Risiken erfordern Handlungs- und Arbeitsanweisungen
Seit der im November 2022 erfolgten Veröffentlichung von ChatGPT spielen solche sog. Large Language Models (sog. generative Künstliche Intelligenz, kurz: KI) an den verschiedensten Stellen des alltäglichen Lebens eine Rolle – mittlerweile werden in den Unternehmen bereits diverse Aufgaben durch sie erledigt. Nun stellt sich die Frage, unter welchen Rahmenbedingungen Arbeitnehmer KI-Anwendungen auch im Arbeitsalltag verwenden dürfen.
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Problemstellung
Über textbasierte Dialogsysteme kann sich der KI-Nutzer nach seinen Vorgaben Texte oder andere Inhalte – wie Tabellen, Grafiken oder auch Programmcodes – erstellen lassen. Diese vielseitigen Einsatzmöglichkeiten sowie die schnelle und niedrigschwellige Verwendung zum Lösen von teilweise komplexen Aufgaben machen den Einsatz von KI auch für berufliche Zwecke attraktiv. Daraus können sich jedoch arbeits-, datenschutz- und urheberrechtliche Probleme ergeben, deren Bewältigung im Betriebsalltag entsprechende Handlungs- und Arbeitsanweisungen erfordert.
Lösung
Insbesondere aus arbeitsrechtlicher Perspektive stellt sich zunächst die Frage, ob der Einsatz von KI mit der persönlichen Leistungsverpflichtung des Arbeitnehmers aus § 613 BGB vereinbar ist. Hiernach ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Dienste höchstpersönlich zu erbringen. Insofern stellt sich hierfür die Frage, ob es sich bei der Aufgabenerledigung durch eine KI eher um den Einsatz eines technischen Hilfsmittels (wie z.B. eines Textverarbeitungsprogramms) oder eine selbstständig arbeitende Anwendung handelt. Letzteres wäre dann vergleichbar mit der Übertragung der Tätigkeit auf eine andere Person.
Auf der Grundlage des aktuellen technischen Stands und des deutschen Rechtsverständnisses lässt sich diese Frage insoweit beantworten, dass KI lediglich als ein Arbeits- und Hilfswerkzeug anzusehen ist. Dies ergibt sich daraus, dass der KI keine eigene Rechtspersönlichkeit zukommt und eine Endkontrolle durch den Nutzer zwingend erforderlich bleibt. Daher ist die Pflicht zur persönlichen Erbringung der Leistung nach aktuellem Verständnis gewahrt.
Der Arbeitgeber kann die Verwendung von KI aus seinem Direktionsrecht gemäß § 106 GewO im Rahmen des billigen Ermessens anweisen oder untersagen. Sollte der Arbeitgeber sich dazu entschließen, die Nutzung von KI-Anwendungen zu untersagen oder zu begrenzen, so stehen ihm bei einem Pflichtverstoß des Arbeitnehmers die regulären arbeitsrechtlichen Maßnahmen zur Verfügung.
Soweit die KI-Nutzung durch den Arbeitgeber zugelassen wird, sollte sich dieser Gedanken machen, wie und in welchem Umfang ein mithilfe von KI erstelltes Ergebnis vom Arbeitnehmer zu deklarieren ist. Die Nutzung von KI-Erzeugnissen kann sonst weitreichende Folgen im Bereich des Urheberrechts oder Datenschutzrechts für den Arbeitgeber verursachen. Daher sollte die Nutzung von KI von der Arbeitgeberseite für alle Parteien klar definiert werden.
Auch im Personalwesen ist mit der Nutzung von KI-Anwendungen zu rechnen. Es ist insbesondere darauf zu achten, dass das sog. Profiling (also das automatisierte Klassifizieren und Filtern von (künftigen) Arbeitnehmern ohne Beteiligung eines Menschen) durch eine KI zu unterlassen ist. Wenn Regeln für den Umgang mit KI frühzeitig in Form einer Richtlinie angegangen werden, können Mitarbeitende nachhaltig für den Umgang mit KI sensibilisiert und auf alle weiteren technischen Entwicklungen optimal vorbereitet werden.
Insbesondere ist darauf hinzuweisen, dass die Nutzung von KI nicht nur das Arbeitsrecht berührt, sondern sich auch datenschutzrechtliche und urheberrechtliche Fragen stellen. So sollte vor allem generell darauf verzichtet werden, personenbezogene Daten in von Dritten (wie OpenAI) bereitgestellte KI-Programme einzugeben, um in der täglichen Arbeit DS-GVO-konform (Datenschutz-Grundverordnung) zu bleiben.
- Insgesamt gesehen gilt nach aktuellem Rechtsstand, dass die KI Empfehlungen abgeben darf, die letztliche Entscheidung aber von einem Menschen zu treffen ist. Ausschließlich KI-basierte Entscheidungen sind in vielerlei Hinsicht rechtlich problematisch. So gibt es hohe datenschutzrechtliche und auch urheberrechtliche Schranken des KI-Einsatzes, die in der März-Ausgabe der PKF-Nachrichten näher beschrieben werden (abrufbar demnächst unter www.pkf.de).
- Soweit KI-Tools als Hilfsmittel verwendet werden, ist bei dieser Nutzung darauf zu achten, dass Daten nur abstrakt, vollkommen anonymisiert und personenunabhängig verwendet werden und stets eine Endkontrolle des Nutzers durchgeführt wird.
- Weil KI-Tools nach dem aktuellen arbeitsrechtlichen Verständnis dem Direktionsrecht des § 106 GewO zugänglich sind, ergibt sich für den Arbeitgeber die Möglichkeit, deren Verwendung durch eine Handlungs-/Arbeitsanweisung zu regulieren. Es empfiehlt sich, von dieser Möglichkeit auch Gebrauch zu machen und in der Anweisung die oben aufgeführten Aspekte zu berücksichtigen.
- So gewährleistet der Arbeitgeber auch, dass es in seinem Unternehmen nicht zu datenschutzrechtlichen oder urheberrechtlichen Verstößen kommt. Weiterhin bringt sich der Arbeitgeber in die arbeitsrechtlich günstige Position, dass ab der Existenz einer solchen Richtlinie jedes gegenläufige Verhalten des Arbeitnehmers einen Pflichtverstoß seinerseits begründet.
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David Dornau, LL.M., PKF WMS Dr. Buschkühle PartG mbB, Osnabrück
BC 3/2024
BC20240323