Die Zustimmung des Integrationsamts zu einer krankheitsbedingten Kündigung begründet nicht die Vermutung, dass ein (unterbliebenes) betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) die Kündigung nicht hätte verhindern können. Laut Bundesarbeitsgericht ist eine derartige Vermutungswirkung der Einschätzung der Behörde gesetzlich nicht vorgesehen. Zudem obliege die Überprüfung der Wirksamkeit einer nachfolgend erklärten Kündigung allein den Arbeitsgerichten.

Ein Arbeitgeber muss grundsätzlich erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach dessen Abschluss abermals länger als sechs Wochen durchgängig oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt war. Anderenfalls spricht es laut Bundesarbeitsgericht dafür, dass mildere Mittel zur Vermeidung einer Kündigung hätten vorliegen können. Die Darlegungs- und Beweislast treffe den Arbeitgeber.