Krankenhauschef zahlte Behindertenzuschlag nur ab selbst gesetztem Stichtag
Die betroffene polnische Arbeitnehmerin war bei einem Krankenhaus in Krakau (Polen) von Oktober 2011 bis September 2016 beschäftigt. Im Dezember 2011 erhielt sie eine Bescheinigung über die Anerkennung einer Behinderung. Diese Bescheinigung übermittelte sie ihrem Arbeitgeber im selben Monat. Um die Summe der Beiträge des Krankenhauses an den Staatsfonds für die Rehabilitation von Menschen mit Behinderungen zu verringern, entschied das Krankenhaus nach einem Treffen mit dem Personal, das im zweiten Halbjahr 2013 stattfand, den Arbeitnehmern, die nach diesem Treffen eine Bescheinigung über die Anerkennung ihrer Behinderung einreichen, einen Zuschlag zum monatlichen Arbeitsentgelt zu gewähren. Ziel war, die Beiträge des Krankenhauses zu verringern, indem für behinderte Arbeitnehmer, die noch keine Bescheinigung über eine Behinderung eingereicht hatten, ein Anreiz gesetzt wurde, dies zu tun.
Arbeitnehmerin fühlt sich diskriminiert
Auf der Grundlage dieser Entscheidung wurde der Entgeltzuschlag dreizehn Arbeitnehmern gewährt, die ihre Bescheinigung nach diesem Treffen einreichten, während sechzehn andere Arbeitnehmer, darunter die Klägerin, die ihre Bescheinigung schon vorher übermittelt hatten, nicht in den Genuss des Zuschlags kamen. Die erstinstanzlich unterlegene Klägerin ist der Auffassung, dass die Praxis ihres Arbeitgebers gegen das in der Richtlinie 2000/78/EG aufgestellte Verbot jeder unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung verstößt Denn sie führe dazu, dass von der Gewährung eines Zuschlags zum Arbeitsentgelt bestimmte behinderte Arbeitnehmer ausgeschlossen würden. Das Berufungsgericht ersuchte den Gerichtshof um Vorabentscheidung hinsichtlich der Frage, ob die Praxis des Arbeitgebers eine Diskriminierung darstelle.
Ungleichbehandlung zwischen behinderten Arbeitnehmern kann Diskriminierung darstellen
Der Gerichthof der Europäischen Union hat zunächst festgestellt, dass der in der Richtlinie 2000/78 verankerte Grundsatz der Gleichbehandlung einen Arbeitnehmer, der eine Behinderung im Sinn der Richtlinie aufweist, gegen jede Diskriminierung wegen dieser Behinderung nicht nur gegenüber Arbeitnehmern schützen soll, die keine Behinderung aufweisen, sondern auch gegenüber Arbeitnehmern, die eine Behinderung aufweisen. Weiter hat er betont, dass ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation weniger günstig behandelt als andere seiner Arbeitnehmer, einen Verstoß gegen das in Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 aufgestellte Verbot einer unmittelbaren Diskriminierung begeht, wenn diese ungünstige Behandlung wegen einer Behinderung erfolgt.
Vorlagegericht zur Überprüfung des Diskriminierungszusammenhangs verpflichtet
Da die streitige Praxis der Ursprung einer Ungleichbehandlung zwischen zwei Kategorien von behinderten Arbeitnehmern in einer vergleichbaren Situation sei, müsse das vorlegende Gericht prüfen, ob die vom Arbeitgeber für die Gewährung des in Rede stehenden Entgeltzuschlags aufgestellte zeitliche Bedingung ein Kriterium darstelle, das untrennbar mit der Behinderung der Arbeitnehmer verbunden sei, denen dieser Zuschlag versagt wurde. Hier habe der Arbeitgeber den behinderten Arbeitnehmern, die ihre Bescheinigung bereits vor diesem Datum übermittelt hatten, offenbar nicht erlaubt, die Bescheinigung erneut einzureichen oder eine neue vorzulegen. Das habe es einer klar zu identifizierenden Gruppe, die aus allen behinderten Arbeitnehmern besteht, endgültig unmöglich gemacht, diese zeitliche Bedingung zu erfüllen. Eine solche Praxis könne eine unmittelbare Diskriminierung darstellen.
Prüfung muss auch eine mittelbare Diskriminierung in Betracht ziehen
Der Gerichtshof hat weiter darauf hingewiesen, dass das vorlegende Gericht, wenn es umgekehrt zu dem Schluss gelangen sollte, dass die fragliche Ungleichbehandlung Folge einer neutralen Praxis sei, das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung prüfen müsse. Auch wenn die Praxis dem Anschein nach neutral sei, könne sie eine mittelbare Diskriminierung wegen einer Behinderung darstellen, wenn sie zu einer besonderen Benachteiligung behinderter Arbeitnehmer in Abhängigkeit von der Art ihrer Behinderung führe und diese Praxis weder durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt wäre noch die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich seien.
