Heft 6/2023

Das Zauberwort (work + vacation) verheißt: Arbeit im Urlaub! Man stelle sich vor: Frau und Kinder lustig im Pool, der gestresste Mann vor dem Laptop im Schatten. Was für den workaholic selbstverständlich ist, taugt eher dem single im Büro. Bei ADIDAS, Bosch und SAP ist workation „grundsätzlich schon erlaubt“. (Werner, Süddeutsche Zeitung v. 9.1.2023, 13). Wünscht der Arbeitnehmer das Arbeitsmodell, kann er es mit der HR-Abteilung aushandeln, es sei denn, es gilt eine transparente erdumspannende Versetzungsklausel. In jedem Fall droht Ungemach: Die Zeitverschiebung verursacht einen Zwang zur pausenlosen „Rund-um-die-Uhr-Bereitschaft (§§ 3, 4 ArbZG!) und das Recht auf Nichterreichbarkeit bleibt auf der Strecke. Zum Lesen von SMSen als Arbeitszeit siehe instruktiv Bayreuther NZA-Beilage 2018, 103. Die Gesundheit des „Vacationworkers“ steht auf dem Spiel, denn Selbstausbeutung liegt nahe (§ 17 I ArbSchG!).

Heft 5/2023

Wenn das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft tritt, wird es ein Meilenstein für das deutsche Recht sein. Erstmals werden wir in Deutschland einen weitreichenden Schutz von Hinweisgebern haben. Doch nun hat der Bundesrat dem Gesetz in seiner Sitzung am 10.2.2023 die Zustimmung verweigert. Die Gründe hierfür sind gewichtig: Der sachliche Anwendungsbereich sei zu weit, der bürokratische Aufwand sei zu hoch. Die vorgesehene Pflicht zur Einrichtung anonymisierter Meldekanäle berge Missbrauchspotenzial, und zwar auch für die Persönlichkeitsrechte anderer Arbeitnehmer. Die Nutzung interner Meldestellen des Arbeitgebers sollte Vorrang vor der externen Meldestelle beim Bundesamt für Justiz haben.

Heft 4/2023

Das BAG hat am 13.9.2022 (1 ABR 22/21, NZA 2022, 1616) das CCOO Judikat des EuGH (C-55/18, NZA 2019, 683) „umgesetzt“ und die Praxis „gerockt“. Unabhängig von einer Bewertung der Entscheidung ist sie nun der Goldstandard und verlangt von Arbeitgebern, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Heft 3/2023

Es lässt aufhorchen, wenn es Entscheidungen des BAG zum Eingruppierungsrecht des öffentlichen Dienstes bis zum BVerfG „schaffen“. Was war geschehen? Mit zwei Grundsatzurteilen vom 9.9.2020 – 4 AZR 195/20 (NZA 2022, 296) und 4 AZR 196/20 (BeckRS 2020, 40752) – hatte der 4.Senat zwei in der Justiz tätigen Servicemitarbeiterinnen eine Vergütung nach der EG 9a (anstatt bisher nach der EG 6) zugesprochen und damit eine Entscheidung vom 28.2.2018 – 4 AZR 816/16 (AP BAT-O §§ 22, 23 Nr. 47) bestätigt. Tausende Servicekräfte waren hiervon betroffen. Angesichts einer beträchtlichen betragsmäßigen Differenz zwischen den beiden Entgeltgruppen lösten die beiden Urteile in den Finanzministerien Unruhe aus.

Heft 2/2023

„Die Beratung und Abstimmung sollen … weiterhin vor Ort in Präsenz aller zur Entscheidung berufener Richterinnen und Richter erfolgen. Diese Regelung erfolgt im Einklang mit der weiterhin erforderlichen Präsenz aller zur Entscheidung berufener Richterinnen und Richter im Sitzungszimmer während der mündlichen Verhandlung und soll der herausragenden Bedeutung der unmittelbaren Mitwirkung der ehrenamtlichen Richterinnen und Richter an der Verhandlung Rechnung tragen.“

Heft 1/2023

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

das Jahr 2022 war noch weitgehend von der Corona-Pandemie und der auch arbeitsrechtlichen Aufarbeitung geprägt. Sowohl der Gesetzgeber als auch die Rechtsprechung haben dafür gesorgt, dass uns die Arbeit auch im neuen Jahr nicht ausgehen wird. An Legislativakten ist insbesondere die Novellierung des Nachweisgesetzes hervorzuheben. Neben der mitunter ungenauen textlichen Fassung der einzelnen Nummern von § 2 NachwG ist der Gesetzgeber mit der Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie zum Teil über die Vorgaben hinausgegangen. So schreiben in Bezug auf die eingeführte Unterrichtungspflicht gegenüber Arbeitnehmern/innen Rolfs/Schmid (NZA 2022, 945): „Zugespitzt liefe eine umfassende Unterrichtungspflicht darauf hinaus, jedem Arbeitnehmer zu Beginn des Arbeitsverhältnisses einen Großkommentar zum Kündigungsrecht an die Hand zu geben“. Allein dies zeigt, dass gerade die Gestaltungspraxis vor mannigfaltigen Problemen bei der Abfassung neuer Arbeitsverträge steht, um die Anforderungen des Nachweisgesetzes zu erfüllen.