Die Frau war in der dritten Führungsebene eines Unternehmens tätig. Ihr Entgelt lag sowohl unterhalb des Medianentgelts der weiblichen als auch unterhalb des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe gleicher Führungsebene. Sie begehrte primär die Differenz ihrer individuellen Vergütung zum Entgelt eines von ihr namentlich benannten männlichen Vergleichskollegen bzw. des weltweit bestbezahlten Kollegen der dritten Führungsebene, hilfsweise die Differenz ihrer individuellen Vergütung zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Insgesamt klagte sie auf rund 420.000 Euro brutto für fünf Jahre und berief sich auf das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) sowie den Gleichbehandlungsgrundsatz.
Gemäß § 3 Abs. 1 EntgTranspG bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Zudem ist dieses Verbot in § 7 EntgTranspG niedergelegt, wonach für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. Die Regelungen des EntgTranspG basieren auf Art. 157 Abs. 1 AEUV.
Nur Anspruch auf Medianentgelt-Differenz
Das LAG Baden-Württemberg sprach der Managerin hier von den eingeklagten 420.000 Euro circa 130.000 Euro brutto zu (Urteil vom 01.10.2024 – 2 Sa 14/24, nicht rechtskräftig). Das Gericht sah lediglich ein hinreichendes Indiz für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung in Höhe der Differenz des männlichen zum weiblichen Medianentgelt. Art. 157 AEUV bzw. §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG ließen nicht irgendein Indiz im Sinne des § 22 AGG für eine geschlechtsbedingte Vergütungsdiskriminierung ausreichen, um einen Anspruch auf den maximal denkbaren Differenzbetrag zu begründen, so das Gericht. Vielmehr müsse ein Indiz gerade für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung in einer bestimmten Höhe bestehen.
Hier habe festgestanden, dass die Vergütung des zum Vergleich herangezogenen Kollegen oberhalb des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe und die Vergütung der Arbeitnehmerin unterhalb des von der Arbeitgeberin konkret bezifferten Medianentgelts der weiblichen Vergleichsgruppe lag. Daher bestand für das LAG keine hinreichende Kausalitätsvermutung dahingehend, dass die volle Differenz ihres individuellen Gehalts zum Gehalt des namentlich benannten männlichen Kollegen bzw. dem Median der männlichen Vergleichsgruppe auf einer geschlechtsbedingten Benachteiligung beruhte.
Keine Anpassung "nach ganz oben"
Die Frau konnte sich laut LAG für die Anpassung "nach ganz oben" auch nicht auf die Regelungen des AGG stützen. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei bei Differenzierungen innerhalb der begünstigten Gruppe auf den Durchschnittswert gerichtet.
Die danach verbleibende Ungleichbehandlung habe die Arbeitgeberin aber nicht rechtfertigen können – etwa anhand der Kriterien "Berufserfahrung", "Betriebszugehörigkeit" oder "Arbeitsqualität".
Das LAG hat die Revision zum BAG wegen grundsätzlicher Bedeutung der Sache für beide Parteien zugelassen.
