Heft 17/2026

In der Zeit vom 16. bis 18.9.2026 wird der 75. Deutsche Juristentag in Erfurt stattfinden. Die Abteilung Arbeits- und Sozialrecht wird sich dieses Mal mit dem Betriebsverfassungsrecht befassen. Das diesjährige Thema lautet: „Kooperativ, flexibel, digital – Braucht das Betriebsverfassungsrecht ein Update?“ Die Gutachterin Prof. Dr. Claudia Schubert wie auch die Referenten (Prof. Dr. Elisabeth Brameshuber, Prof. Dr. Barbara Reinhard und Prof. Dr. Jens M. Schubert) haben darauf klare Antworten. Es ist mehr als an der Zeit, diese Frage zu stellen, wenn man die tatsächliche Entwicklung der Betriebsräte in Deutschland betrachtet. 2024 gab es nur noch in 6,8 % der betriebsratsfähigen Betriebe einen Betriebsrat, nur 36,5 % der Beschäftigten wurden 2024 von einem Betriebsrat vertreten. Diese Entwicklung ist weder überraschend noch neu. Der Niedergang der Betriebsverfassung zeichnet sich bereits seit vielen Jahren ab. Gleichwohl gibt es kaum einen Bereich des Arbeitsrechts, in dem ebenfalls seit Jahren jede grundsätzliche Kritik an den bestehenden gesetzlichen Regelungen und der diese interpretierenden Rechtsprechung so kategorisch abgewehrt wird. Die Politik, bzw. der Gesetzgeber scheint eine unerklärliche Sorge vor Veränderung zu haben, obwohl offensichtlich ist, dass das zuletzt 1972 nennenswert reformierte BetrVG mit seiner Ausrichtung auf die klassische Industrieproduktion seit Jahren von der Rechtsprechung nur mühsam und im Ergebnis suboptimal an die Entwicklungen der modernen und digitalen Wirtschaftsprozesse „angepasst“ werden konnte. Man nimmt damit in Kauf, dass das Betriebsverfassungsrecht letztlich nur noch in Großkonzernen stattfindet, während in den meisten kleinen und mittleren Unternehmen schlicht keine Betriebsräte mehr gewählt werden. Dabei ist die Bedeutung der Betriebsverfassung für die demokratische Teilhabe der Arbeitnehmer und das Gefühl einer erlebbaren Selbstwirksamkeit im Arbeitsleben unbestritten.

Heft 16/2026

In Zeiten sich stets verdichtender regulatorischer Vorgaben und weiter ansteigender Bedeutung der Unternehmenscompliance sind interne Ermittlungen aus dem Unternehmensalltag kaum noch wegzudenken. Sie dienen der Aufklärung und Dokumentation von Verdachtsmomenten und bilden häufig die Grundlage für hierauf fußende Maßnahmen. Je nach den in Rede stehenden Vorwürfen kann der Umfang der internen Ermittlungen immens sein; neben der Auswertung betrieblicher Unterlagen und E-Mails stehen regelmäßig auch Interviews und Zeugenbefragungen auf dem Plan. Die dabei gesammelten Informationen und personenbezogenen Daten iSv Art. 4 Nr. 1 DS-GVO sind umfangreich – und bilden die Grundlage für späteres Handeln. Insbesondere die mit Vorwürfen konfrontierte Person hat daher ein vitales Interesse daran, von den verarbeiteten Informationen vollständige Kenntnis zu erhalten. Das Einfallstor hierzu stellt der Auskunftsanspruch gem. Art. 15 I, III DS-GVO dar, der vom EuGH traditionell weit und betroffenenfreundlich ausgelegt wird. 

Beim Zugang zu den Ergebnissen interner Ermittlungen hat das BAG in seiner aktuellen Entscheidung (Urt. v. 16.4.2026 – 8 AZR 169/25, NZA 2026, 1181 (in diesem Heft)) der Neugier aber klare Grenzen gesetzt: Auskunft über die in Interviews, Zeugenaussagen und sonstigen Unterlagen enthaltenen personenbezogenen Daten: Ja. Unterrichtung über die rechtliche Bewertung: Nein. Oder wie das BAG formuliert: 

Heft 15/2026

Der aktuelle betriebsrentenrechtliche Hype heißt „De-Risking durch Pension Buyouts“: Manche kommerzielle Anbieter übertreffen sich in vollmundigen Versprechungen, Unternehmen deren Risiken aus betrieblichen Versorgungszusagen abzunehmen. Ein Pension Buyout wird typischerweise (umfassend Schaller, Pension Buyout, Diss. 2025; zuletzt Uckermann/Drees/Böglmüller NZA 2026, 849) so gestaltet, dass die Pensionsverbindlichkeiten zunächst durch Ausgliederung oder Abspaltung auf selbstständige Rechtsträger verschoben und diese dann an einen kommerziellen Aufkäufer weitergereicht werden. Die millionenschwere Ausstattung der so geschaffenen Rentnergesellschaft wird vom Aufkäufer dann angelegt mit dem Ziel, aus den Erträgen die übernommenen Renten zahlen zu können und selbst Gewinn zu machen. Wie diese Gelder angelegt werden, ist dem – regelmäßig unregulierten – Aufkäufer selbst überlassen. Und das Beste an allem ist das Versprechen, dass bei Scheitern des Konzepts ein Ausfallbürge in Gestalt des PSV bereitsteht.

Heft 14/2026

Die Erleichterung war spürbar. Die nationale Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie wird auf 2027 verschoben. Wieder eine Berichtspflicht weniger. Wieder etwas Zeit gewonnen, doch dies ist die falsche Baustelle!

Es gibt gute Gründe für die Kritik an regulatorischen Lasten. Unternehmen dokumentieren, berichten, kontrollieren und dokumentieren erneut. Vieles davon ist gut gemeint. Nicht alles ist gut gemacht. Doch nicht jede Regulierung ist gleich. Und nicht jede Entbürokratisierung ist kluge Politik. Die entscheidende Frage lautet nicht, welche Vorschrift wir verschieben können, sondern welches Problem wir lösen wollen. Genau deshalb irritiert die aktuelle Debatte. Denn bei der Entgelttransparenz geht es nicht um eine weitere Berichtspflicht. Es geht um ein Problem, das seit Jahrzehnten bekannt und erstaunlich resistent gegen politische Absichtserklärungen ist: ob Frauen und Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden – und ob Unterschiede sichtbar werden.

Heft 13/2026

Nachdem der für 2025 angekündigte Herbst der Reformen ausgeblieben ist, zeichnet sich für 2026 nun tatsächlich ein „Sommer der Reformen“ ab. Wenn man sich vergegenwärtigt, was für unsere Volkswirtschaft und unsere Demokratie auf dem Spiel steht, kann man diese Entwicklung – unabhängig von der Bewertung der einzelnen Maßnahmen – nur begrüßen.

Ein Kernpunkt der geplanten Änderungen ist die Lockerung des Kündigungsschutzes für „Hochverdiener“: Oberhalb des 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze in der GRV soll eine Auflösung gegen Abfindung möglich sein. Damit beseitigt die Koalition eine seit Jahrzehnten bestehende Schwachstelle des Arbeitsrechts beim Kündigungsschutz für leitende Angestellte.

Die aktuelle Konzeption des Kündigungsschutzes für leitende Angestellte (§ 14 II iVm §§ 9, 10 KSchG) ist an sich vernünftig. Auch Leitende sollen vor unbegründeten Kündigungen geschützt sein; der Arbeitgeber soll aber über einen Antrag, der keiner Begründung bedarf, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine gerichtlich festzusetzende Abfindung herbeiführen können. Die sehr eng formulierte Definition des leitenden Angestellten in § 14 II 1 KSchG und deren sehr restriktive Auslegung durch die Rechtsprechung haben aber dazu geführt, dass es Arbeitgebern faktisch nahezu nie gelingt, Managern nachzuweisen, dass sie Leitende sind. Ein plastischer Fall aus jüngster Vergangenheit: Der Leiter einer Rechtsabteilung eines DAX-Konzerns (über 18.000 Beschäftigte) mit 50 ihm unterstellten Mitarbeitern im In- und Ausland und mit einem Jahreseinkommen von über 800.000 EUR wurde vom ArbG Essen (3 Ca 2984/25) weder betriebsverfassungsrechtlich noch kündigungsrechtlich als Leitender anerkannt. Diese Dysfunktionalität ist seit Jahrzehnten bekannt; dennoch hat der Gesetzgeber bislang nie ernsthaft versucht, den Missstand zu beseitigen.

Heft 12/2026

Der Titel dieses Editorials wird wohl viele verwundern. Er muss erklärt werden. Die neue KI-Enzyklika Papst Leos beginnt mit diesen Worten. Sie ist ein hoffnungsvolles Bekenntnis: Jede Generation erbt die Aufgabe, die eigene Zeit zu gestalten, damit die Geschichte zu einem Ort reifen kann, an dem die Würde jedes Menschen gewahrt und Gerechtigkeit gefördert wird. Der Menschheit kann dies gelingen, doch sie muss sich dieser Aufgabe bewusst sein.

 Auch der Arbeitsrechtler wird das Sendschreiben mit Interesse lesen können. Nicht zufällig hat sich der Heilige Vater ein Jubiläum zur Veröffentlichung gewählt. 135 Jahre ist es her, dass sich die erste Sozialenzyklika Rerum novarum mit kraftvollen Worten der neuen sozialen Frage widmete. Eben daran knüpft der aktuelle Text an: Die Arbeit bleibt eine grundlegende Dimension der menschlichen Erfahrung. Sie ist nicht nur ein Mittel zum Lebensunterhalt, sondern ein Ort, um sich auszudrücken, in Beziehung zu treten und zur Gemeinschaft beizutragen. Das Zusammenspiel von Automatisierung, Robotik und KI verändert heute in rasantem Tempo die Struktur der Arbeit selbst.  Es bedarf einer neuen gemeinsamen Anstrengung von politischen Entscheidungsträgern, Arbeitnehmer- und Arbeitgeberorganisationen, der Wirtschaft und der Wissenschaft, um rasch angemessene und einvernehmliche Regeln und Schutzmaßnahmen auszuarbeiten, auch auf internationaler Ebene.

Heft 11/2026

Klaus-Stefan Hohenstatt gehört zu den herausragenden Juristen, die die Entwicklung des modernen Arbeitsrechts nicht nur miterlebt, sondern entscheidend mitgestaltet haben. Er ist der Prototyp des modernen Arbeitsrechtsanwalts: juristisch brillant, strategisch denkend, verhandlungsstark und zugleich geprägt von Fairness und Integrität.

Als sich unsere beruflichen Wege Anfang der 1990er Jahre kreuzten, befand sich die arbeitsrechtliche Beratung großer Wirtschaftskanzleien im Umbruch. Die traditionelle forensische Tätigkeit trat zunehmend hinter die strategische Beratung von Unternehmen bei Restrukturierungen und Transaktionen zurück. In dieser Phase lernte ich Klaus-Stefan Hohenstatt als außergewöhnlich talentierten Nachwuchsanwalt kennen. Ein erfahrener Hamburger Kollege hatte mich auf ihn aufmerksam gemacht; kurz darauf wurde er in Hamburg eingestellt. Die damalige Bürovorsteherin kommentierte seinen Auftritt im Vorstellungsgespräch mit den Worten: „Der junge Mann gefällt mir!“ Sie sollte Recht behalten.

Von Beginn an entwickelte sich eine enge und über Jahrzehnte andauernde Zusammenarbeit, zunächst bei Bruckhaus Westrick Stegemann, später bei Freshfields Bruckhaus Deringer. Klaus-Stefan Hohenstatt hatte maßgeblichen Anteil am Aufbau und Wachstum des Arbeitsrechtsbereichs. Heute genießt er als international tätiger Anwalt einen Ruf weit über Deutschland hinaus. Seine Mandanten schätzen seine strategische Klarheit, seine Verhandlungsstärke und seine Fähigkeit, auch in schwierigen Situationen Ruhe und Orientierung zu vermitteln. Besonders beeindruckt hat mich stets die stoische Ruhe und Beharrlichkeit, mit der er im Interesse seiner Mandanten die als richtig erkannte Linie verfolgt und im Verhandlungswege durchsetzt. Seine Klugheit und Schlagfertigkeit vermögen dabei Gegner wie Gerichte gleichermaßen zu verblüffen. Schon früh zeigte sich diese außergewöhnliche Kombination aus analytischer Schärfe und Souveränität. In einem Verfahren vor dem ArbG Hamburg vertrat er ein großes Verlagshaus in einer wirtschaftlich hochriskanten Restrukturierungssituation. Der Vorsitzende Richter versuchte, den vermeintlichen Berufsanfänger zu einem kostspieligen Vergleich zu bewegen. Klaus-Stefan Hohenstatt ließ sich davon nicht beeindrucken, sondern drehte die Argumentation mit bemerkenswerter Schlagfertigkeit um: Gerade die enormen wirtschaftlichen Risiken seien der Grund, weshalb dem Antrag seiner Mandantin stattzugeben sei. Dem überraschten Vorsitzenden fiel darauf nichts mehr ein – der Vergleich war vom Tisch.

Heft 10/2026

Jahr für Jahr erhöhen die Krankenkassen wegen steigender Ausgaben ihre Beiträge zulasten der versicherten Arbeitnehmerschaft und deren Arbeitgeber. Um dies einzudämmen, hat kürzlich Bundesgesundheitsministerin Nina Warken am 16.4.2026 den RefE eines GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetzes vorgelegt. Das Tempo beeindruckt: Das Kabinett hat am 29.4.2026 zugestimmt und am 1.5.2026 den Entwurf in den Bundesrat eingebracht.

In dem großen Paket von Maßnahmen, die das Gesetz enthält, haben zwei geplante Neuerungen für die arbeitsrechtliche Praxis besondere Bedeutung, nämlich (1) Teilarbeitsunfähigkeit und (2) Teilkrankengeld.

Das ist revolutionär. Bislang gilt das Prinzip: Alles oder Nichts. Daher gibt es im Krankenversicherungsrecht keine „Teil-Arbeitsunfähigkeit“ (vgl. BSG 21.3.2007 – B 11a AL 31/06 R, NZS 2008, 160 Rn. 26). Gleiches gilt im Arbeitsrecht; denn ein Arbeitgeber ist nach § 266 BGB grundsätzlich nicht verpflichtet, eine nur eingeschränkt angebotene Arbeitsleistung anzunehmen (vgl. BAG 13.6.2006 – 9 AZR 229/05, NZA 2007, 91 Rn. 23). 

Heft 9/2026

Der Referentenentwurf des BMAS zur Erleichterung der Feststellung des Erwerbsstatus der Selbstständigkeit im Sozialversicherungsrecht (s. dazu bereits Leister, NZA 2026, 566) soll insbesondere das Problem der Scheinselbstständigkeit lösen. Nach der Verlängerung der Beitragsamnestie des § 127 SGB IV bis zum 31.12.2027 für den Bildungsbereich, sollen alle Selbstständigen (Ausnahme Wirtschaftsbereiche des § 2a SchwarzArbG) ab 1.1.2028 ein Wahlrecht haben zwischen der bisherigen Form der Selbstständigkeit und dem neuen Rechtsrahmen. Mit der Wahl der „neuen Selbstständigkeit“ akzeptiert der Selbstständige eine Beitragspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung. Die zentralen Abgrenzungskriterien Weisungsgebundenheit und Eingliederung spielen dann keine Rolle mehr. Die Statusbestimmung richtet sich vielmehr nach dem Willen der Beteiligten, wenn die Tätigkeit typische Merkmale unternehmerischen Handelns aufweist (§ 7 V SGB IV-E). Letzteres wird in Form von fünf Kriterien konkretisiert, von denen mindestens drei erfüllt sein müssen, das erste davon zwingend: 

–  Dem Selbstständigen muss erlaubt sein, eine Vertretung zu stellen.

–  Der Auftragnehmer hat Verlustrisiken und Gewinnchancen.

–  Er ist nicht im Wesentlichen nur für diesen Auftraggeber tätig.

–  Er hat unternehmertypische Ausgaben.

–  Er tritt werbend am Markt auf.

Heft 8/2026

Der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch ist eines der schärfsten Schwerter, das die DS-GVO Betroffenen an die Hand gibt. Wer wissen will, ob und wie seine personenbezogenen Daten verarbeitet werden, kann sich gem. Art. 15 DS-GVO jederzeit an den Verantwortlichen wenden – niedrigschwellig und formlos. In der arbeitsrechtlichen Praxis hat sich dieses Instrument aber längst von seiner ursprünglich intendierten Kontrollfunktion emanzipiert: Auskunftsansprüche werden nicht selten strategisch eingesetzt; zunehmend zur Generierung von Schadensersatzansprüchen durch Verschaffen der formalen Stellung als Bewerber. Das Schlagwort vom „DS-GVO-Hopping“ macht seit einiger Zeit die Runde (vgl. dazu Barrein/Fuhlrott NZA 2024, 443). 

Mit Urteil vom 19.3.2026 (C-526/24, NZA 2026, 579, in diesem Heft) hat der EuGH dieser Entwicklung nun Grenzen gezogen. Anlass war der Fall eines Newsletter-Abonnenten, der kurz nach Übermittlung seiner Daten Auskunft verlangte und später Schadensersatz geltend machte – kein Einzelfall, wie öffentlich zugängliche Informationen nahelegten. Der Gerichtshof stellt klar: Auch ein erstmaliger Auskunftsantrag kann „exzessiv“ und damit unzulässig sein, wenn er nicht der Kontrolle der Datenverarbeitung dient, sondern darauf abzielt, die Voraussetzungen für Schadensersatzansprüche künstlich zu schaffen. Damit greift der EuGH einen allgemeinen unionsrechtlichen Grundsatz auf: Missbräuchliches Berufen auf Unionsrecht genießt keinen Schutz. Das ist eine Zäsur. Bislang wurde in der Praxis häufig argumentiert, der erste Auskunftsantrag sei gewissermaßen „sakrosankt“ – Missbrauchseinwände kämen allenfalls bei Serienanträgen in Betracht. Dem tritt der EuGH nun entgegen. Entscheidend ist nicht die Anzahl der Anträge, sondern deren Zweck. Liegt dieser außerhalb der datenschutzrechtlichen Zielsetzung, kann sich der Verantwortliche bereits beim ersten Begehren auf Art. 12 V DS-GVO berufen, so dass auch ein Schadensersatzanspruch gem. Art. 82 DS-GVO ausscheidet. Wer also selbst gezielt die Voraussetzungen für einen solchen Anspruch herbeiführt, kann sich nicht auf die vorgesehenen Rechtsfolgen berufen. 

Heft 7/2026

„Gehe in Würde“ empfiehlt das Feuilleton der ZEIT dem „finster-feindseligen“ kirchlichen Arbeitsrecht und wünscht seine Angleichung an das – vermeintlich humanere – allgemeine Arbeitsrecht. Anlass des Abgesangs: das jüngste EuGH-Urteil vom 17.3.2026 (C-258/24, NZA 2026, 513 (in diesem Heft)) zur Kündigung einer Mitarbeiterin der Schwangerenkonfliktberatung wegen Kirchenaustritts. 

In mehrfacher Hinsicht ist dies ein Zerrbild. Ihre Loyalitätsanforderungen haben die Kirchen durchgreifend modernisiert. Moralinsaure Regelungen der Vergangenheit sind seit vielen Jahren aufgehoben. Dass das kirchliche Arbeitsrecht viel besser als sein Ruf und der Geist der Loyalität wechselseitig ist, zeigt nicht zuletzt die 2024 vereinbarte weitgehende Abschaffung der sachgrundlosen Befristung in katholischen Dienstverhältnissen. Und schließlich: Wer jedem Tendenzunternehmen zugesteht, dass es Anforderungen an Zugehörigkeit, Identifikation und Loyalität formulieren darf, kann dies den Kirchen schwerlich versagen. Hier wie dort kann die volle Identifikation mit der Institution und ihrer inhaltlichen Prägung vonnöten sein. Gehört zu den Aufgaben einer konkreten Stelle authentisches Handeln im Sinne des kirchlichen Ethos, hält das Erfordernis der Konfessionszugehörigkeit dem strengen Blick des EuGH stand. Die Kirchenmitgliedschaft ist dann „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“.

Heft 6/2026

Zum ersten Mal seit vielen Jahren ist aktuell ein Tarifabschluss der Deutschen Bahn mit der Lokführergewerkschaft GDL gelungen und ohne einen einzigen Tag Streik. Das ist nicht nur ein wichtiges Signal an alle Reisenden und Kundinnen für die Verlässlichkeit des Angebots der Bahn, sondern ist ebenso von großer Bedeutung in der aktuellen Sanierungssituation des DB Konzerns, vielleicht sogar für die Infrastruktur in Deutschland insgesamt. Während andernorts die Nahverkehrsunternehmen mit Streiks überzogen werden und die Piloten den Luftverkehr lahmlegen, sind es ausgerechnet die DB AG und die GDL, die auf dem Verhandlungsweg zu Lösungen kommen. Wie war das – fast unbemerkt von der Öffentlichkeit und ohne kämpferische Pressekonferenzen – möglich? 

Ein Teil der Erklärung liegt sicherlich in der derzeitigen Verfassung des DB Konzerns. Mehrere seiner Konzerngesellschaften sind defizitär, teilweise schon seit Jahren. Hohe Aufwände in den Personalressourcen und finanziellen Mitteln sind gebündelt über die nächste Dekade weiterhin notwendig, um die Folgen des bekannten Sanierungsstaus und der fehlenden Investitionen in die Bahninfrastruktur aufzuarbeiten. Die Beschäftigten in der Bahn haben jeden Tag mit den Folgewirkungen zu kämpfen, insbesondere diejenigen im direkten Kundenkontakt. In dieser Situation wäre es kaum zu vermitteln gewesen, diese durch Streiks weiter zu verschärfen.

Heft 5/2026

Angesichts der Flut der im Arbeitsverhältnis verarbeiteten Daten bereitet der datenschutzrechtliche Auskunfts- und Kopieanspruch aus Art. 15 I, III DS-GVO gewisses Kopfzerbrechen. Beim Versuch, Art. 15 DS-GVO für die (arbeitsrechtliche) Praxis handhabbar zu machen, ist bei Gerichten mitunter ein Fremdeln mit der Norm zu beobachten. Teilweise werden Voraussetzungen aufgestellt, die vom Gesetz nicht vorgesehen sind bzw. das unionsrechtliche Effektivitätsgebot verletzen. Dazu gehört auch die Tendenz einiger Gerichte, den Kopieanspruch nur dann zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer darlegt und nachweist, die Kopie eines Dokuments sei „unerlässlich“, um die durch die DS-GVO verliehenen Rechte auf Löschung, Berichtigung, Schadensersatz etc. wirksam ausüben zu können.

In diesem Sinne entschied kürzlich das LAG München, aus Art. 15 III DS-GVO folge kein Anspruch der von einer Compliance-Untersuchung betroffenen Arbeitnehmerin auf eine Kopie des Abschlussberichts (LAG München 12.6.2025 – 2 SLa 70/25, BeckRS 2025, 29469; kritisch dazu Tegel/Lembke NZA-RR 2026, 121). Der Begriff „Kopie“ beziehe sich nicht auf ein Dokument als solches, sondern auf die personenbezogenen Daten, die es enthalte und die vollständig sein müssten. Nur wenn die Zurverfügungstellung einer Kopie unerlässlich sei, um der betroffenen Person die wirksame Ausübung der ihr durch die DS-GVO verliehenen Rechte zu ermöglichen, bestehe nach Art. 15 III 1 DS-GVO ein Anspruch darauf, eine Kopie von Auszügen aus Dokumenten oder gar von ganzen Dokumenten oder auch von Auszügen aus Datenbanken zu erhalten. Dies müsse die betroffene Person darlegen (Rn. 64 f.). Der Bericht als Ganzes gehe hier weit über eine Verarbeitung personenbezogener Daten der Klägerin hinaus. Personenbezogene Daten der Klägerin seien nur Behauptungen von Tatsachen über sie bzw. ihr Verhalten, nicht hingegen die vergleichenden und wertenden Ausführungen und die Empfehlungen der Ermittler zu Konsequenzen der Beklagten aus den Ergebnissen der Ermittlung (Rn. 69). 

Heft 4/2026

Die Schlagzeile „Ein Betrieb ist da, wo die Personalabteilung sitzt“ klingt prägnant – trifft aber weder die Dogmatik des Betriebsbegriffs noch den Gehalt der Entscheidungen des 7. Senats vom 28.1.2026 (7 ABR 23/24 ua, bisher liegt nur die PM vor, s. NZA aktuell H. 3/2026, S. VI). Der Senat hat keinen Ortswechsel der Betriebsverfassung angeordnet, sondern ihren klassischen Anknüpfungspunkt bestätigt: institutionalisierte Leitungsmacht in personellen und sozialen Angelegenheiten. 

Im Lieferdienst-Fall ist die Organisationsrealität dreigeteilt: ein zentraler Standort mit HR, daneben „Hub-Cities“ mit Führungskräften und Backoffice, schließlich „Remote-Cities“ als reine Liefergebiete, in denen ausschließlich Fahrer tätig sind und nahezu vollständig per App gesteuert werden. In mehreren dieser Remote-Cities hatten Beschäftigte lokale Betriebsräte gewählt; die Arbeitgeberin focht die Wahlen an – mit Erfolg. Die Landesarbeitsgerichte und nun das BAG haben festgestellt, dass dort weder Betriebe noch selbstständige Betriebsteile iSv §§ 1, 4 BetrVG bestehen.

Heft 3/2026

BVerfG hat in der Jahrhundertentscheidung vom 11.12.2024 (NZA 2025, 492) zwei zentrale Aussagen zur Bedeutung der durch Art. 9 III GG geschützten Tarifautonomie getroffen.

Zum einen muss bei der Prüfung des sachlichen Grunds zur Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung der große Gestaltungsspielraum der Tarifparteien berücksichtigt werden, der die richterliche Kontrolldichte begrenzt. Gehört die Tarifnorm wie im Regelfall zum Kernbereich der Arbeitsbedingungen, findet nur eine Willkürkontrolle statt. Strenger ist die Kontrolle nur, wenn an personenbezogene Merkmale angeknüpft wird, Minderheiten betroffen sind und diese oder spezifische Gruppeninteressen systematisch vernachlässigt werden. Zum anderen müssen die Tarifparteien bei einer nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung die Chance zur tariflichen Korrektur erhalten. An die Stelle der Anpassung nach oben tritt die primäre Korrekturkompetenz.

Die Entscheidung ist vor etwa einem Jahr veröffentlicht worden. Was hat das BAG bislang daraus gemacht? Leider nichts. Bei „unionsrechtlich überformten“ Rechtsnormen wendet es die Karlsruher Vorgaben einfach nicht an und schiebt die Tarifautonomie beiseite (zu „spezialgesetzlichen Benachteiligungsverboten“ BAG 6.5.2025, NZA 2025, 1470; zu § 4 II TzBfG BAG 13.11.2025, NZA 2026, 124; zu § 4 I TzBfG BAG 26.11.2025 – 5 AZR 118/23, bisher unveröff.).

Heft 2/2026

Ist eine immer dichter werdende europäische Regulierung des Arbeitsrechts die richtige Antwort auf die Probleme der betrieblichen Praxis bei einer schwächelnden Wirtschaft, einem stagnierenden Wachstum und steigenden Arbeitslosenzahlen? Wie viel Harmonisierung verträgt das deutsche Arbeitsrecht – und wo beginnt der Verlust seines nationalen Markenkerns? Genau an diesem Spannungsbogen setzt der 7. Deutsche Arbeitsrechtstag an. Unter dem Titel „Auf dem Weg zur vollständigen Harmonisierung des deutschen Arbeitsrechts – Europäischer Binnenmarkt versus nationaler Markenkern“ werden Vertreter aus Anwaltschaft, Wirtschaft, Wissenschaft, Politik und Justiz vom 28. bis 30. Januar 2026 in Berlin über den Einfluss des Unionsrechts auf das deutsche Arbeitsrecht debattieren. 

Das Spannungsfeld zwischen dem unionalen Harmonisierungsanspruch, dem gebotenen Arbeitnehmerschutz und einer immer kleinteiligeren Regulierung in Europa wird in drei hochkarätig besetzten Panels ausführlich diskutiert. Ein besonderes Highlight wird gleich zu Beginn der Tagung ein Streitgespräch zwischen dem Präsidenten des EuGH, Prof. Dr. Koen Lenaerts, der Präsidentin des BAG, Inken Gallner, Prof. Dr. Stefan Greiner von der Universität Bonn und Rechtsanwältin Dr. Gerlind Wisskirchen sein – unter Moderation von Corinna Budras, Wirtschaftskorrespondentin für Verkehr, Digitales & Justiz der FAZ.

Heft 1/2026

Liebe Leserinnen, liebe Leser, 

das Jahr 2025 stand ganz im Zeichen der Digitalisierung. Die neue schwarz-rote Bundesregierung brachte eine Digitalstrategie auf den Weg. Zudem verging kaum ein Tag, an denen die Medien nicht von Digitalisierungsoffensiven in Wirtschaft und Anwaltschaft, allem voran im Bereich von Legal Tech und KI-Anwendungen berichteten. Was hat dies alles mit der Juristerei und dem Arbeitsrecht tun? 

Bereits vor knapp 20 Jahren hatte Richard Susskind in seinem berühmten Buch „The End of Lawyers“ beschrieben wie Legal Tech den Rechtsmarkt verändern werde, mit der düsteren Prognose, dass annähernd die Hälfte der Mitglieder dieses Berufsstands überflüssig werde. Sicher wird diese finstere Perspektive so nicht eintreffen. Indes werden Legal Tech und KI vielfältige routinemäßige Aufgaben gerade im Anwaltsbereich erledigen. Denken Sie nur an die berühmten Datenräume bei einer Due Diligence, wo Heerscharen von Associates die Akten bzw. Dateien durchforsten mussten, dies erledigt KI heute in atemberaubender Geschwindigkeit. Nach einer Recherche der Deutschen Bank stiegen im ersten Quartal 2025 die weltweiten Investitionen in Rechenzentren und mithin in KI-Anwendungen im Jahresvergleich um mehr als 50%. Die Deutsche Bank prognostiziert, dass weltweit bis 2029 eine durchschnittliche jährliche Wachstumsrate von 21% für KI-Investitionen zu erwarten ist.

Heft 24/2025

Wenn es nach dem Kassenärzte-Chef Andreas Gassen geht, so soll der Gesetzgeber möglichst eine Abschaffung des § 5 I 3 EFZG und der dort geregelten Möglichkeit des Arbeitgebers umsetzen, bereits in den ersten drei Tagen eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu verlangen (https://www.tagesschau.de/inland/gesell-schaft/kassenaerztliche-bundesvereinigung-krankschreibungen-100.html). Stattdessen soll die Arbeitsunfähigkeit nicht durch ein Vorlageverlangen des Arbeitgebers ärztlich überprüft werden können und auf einem stillschweigenden Vertrauen des Arbeitgebers beruhen, der Arbeitnehmer sei immer tatsächlich erkrankt („Vertrauenskrankheitstage“). 

Ausgangspunkt der öffentlichen Debatte sind Angaben der Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV) und ihres Vorsitzenden, wonach in Deutschland jährlich rund 116 Mio. Krankschreibungen ausgestellt würden, davon etwa 35 % mit einer Gesamtdauer bis zu drei Tagen. Auf dieser Grundlage werden ein Einsparpotenzial sowie eine Verringerung unnötiger Arztkontakte ins Feld geführt.

Heft 23/2025

Mit Urteil vom 11.11.2025 (C-19/23, NZA 2025, 1692 – Dänemark/Parlament und Rat, in diesem Heft) hat der EuGH zwei Bestimmungen der EU-Mindestlohnrichtlinie 2022/2041 für nichtig erklärt – obwohl Generalanwalt Nicholos Emiliou zuvor für ihre Gesamtnichtigkeit wegen der Unvereinbarkeit mit Art. 153 V AEUV plädierte. Der darin geregelte Ausschluss der Zuständigkeit der EU für Arbeitsentgelte gilt laut dem Gerichtshof nur bei unmittelbaren Eingriffen. Nichtig seien daher Art. 5 II der Richtlinie, der zwingende Kriterien für die Mindestlohnfestlegung festlegt, und Art. 5 III, der eine Senkung von Mindestlöhnen unterbindet, wenn sie einer automatischen Indexierung unterliegen. Mangels sonstiger Pflichtvorgaben bleibe die Richtlinie ansonsten gültig, auch Art. 5 IV 2, wonach bei der Mindestlohnfindung Referenzwerte wie 60 % des Bruttomedianlohns verwendet werden können.

Die europarechtlichen Implikationen der Entscheidung werden zu untersuchen sein, der Eindruck einer stillschweigenden Zuständigkeitsausweitung der EU ist bereits entstanden. Urteil und Richtlinie lassen die nationale Mindestlohnbestimmung an sich unangetastet; offen bleibt, inwieweit das BMAS unter Bärbel Bas das Mediankriterium in das MiLoG implementiert. Die Mindestlohnkommission verankerte dieses schon im Januar in ihrer Geschäftsordnung, obwohl das MiLoG dieses eben bisher nicht beinhaltet. Anfang November wurden die Mindestlohnerhöhungen zum 1.1.2026 auf 13,90 EUR und zum 1.1.2027 auf 14,60 EUR beschlossen, wobei die Kommission keinen Hehl daraus machte, dass sie sich auch an den Kriterien ihrer Geschäftsordnung orientiert hat. Gleichwohl hätte der Mindestlohn bei alleiniger Verwendung des Medianparameters auf mehr als 15 EUR steigen müssen. 

Heft 22/2025

20 Jahre nach der „Junk“-Entscheidung des EuGH vom 27.1.2005 (NZA 2005, 213) ist das vom BAG aufgestellte Dogma der Unwirksamkeit der – im Rahmen einer Massenentlassung ausgesprochenen – Kündigung bei Fehlern im Anzeigeverfahren (§ 17 I, III KSchG) bzw. im Konsultationsverfahren (§ 17 II KSchG) zwar ins Wanken geraten (näher Lembke NJW 2024, 1985), gefallen ist es jedoch nicht.

Am 14.12.2023 hatte der 6. Senat des BAG in einem Fall, in dem eine Kündigung ohne die notwendige Massenentlassungsanzeige erklärt worden war, mutig eine Änderung seiner Rechtsprechung angekündigt. Fehler im Anzeigeverfahren hätten nicht die Nichtigkeit der Kündigung (§ 134 BGB) zur Folge, vielmehr müsse der Gesetzgeber die gebotene Sanktion bestimmen; Fehler im Konsultationsverfahren führten hingegen weiterhin zur Nichtigkeit der Kündigung (NZA 2024, 119). Die Divergenzanfrage (§ 45 III 1 ArbGG) geriet jedoch zu einer kuriosen Kabale: Der 2. Senat widersprach am 1.2.2024, vertrat die Auffassung, bei Fehlern im Anzeigeverfahren griffe die Entlassungssperre nach § 18 I KSchG (allerdings mit der Möglichkeit einer Nachholung der Anzeige) und legte die Rs. „Tomann“ (C-134/24) dem EuGH vor (NZA 2024, 257). Der 6. Senat konterte am 23.5.2024 mit einer weiteren EuGH-Vorlage in der Rs. „Sewel“ (C-402/24), die eine wegen Verstoßes gegen § 17 III 2, 3 KSchG fehlerhafte Massenentlassungsanzeige betraf, und stellte ua die Zulässigkeit der Vorlage des 2. Senats infrage (NZA 2024, 825).