Die Vorgehensweise ist immer gleich. Personen, regelmäßig mit bestimmten Beeinträchtigungen, bewerben sich auf eine Position, die sie von Anfang an nicht antreten wollen. Ihr Ziel ist nicht der Zugang zu Beschäftigung, sondern wegen eines angeblichen Verstoßes gegen Vorgaben aus dem AGG in Verbindung mit dem SGB IX und der DS-GVO unberechtigte Schadensersatzansprüche zu erzielen und damit ihren Lebensunterhalt zu bestreiten. Die deutschlandweit agierenden Personen erzielen mit dieser Vorgehensweise, die auch unter Namen wie AGG- oder DS-GVO-"Hopping" bekannt ist, ganz erhebliche Gewinne. Dazu nutzen sie systematisch die Gesetze aus.
Dann rechnen wir jetzt mal aus, was es heißt, sich im Jahr 170-mal zu bewerben, den Job nie zu bekommen, dafür aber jedes Mal einen Schadensersatzanspruch von im Schnitt (nur) 7.000 Euro netto zu bekommen: Das Jahreseinkommen beträgt dann knapp 1,2 Millionen Euro netto.
Woher weiß das Gericht, wer AGG-hoppt?
Jemandem, der so agiert, kann man nicht ernstlich glauben, er oder sie suche tatsächlich eine Beschäftigung – weder Gerichte, noch Finanzaufsichtsbehörden oder die Rentenversicherung. Denn welchen Anreiz haben diese Personen, tatsächlich zu arbeiten, wenn sie solche Nettoeinnahmen bisher "legal" generieren konnten? Die Frage ist lediglich eine rhetorische. Dass es sich dabei um ein Geschäftsmodell handelt, mit dem diese Personen Unsummen an Schadensersatzansprüchen einnehmen – und das auch noch steuerfrei – ist grotesk. Ein solches Vorgehen ist nicht nur rechtmissbräuchlich, sondern die Steuerbehörden sollten sich diesem Thema zuwenden, denn das Ganze erfolgt ja mit Gewinnerzielungsabsicht und ist auf Dauer angelegt – noch. Denn hier gibt es für die Behörden ganz erhebliche Abschöpfungsmöglichkeiten. Die Arbeitsgerichte müssen tätig werden, wenn sie solche offensichtlich rechtswidrigen Taten vorgelegt bekommen.
Doch wie kommt man den AGG-Hoppern bei? So offensichtlich es in den obigen Schilderungen klingen mag, so schwer kann es im Einzelfall sein, vor Gericht nachzuweisen, dass jemand das Antidiskriminierungsrecht schlicht missbraucht. Denn dazu braucht es einen breiteren Blick auf die Person, den ein Arbeitsgericht in der Regel nicht hat. Woher soll es wissen, dass ein Kläger systematisch Entschädigungen einklagt?
Die Darlegungslast verschieben
In einem ersten Schritt sollten die beklagten Unternehmen gegen einen solchen Kläger Auskunftsansprüche geltend machen. Das BAG hat es bei den Klagen auf Entgelt im Rahmen von Verzugslohnansprüchen bereits vorgezeichnet. Das Gericht führte dazu aus, einen Arbeitnehmer treffe unter Berücksichtigung seiner prozessualen Pflicht, sich zu den vom Arbeitgeber behaupteten Tatsachen wahrheitsgemäß und vollständig zu erklären, "eine sekundäre Darlegungslast, wenn der primär darlegungsbelastete Arbeitgeber keine nähere Kenntnis der maßgeblichen Umstände und auch keine Möglichkeit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung hat, während dem klagenden Arbeitnehmer nähere Angaben dazu ohne Weiteres möglich und zumutbar sind". Diese Rechtsprechung ist auf die AGG-Situation 1:1 zu übertragen.
Daher gilt: Die Beklagtenseite – also in der Regel die betroffenen Unternehmen – hat gegen den Kläger, bzw. die Klägerin einen Auskunftsanspruch aus § 242 BGB, da sie Indizientatsachen für den Rechtsmissbrauch darlegen muss. Dann trifft den Kläger oder die Klägerin die Pflicht, sich zu den behaupteten Tatsachen wahrheitsgemäß und vollständig zu erklären. Dies betrifft dann die sekundäre Darlegungslast. Dies ist richtig, denn das beklagte Unternehmen hat meist keine nähere Kenntnis der maßgeblichen Umstände und auch keine Möglichkeit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung, während einem AGG-Kläger diese Angaben ohne Weiteres möglich und zumutbar sind. Er muss dann sämtliche Unterlagen und Nachweise vorlegen, die für den Streit relevant sind. So könnte man die bisher bestehende Lücke in der Darlegungslast und im Endeffekt Millionenschäden durch ungerechtfertigte Schadensersatzforderungen verhindern. Denn nur dann, wenn die Unternehmen die vollständige Kenntnis zu den tatsächlichen Umständen haben, können sie im Prozess einen Rechtsmissbrauch nachweisen.
Unternehmen dürfen sich über Bewerber austauschen
In einem zweiten Schritt sollten betroffene Unternehmen sich vernetzen, um sich gegen die unberechtigten Forderungen verteidigen zu können. Dass das datenschutzrechtlich möglich und zulässig ist, entschied das BAG bereits im Jahr 2024: "Mit der Erhebung von Informationen über das Vorliegen von Bewerbungen des Klägers bei anderen Arbeitgebern, deren Inhalt und die anschließende Geltendmachung von Entschädigungsforderungen nahm die Beklagte berechtigte eigene Interessen war" führte der Senat damals aus und bezog sich damit auf das Merkmal des "berechtigten Interesses" in der DS-GVO. "In diesem Sinne kann gleichermaßen von einem berechtigten Interesse ausgegangen werden, wenn die Datenerhebung zu dem Zweck erfolgt, rechtsmissbräuchliche Entschädigungsansprüche eines Stellenbewerbers zu erkennen und abzuwehren." Insbesondere zur Rechtsverteidigung ist es also zulässig, Daten von Bewerberinnen und Bewerbern untereinander auszutauschen.
Außerdem entschied der EuGH bereits, dass, wenn in diesem Zusammenhang auch noch DS-GVO Ansprüche geltend gemacht werden, die bloße Nichtauskunft nicht zu einem Anspruch auf Schadensersatz führe (Urteil vom 4. Mai 2023 – C-487/21). Völlig zutreffend unterstrich der EuGH ganz aktuell auch, dass ein Antrag auf Auskunft über die eigenen personenbezogenen Daten als missbräuchlich eingestuft und zurückgewiesen werden kann, wenn er allein in der Absicht gestellt wird, anschließend Schadensersatz wegen eines angeblichen Verstoßes zu fordern.
In einem dritten Schritt sollten beklagte Unternehmen eine Verfahrensaussetzung beantragen und die Finanzbehörden einschalten. Diese haben nochmal andere Ermittlungsmöglichkeiten, um Finanzflüsse offenzulegen und nachzuvollziehen. Denn da es sich hier um ein Geschäftsmodell und fortlaufende Einnahmen handelt, ist der Zweck, dass der einmalige Schadensersatz steuerfrei sein soll, ebenfalls missbraucht und ad absurdum geführt. Wenn man mit den "Hoppern" Verfahren führt und testweise in einem Vergleichsvorschlag einen Bruttobetrag angibt, kommt ehrfahrungsgemäß postwendend eine Korrekturaufforderung mit dem Hinweis, dass diese Zahlung ja steuerfrei sei, da es sich hier um einen Schadensersatz handele.
Zusammenfassend gilt: Wer das Recht zur Gewinnerzielung nutzt, der missbraucht das Recht und verdient keinen Schutz. Arbeitsgerichte, Landesarbeitsgerichte und das Bundesarbeitsgericht müssen dieses Geschäftsmodell – auch in Zusammenarbeit mit den Finanzbehörden – stoppen. Es kann nicht im Sinne des Rechtsstaats sein, dass sich diese Hopper auf die sehr gut gemeinten AGG, SGB IX und DS-GVO stützen und damit erhebliche Gewinne erzielen und den Rechtsstaat gezielt ausnutzen. Das ist Rechtsmissbrauch in Reinkultur.
Dr. Michaela Felisiak ist Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht in München, Co-Host des Podcasts FairPay und berät schwerpunktmäßig nationale und internationale Unternehmen im Individual- und Kollektivarbeitsrecht.
Dr. Dominik Sorber ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in München , Co-Host des Podcasts FairPay und berät deutsche und internationale Unternehmen in sämtlichen Rechtsfragen auf dem Gebiet des Individual- und Kollektivarbeitsrechts.
