigkeit“ kennt das geltende Recht nicht. Auch das Entgeltfortzahlungsgesetz setzt eine krankheitsbedingte Unfähigkeit zur Arbeitsleistung unabhängig vom Arbeitsort voraus. Anders als eine AU-Bescheinigung hat ein solches Attest keinen gesetzlichen Beweiswert – es begründet weder einen Anspruch auf Homeoffice noch eine Verpflichtung zur Umsetzung. Es gilt: kein Automatismus.

Heft 11/2025

Flughafenstreiks, wie sie am 10. März dieses Jahres nahezu bundesweit stattfanden, stellen ein besonders effektives Druckmittel im Arbeitskampf dar. Sie treffen nicht nur den Bestreikten, sondern auch Luftfahrtunternehmen, die – zum Leidwesen der Passagiere – Flüge annullieren müssen und/oder Frachten nicht rechtzeitig ausliefern können. Trotz dieses Umstands verneinte das BAG Schadensersatzansprüche von Luftfahrtunternehmen gegen die zum Flughafenstreik aufrufende Gewerkschaft bislang – mit Verweis auf deren reine Drittbetroffenheit – bereits im Ausgangspunkt und damit losgelöst von Folgefragen wie der Rechtswidrigkeit des Streiks (BAG 25.8.2015 – 1 AZR 754/13, NZA 2016, 47; 25.8.2015 – 1 AZR 875/13, NZA 2016, 179; 26.7.2016 – 1 AZR 160/14, NZA 2016, 1543). 

Unbeachtet geblieben sind dabei allerdings die Bestimmungen der Flugsicherungsdienste-VO (EG) Nr. 550/2004. Die Flugsicherungsdienste-VO beruht auf der VO (EG) Nr. 549/2004, die den Rahmen für die Schaffung eines einheitlichen europäischen Luftraums festlegt und die Steigerung der Gesamteffizienz des allgemeinen Flugverkehrs verfolgt (Art. 1 I). Der EuGH leitete daraus in der Rechtssache Skeyes ab, dass Art. 8 Flugsicherungsdienste-VO, der die Benennung von Dienstleistern für Flugsicherungsdienste regelt, Rechte des Luftfahrtunternehmens in Bezug auf die Luftraumnutzung vorsieht, die bei Eingriffen in Flugsicherungsdienste verletzt werden können (EuGH 2.6.2022 – C-353/20, ECLI:EU:C:2022:423 = EuZW 2022, 928 Ls. = BeckRS 2022, 12150).

Heft 10/2025

Der Kanzler, Friedrich Merz, wählte markige Worte: Mit Vier-Tage-Woche und Work-Life-Balance kriegen wir die Wirtschaft nicht voran. Und als Echo forderte dann die Bayerische Wirtschaft: Streicht kirchliche Feiertage!

Im Vergleich zu vielen unseren Nachbarländern arbeiten wir inzwischen in der Tat weniger, vielleicht zu wenig. Mehr Arbeit wäre ökonomisch sinnvoll. Doch Feiertage streichen? Das gab es schon mal. So wurde zur Finanzierung der Pflegeversicherung 1995 in allen Bundesländern, außer Sachsen, der Buß- und Bettag gestrichen. Indes: Gebracht hat es wenig. Besser als Kulturkampf sind finanzielle Anreize. Diese finden sich auch im Koalitionsvertrag: 

„Damit sich Mehrarbeit auszahlt, werden Zuschläge für Mehrarbeit, die über die tariflich vereinbarte, beziehungsweise an Tarifverträgen orientierte Vollzeitarbeit hinausgehen, steuerfrei gestellt. Als Vollzeitarbeit soll dabei für tarifliche Regelungen eine Wochenarbeitszeit von mindestens 34 Stunden, für nicht tariflich festgelegte oder vereinbarte Arbeitszeiten von 40 Stunden gelten. Wir werden bei der konkreten Ausgestaltung eine praxisnahe Lösung in enger Abstimmung mit den Sozialpartnern entwickeln. Wir werden einen neuen steuerlichen Anreiz zur Ausweitung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten schaffen: Wenn Arbeitgeber eine Prämie zur Ausweitung der Arbeitszeit zahlen, werden wir diese Prämie steuerlich begünstigen. Missbrauch werden wir ausschließen.“

Heft 9/2025

Acht Seiten nimmt „Arbeit und Soziales“ im neuen Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD ein – von insgesamt 146 (s. NZA aktuell, S. VIII in diesem Heft). Auf das Arbeitsrecht entfallen davon – je nach Definition – höchstens zwei Seiten. Mandanten wünschen sich zumeist kurze und prägnante Zusammenfassungen, aber mit viel Inhalt. Das ist im Koalitionsvertrag nur im Hinblick auf die Kürze gelungen. Was den Inhalt angeht, fehlt es an großen Schritten. Unterstellt man die Umsetzung des Koalitionsvertrags in der neuen Legislaturperiode, kommt es im Arbeitsrecht zu einem „weiter so“. Bis hierhin ist das (hoffentlich) eine neutrale Analyse. Aus Sicht des arbeitgeberberatenden Anwalts, muss aber festgestellt werden, dass dieser Koalitionsvertrag von einer „Wirtschafts- oder Richtungswende“ im Arbeitsrecht weit entfernt ist. Statt nur in die Kritik einzusteigen, sollen vier Lichtblicke einer Modernisierung des Arbeitsrechts hervorgehoben werden: 

Einen wichtigen Impuls hin zu mehr Flexibilität stellt der geplante Wechsel von der täglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit im ArbZG dar. Orientiert sich die neue Regierung, wie ankündigt, an der europäischen Arbeitszeitrichtlinie, wird die tägliche Höchstarbeitszeit künftig nur noch durch die tägliche Ruhezeit von elf Stunden vorgegeben. Es bleibt zu hoffen, dass die so wichtige Flexibilisierung des nicht mehr zeitgemäßen 8-Stunden-Tags flächendeckend umgesetzt wird und nicht im angekündigten „Dialog mit den Sozialpartnern“ von einer Regelung in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen abhängig gemacht wird.

Heft 8/2025

Am 31.1.2025 hat die Reformkommission „Zukunft des Zivilprozesses“ einen umfangreichen Abschlussbericht vorgelegt (abrufbar unter www.bmj.de). Auf nicht weniger als 239 Seiten beschreiben die Autoren, wie sie sich den Zivilprozess der Zukunft vorstellen. Die Einsetzung der Reformkommission geht auf einen Beschluss der Justizministerinnen und Justizminister des Bundes und der Länder vom 10.11.2023 zurück. Diese beauftragten die Kommission, Vorschläge für den Zivilprozess der Zukunft zu erarbeiten und das Verfahrensrecht vor dem Hintergrund der fortschreitenden Digitalisierung zu überprüfen. 

Die Kommission schlägt nichts weniger als eine grundlegende Umgestaltung des Zivilprozesses vor. Digitale Werkzeuge einschließlich künstlicher Intelligenz sollen im Zivilprozess der Zukunft umfassend genutzt werden. Ein Bund-Länder-Justizportal soll künftig als zentraler Zugang zu allen Justizdienstleistungen dienen. Die Kommunikation im Zivilprozess soll über eine cloudbasierte Kommunikationsplattform erfolgen. Hierbei soll ein digitales Verfahrensdokument erprobt werden, das den Parteien einen gegliederten Vortrag ermöglicht. Die Einführung weiterer digitaler Instrumente soll mit einer umfassenden Umgestaltung des Prozessrechts einher gehen. Vorgeschlagen wird eine obligatorische frühe Verfahrensförderung. Ein Organisationstermin soll in komplexen Verfahren dazu dienen, einen Verfahrensplan festzulegen. Dem Gericht soll es ermöglicht werden, eine formelle Strukturierung des Parteivortrags verbindlich vorzugeben. Die mündliche Verhandlung soll „belebt“ werden.

Heft 7/2025

Jahrelang galt: Wer kündigt, verliert seine bereits gevesteten Aktienoptionen. Arbeitgeber konnten ihre Verfallklauseln auf eine Entscheidung des BAG aus 2008 stützen (28.5.2008 – 10 AZR 351/07, NZA 2008, 1066). Damals hieß es noch, der Arbeitnehmer verliere keine Vergütung, sondern nur eine Verdienstchance. Mit Urteil vom 19.3.2025 vollzieht das BAG nun jedoch eine klare Kehrtwende (10 AZR 67/24, PM v. 19.3.2025, NZA aktuell H. 7/2025, S. VI, in diesem Heft) und gibt seine bisherige Rechtsprechung ausdrücklich auf. Der für Sonderzahlungen zuständige 10. Senat stellt klar, dass bereits „gevestete“ virtuelle Aktienoptionen bei Ausscheiden eines Arbeitnehmers verdientes Arbeitsentgelt sind – und nicht bloß unverbindliche Spekulationschancen.

Der Fall ist typisch für viele Start-ups und Tech-Unternehmen: Der Kläger hatte virtuelle Optionsrechte erhalten, die über vier Jahre ratierlich ausübbar wurden („vesteten“). Als er kündigte, war knapp ein Drittel bereits gevestet – jedoch noch nicht ausgeübt. Die Optionsbedingungen sahen vor, dass diese Rechte mit der Eigenkündigung ersatzlos verfallen sollten.

Heft 6/2025

Es ist ruhig geworden um den Doyen des Arbeitsrechts, Jobst-Hubertus Bauer. Seine Vita mutet ein wenig märchenhaft an, getreu dem Motto: Es war einmal ein kleiner Junge, geboren in Gera, zum Teil aufgewachsen in Bad Wildungen und Studium in Freiburg, der sich aufmachte, das Arbeitsrecht zu erobern. Er promovierte mit einer zivilprozessualen Arbeit und schloss sich in den siebziger Jahren der Wirtschaftskanzlei Gleiss Lutz an. Nach Anfängen im sogenannten grünen Bereich, Kartell- und Wettbewerbsrecht, erspähte er das bis dato vernachlässigte Arbeitsrecht für sich als ein Rechtsgebiet, das nicht nur wirtschaftlich lukrativ war, sondern wegen der polarisierenden Materie dringend anwaltlicher Beratung bedurfte. 

Schnell machte er sich einen Namen als versierter Arbeitgebervertreter. So vertrat Jobst-Hubertus Bauer Unternehmen und deren Vorstände sowohl im Individual- als auch kollektiven Arbeitsrecht. Indes, und dies zeichnet den Jubilar aus, berücksichtigte er bei aller Interessenwahrnehmung für die Arbeitgeberseite auch die Bedürfnisse und Sorgen der anderen Seite. Er bewahrte also stets, und dies macht ihn als Sympathieträger sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer aus, die Bodenhaftung. Dank seines Engagements wurde Gleiss Lutz mit dem expandierenden Arbeitsrecht zu einer führenden Wirtschaftskanzlei gerade in diesem Bereich. Viele heute gestandene Anwältinnen und Anwälte haben die harte Schule von Jobst-Hubertus Bauer durchlaufen und zählen sowohl bei Gleiss Lutz als auch in anderen Kanzleien zu führenden Arbeitsrechtlern der Republik.

Heft 5/2025

Die Idee entstand anlässlich einer Tagung vor über zwei Jahren: Nach vielen sehr interessanten Vorträgen saßen des Abends Professor Dr. Mark Lembke, Dr. Rüdiger Linck und ich zusammen und ließen den Tag Revue passieren. Rüdiger Linck meinte unvermittelt, die Vortragsinhalte seien allesamt hochkomplex, in gut zwei Jahren könne er auf das alles viel entspannter schauen, weil er dann pensioniert werde. Mark Lembke und ich sinnierten daraufhin, ob wir nicht eine Festschrift für den Vizepräsidenten des BAG organisieren sollten. Nun, Festschriften sind eine besondere Gattung der Wissenschaft. Die erste juristische Festschrift erhielt 1868 der Rechtshistoriker August von Bethmann-Hollweg (Fleischer NZG 2019, 1246). Von Deutschland aus trat die Festschrift dann ihren Siegeszug in der Welt an. So spricht man etwa in Frankreich von „Melange“ (vornehm: vermischte Aufsätze, boshaft: Gemischtwarenladen). In Italien wird von „Scritti in onore di“ gesprochen, und länderübergreifend heißt die kollegiale Ehrbezeugung „Liber Amicorum“.

Heft 4/2025

Eine aktuelle Entscheidung des BAG vom 28.1.2025 (1 AZR 33/24, PM NZA aktuell H. 3/2025, S. VI) fordert zum Widerspruch heraus. Das Urteil lehnt Anträge der Gewerkschaft BCE ab, ihr bei dem Unternehmen Adidas in verschiedenen Varianten ein digitales Zugangsrecht einzuräumen, um gewerkschaftliche Rechte, wie zB die Mitgliederwerbung, auszuüben. Grundsätzlich habe zwar die Gewerkschaft nach Art. 9 III GG die Befugnis, betriebliche E-Mail-Adressen der Beschäftigten zu nutzen. Allerdings sei, da der Gesetzgeber nicht tätig geworden sei, die Ausgestaltung der Koalitionsbetätigungsfreiheit mit den Grundrechten des Arbeitgebers aus Art. 12 und 14 GG und denen der Beschäftigten in praktische Konkordanz zu bringen. Soweit sicher richtig.

Dann folgen allerdings Ausführungen, die nur schwer nachvollziehbar sind. Eine „bloße Übermittlung“ der Adressen ermögliche diese Abwägung nicht, ein Argument, das ich nicht einmal „ansatzweise“ verstehe, aber vielleicht hilft die Begründung. Weiter geht die Pressemitteilung davon aus, dass die Weitergabe der Adressen und ihre Verwendung das Unternehmen erheblich in seiner wirtschaftlichen Betätigungsfreiheit beeinträchtigten und „schon für sich genommen“ sein überwiegendes Schutzbedürfnis begründeten. Wie das, wenn jedes halbwegs organisierte Unternehmen jederzeit eine aktuelle Liste der Adressen hat? Es ist kaum vorstellbar, wie die Überlassung und Nutzung ein Unternehmen auch nur geringfügig wirtschaftlich beeinflussen kann. Im Gegenteil: Hier wird offenbar keine praktische Konkordanz hergestellt, sondern die wirtschaftliche Seite trotz minimaler Kosten verabsolutiert. Unrealistisch ist dann die Anregung, die Gewerkschaft könne ja die einzelnen Arbeitnehmer vor Ort nach ihrer Adresse fragen. Dies erinnert stark an eine frühere, ebenfalls etwas wirklichkeitsferne Entscheidung des BAG (22.6.2010 – 1 AZR 179/09, NZA 2010, 1365), der zufolge ein halbjährliches Zugangsrecht zum Betrieb für die Gewerkschaft ausreichend sein soll. Mit so seltenen Besuchen ist ganz sicher keine strukturierte Wahrnehmung von Rechten, wie zB die Vorbereitung einer erstmaligen Betriebsratswahl, möglich.

Heft 3/2025

Viele haben es bereits vorher schon so gesagt (ua Franzen EuZA 2024, 3; Thüsing/Hütter NZA 2021, 170; Vogt EuZA 2023, 50; kritisch auch Kreßel NZA 2025, 71), der Generalanwalt hat es nun bestätigt (Rs C-19/23, BeckRS 2025, 103). Er schlug am 14. Januar „dem Gerichtshof vor, die Mindestlohnrichtlinie in vollem Umfang für nichtig zu erklären, weil sie mit Art. 153 V AEUV und damit mit dem in Art. 5 II EUV niedergelegten Grundsatz der begrenzten Einzelermächtigung unvereinbar ist“.

Viele hat das überrascht – und dennoch: Recht hat er. Im Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union ist zwar in Art. 153 I AEUV eine Kompetenz für den Bereich der „Arbeitsbedingungen“ begründet, in dessen Abs. 5 heißt es aber ebenso klar: „Dieser Artikel gilt nicht für das Arbeitsentgelt, das Koalitionsrecht, das Streikrecht sowie das Aussperrungsrecht.“ Die Regelung war schon enthalten im Protokoll über die Sozialpolitik von 1992 und war die Frucht der Überlegung: Im Recht von Arbeitskampf und Gewerkschaften, aber eben auch beim Mindestlohn sind die nationalen Traditionen so verschieden, dass wir eine einheitliche europäische Regelung gar nicht erst anstreben. Sich darüber nun hinwegzusetzen, ist starker Tobak und eben ein weiterer Fall von ultra vires, einem Handeln europäischer Institutionen jenseits der Grenzen der Ermächtigung durch das sie legitimierende Vertragswerk, wie es das BVerfG im Hinblick auf das Handeln der EZB festgestellt hat.

Heft 2/2025

Betriebliche Interna sollten möglichst im Unternehmen bleiben – ob es sich dabei nun um Geschäftsgeheimnisse, personenbezogene Daten oder auch nur um die „Marotten“ des Chefs handelt. Um diese aus der allgemeinen Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers gem. § 241 II BGB fußende Verpflichtung abzusichern, finden sich in nahezu jedem Arbeits- oder Aufhebungsvertrag umfassende Klauseln zur Verschwiegenheit. Die Stillschweigensverpflichtung erstreckt sich zumeist auf alle dem Arbeitnehmer „im Rahmen der Tätigkeit zur Kenntnis gelangenden Angelegenheiten und Vorgänge der Gesellschaft“ und „besteht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus“ (sog. Catch-All-Klauseln). So jedenfalls sah es der Arbeitsvertrag eines Beschäftigten vor, den das BAG anlässlich seiner aktuellen Entscheidung (Urt. v. 17.10.2024 – 8 AZR 172/23, NZA 2025, 112, in diesem Heft) vorliegen hatte – und wie sich entsprechende Formulierungen auch in zahlreichen arbeitsrechtlichen Formularhandbüchern finden lassen.

Der Arbeitnehmer hatte – dies war unstreitig – in seinem vormaligen Arbeitsverhältnis technische Daten an einen Konkurrenten herausgegeben, das Unternehmen hiervon später Kenntnis erlangt. Der daraufhin auf das Geschäftsgeheimnisgesetz gestützte Unterlassungsanspruch scheiterte, da der Arbeitgeber keine ausreichenden Geheimhaltungsmaßnahmen getroffen hatte. Da deren Vorhaltung seit Inkrafttreten des Geschäftsgeheimnisgesetz konstitutiv ist, war die Gesellschaft damit erfolglos. Aber auch der weitere Unterlassungsanspruch, den der Arbeitgeber auf die arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsklausel stützte, blieb erfolglos: Die Erfurter Richter sahen in der zeitlich und inhaltlich umfassenden und unbegrenzten Klausel eine unangemessene und im Ergebnis unwirksame Regelung. Diese beeinträchtige das berufliche Fortkommen ungebührlich, sie komme einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung nahe. Wenn der Arbeitgeber eine wirksame Klausel wolle, so dürfe sich diese „allenfalls auf einzelne, konkret bestimmte Geschäftsgeheimnisse beziehen“.

Heft 1/2025

zwar kam das Ende der Ampel-Koalition sehr plötzlich, aber nicht ganz überraschend. Im Zuge der Haushaltsberatungen 2024 zeichnete sich eine tiefe Spaltung der Fraktionen ab, die nun im November zum endgültigen Bruch geführt hat. Mit der Diskontinuität des 20. Deutschen Bundestags bleiben auch einige arbeitsrechtliche Vorhaben auf der Strecke. Dies gibt Anlass, eine kleine Zwischenbilanz der legislativen Tätigkeit zu ziehen. So heißt es verheißungsvoll im Koalitionsvertrag: „Wir wollen die moderne Arbeitswelt gestalten, dabei berufliche Chancen ermöglichen sowie Sicherheit und Flexibilität in Einklang bringen.“ Dazu hatte sich die Ampel u.a. Folgendes vorgenommen: Stärkung und Modernisierung der Berufsausbildung; Festschreiben des Mindestlohns auf 12 Euro; Stärkung und Weiterentwicklung der betrieblichen Altersvorsorge; Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle durch Änderung des Arbeitszeitgesetzes; Stärkung der Tarifautonomie durch Einführung eines Tariftreuegesetzes sowie Änderungen im Befristungsrecht.

Und wie sieht nun die Bilanz aus? Die Modernisierung und mithin Digitalisierung der Ausbildung ist von der Regierungskoalition im Juni 2024 mit dem sog. Berufsvalidierungs- und Digitalisierungsgesetz umgesetzt worden (dazu Pepping/Günther NZA 2024, 1241). Die im Jahr 2015 im Mindestlohngesetz der Mindestlohnkommission zugewiesene Anpassungsbefugnis hat die Ampel 2022 durch eine außerordentliche Mindestlohnerhöhung auf 12 Euro ausgesetzt – in Einlösung des Wahlversprechens – bar vieler verfassungsrechtlicher Bedenken (vgl. Schreiner/Sura NZA 2025, 18). Der RegE zum Betriebsrentenstärkungsgesetz II mit dem u.a. das Sozialpartnermodell, das bis dato als Rohrkrepierer bezeichnet werden kann, fortentwickelt werden sollte (s. Kowanz/Roeder NZA 2024, 1310), fällt nun der Diskontinuität des Bundestags zum Opfer. In punkto Arbeitszeit veröffentlichte das BMAS zwar im April 2023 einen RefE, mit dem u.a. eine allgemeine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung umgesetzt werden sollte, aber dieser Entwurf hat nicht einmal das Stadium eines RegE erreicht und entsprach zudem nicht der Flexibilisierungsabsicht, die die Ampel noch im Koalitionsvertrag propagiert hatte (s. Greiner/Kalle NZA 2023, 547). Der RegE zum Tariftreuegesetz, zu welchem Tarifvertrag soll indes Treue bekundetet werden (?) (s. Löwisch NZA 2024, 361), ist wegen des Endes der Legislaturperiode vom Tisch. 

Heft 24/2024

Die Weihnachtszeit ist die Zeit der Wünsche. Das war auch im Jahre 1972 – der Geburtsstunde von § 87 I Nr. 6 BetrVG – schon so. Damals erklangen die meisten Weihnachtslieder aber von Schallplatten. Heute genügt ein Kommando, um die intelligente Sprachsteuerung im eigenen Wohnzimmer dazu aufzufordern, den gewünschten Weihnachtshit abzuspielen. Seit 1972 vom Wortlaut her unverändert unterwirft § 87 I Nr. 6 BetrVG die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, der Mitbestimmung des Betriebsrats. Dem Gesetzgeber ging es hierbei um technische Einrichtungen, die den Zweck haben, das Verhalten oder die Leistung zu überwachen (BT-Drs. VI/1786, 48 f.). Das BAG hat gleichwohl bereits 1975 betont, dass es aus seiner Sicht allein auf die objektive Eignung zur Überwachung ankomme (BAG Beschl. v. 9. 9.1975 – 1 ABR 20/74, NJW 1976, 261 = AP BetrVG 1972 § 87 Überwachung Nr. 2). An dieser Auslegung hält es trotz Digitalisierung und damit rasant gestiegener Bedeutung von IT-Tools und der Weiterentwicklung des deutschen und europäischen Datenschutzrechts weiterhin fest. Zumindest begrüßenswert ist eine praxisnahe Tendenz, die Zuständigkeit nicht auch noch allzu streng auf lokaler Ebene zu verorten (BAG, Beschl. v. 16.7.2024 – 1 ABR 16/23, NZA 2024, 1654).