Die Wechselquote unter Berufseinsteigern ist hoch und das besonders im ersten Jahr nach ihrer Zulassung. Das ist vor allem in größeren Einheiten ärgerlich, in denen junge Associates nur selten ihr hohes Gehalt von Beginn an auch eigenständig erwirtschaften können. In der Future Ready Lawyer Studie aus dem Jahr 2022 gaben 70% der Unternehmensjuristen und 58% der Anwälte in Kanzleien an, dass sie ihre Position im nächsten Jahr sehr oder eher wahrscheinlich verlassen werden.
Eine Studie von McKinsey ergab im gleichen Jahr, dass branchenübergreifend jeder dritte Arbeitnehmer eine Kündigung anstrebt. Die drei am häufigsten hierfür genannten Gründe: unzureichende Vergütung (39%), Unzufriedenheit mit Führungskräften (36%) und Mangel an beruflicher Entwicklung und Beförderung (34%). Die Gründe für eine Kündigung in der Anwaltsbranche sind vielfältig, ähneln den Erkenntnissen der McKinsey-Studie aber in vielen Punkten. Neben einigen strukturellen Veränderungen im juristischen Arbeitsmarkt spielen vor allem auch psychologische, kommunikative und kulturelle Faktoren eine zentrale Rolle.
So hat die Organomics GmbH 2023 knapp 5.000 (angehende) Juristinnen und Juristen gefragt, welche Erwartungen die Personen an ihren idealen Arbeitgeber haben. Am wichtigsten war den Juristinnen und Juristen über alle Altersgruppen hinweg demnach: Arbeitsplatzsicherheit, materielles Gehalt und Work-Life-Balance. Die beiden letzten Aspekte wurden auch häufig als mögliche Kündigungsgründe genannt. Doch Geld ist nicht alles: 71% der Jurastudierenden gaben an, einen Arbeitgeber zu suchen, dessen Unternehmenswerte zu den eigenen Werten passen.
Auch der Wunsch nach echter Führung sowie aktiver Förderung ist in den letzten Jahren zunehmend lauter geworden. Kanzleien, die diese Entwicklung ignorieren, riskieren nicht nur Fluktuation unter den Mitarbeitenden. Sie riskieren vielmehr auch den Verlust der eigenen Nachwuchsbasis.
Der juristische Arbeitsmarkt steht unter Druck
Die Bedingungen, die den juristischen Arbeitsmarkt prägen, haben sich in den letzten rund zehn Jahren grundlegend verändert. Während vor einiger Zeit noch ein Überangebot an qualifizierten Bewerberinnen und Bewerbern herrschte, konkurrieren heute viele Kanzleien um eine begrenzte Anzahl an topqualifizierten Absolventinnen und Absolventen. So hat die Anwaltschaft zwischen 2017 und 2024 rund 15.000 und damit 10% ihrer in Kanzleien tätigen Berufsträger verloren.
Die aktuelle Wirtschaftslage bringt teils zwar Spannung in den Markt, wir sprechen jedoch gerade angesichts sinkender Absolventenzahlen und bevorstehender Pensionierungswelle noch immer von einem Arbeitnehmermarkt. Besonders im wirtschaftsberatenden Kanzleiumfeld steigt der Personalbedarf, ebenso wie auch die Bereitschaft, teils exorbitant hohe Gehälter anzubieten.
Trotzdem können Personalverantwortliche wie auch Personalberatende eine auffällige Entwicklung beobachten: viele Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger wechseln noch im ersten Jahr. In Einzelfällen wird der Vertrag sogar noch während der Einarbeitungszeit wieder gelöst. Betroffen sind hier nicht nur Großkanzleien oder spezialisierte mittelständische Einheiten. Vielmehr trifft es die breite Masse der juristischen Arbeitgeber.
Die Entscheidung zu einer Kündigung entsteht dabei selten spontan oder unüberlegt. Der Unmut wächst schrittweise, oft ausgelöst durch Enttäuschung, fehlende Unterstützung oder eine mangelnde Perspektive. Der Rechtsanwalt Chan-jo Jun kommt vor allem bezüglich einer Generation zu dem Ergebnis: "Millennials haben Kanzleien entweder verändert oder verlassen".
Berufseinsteiger werden oft allein gelassen
Ein zentraler Auslöser für den frühzeitigen Wechsel ist der sogenannte Realitätsschock. Viele junge Juristinnen und Juristen beginnen ihre Tätigkeit mit hohen Erwartungen. Diese richten sich sowohl an die fachliche Herausforderung, als auch an eine harmonische Zusammenarbeit im Team sowie die aktive Förderung der eigenen, persönlichen Entwicklung. Die Realität sieht jedoch oft anders aus.
Hat man den Arbeitsvertrag erst einmal unterzeichnet, sieht man sich schnell konfrontiert mit langen Arbeitszeiten und einem wenig bis gar nicht strukturierten Onboarding sowie kaum Feedback.
Stattdessen sind die Kolleginnen und Kollegen durch die eigenen Mandate stark eingebunden und verfügen nur über wenig Zeit für Rücksprachen. Die Führung des Partners oder der Partnerin erfolgt situativ und eher informell, Rückmeldungen bleiben aus, erfolgen verspätet oder nur nach mehrmaliger Aufforderung. In solchen Situationen berichten besonders junge Anwältinnen und Anwälte dann häufig von einem Gefühl der Orientierungslosigkeit.
Gleichzeitig steigt auch die Markttransparenz. Plattformen wie LinkedIn, juristische Netzwerke oder Arbeitgeberbewertungen bieten jungen Juristinnen und Juristen ständige Vergleichsmöglichkeiten. Wer sich in seiner Kanzlei unwohl fühlt, der findet schnell eine neue Gelegenheit. Und das oft mit besseren Versprechungen.
Erschwerend hinzu kommt ein verändertes Selbstverständnis. Die Bereitschaft, sich über Jahre hinweg in eine Rolle hineinzufinden und sich dieser aufopfernd hinzugeben, hat abgenommen. Wer in seinem ersten Jahr keine passende Perspektive erkennt, entscheidet sich nicht selten für einen frühzeitigen Wechsel.
Viele kündigen nicht der Kanzlei, sondern dem Vorgesetzten
Neben den strukturellen Mängeln des juristischen Arbeitsmarkts stellen psychologische Faktoren eine besonders häufige Ursache für eine frühzeitige Kündigung dar. Es lässt sich beobachten, dass Wechselwillige nicht nur der Kanzlei und ihren Rahmenbedingungen kündigen, sondern vielmehr dem Partner oder der Partnerin. Einer der häufigsten Gründe für einen Wechsel ist ein hingebungsloser Vorgesetzter.
Wenn Entscheidungen von oben als undurchsichtig, inkonsistent oder sogar willkürlich wahrgenommen werden, geht das Vertrauen verloren. Wenn Leistung und Anerkennung in keinem nachvollziehbaren Verhältnis mehr stehen, entsteht das Gefühl von fehlender distributiver Fairness. Wenn die Kommunikation respektlos, distanziert oder gar herablassend wird, fühlt man sich schnell auch als Person entwertet. Man spricht dann von fehlender interaktionaler Fairness. Wenn mehr Zeit in Micro-Management statt in echte Führung und Förderung investiert wird, kommt schnell der Wunsch nach Veränderung. Wo Autonomie fehlt, reagiert das Gehirn schnell mit innerem Rückzug.
Junge Juristinnen und Juristen kündigen zuletzt auch dann, wenn die psychologische Sicherheit fehlt. Gerade im juristischen Bereich ist die Angst davor, einen Fehler zu machen, ein nicht zu unterschätzender Wegbegleiter. Das ist insoweit nicht überraschend, denn viele Fehler haben eine sehr hohe Tragweite. Dennoch gilt: Wer Angst haben muss, einen Fehler zu machen oder ihn offen zu kommunizieren, sucht sich früher oder später einen Ort, an dem eine offene Fehlerkultur möglich ist.
Diese Dimensionen zeigen: der frühzeitige Wunsch nach einem Wechsel entsteht oft dort, wo der Arbeitgeber grundlegende Bedürfnisse nicht erfüllt. Und diese gehen heutzutage weit über ein hohes Gehalt oder das Prestige einer Kanzlei hinaus.
Was Kanzleien tun können
Eines vorweg: nicht jeder Wechsel lässt sich verhindern. Manchmal passt es schlicht nicht. Viele Abgänge wären jedoch vermeidbar durch klare Strukturen, eine verbindliche Kommunikation und die gezielte Begleitung junger Juristinnen und Juristen.
Grundlage einer jeden, langfristig erfolgreichen, Zusammenarbeit ist ein strukturiertes Onboarding. Ein klarer, vorab festgelegter Einarbeitungsplan, definierte und vorgestellte Ansprechpartner sowie regelmäßige Nachfragen geben Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteigern nicht nur Orientierung, sondern auch Sicherheit. Darüber hinaus können sinnvoll eingearbeitete Neuankömmlinge schneller eigenständig Verantwortung übernehmen, was wiederum der Kanzlei zu Gute kommt.
Zudem sollten Vorgesetzte zu Beginn der Tätigkeit frühzeitig Feedback geben; im besten Fall alle vier bis sechs Wochen. Das zeigt nicht nur, dass die Kanzlei die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden ernst nimmt. Offene Rückmeldungen ermöglichen auch Anpassung und das auf beiden Seiten.
Wer noch im Recruiting-Prozess alles schöngeredet hat, bekommt die Quittung häufig noch im ersten Jahr. Hilfreicher ist es hingegen, von Anfang an transparent über Anforderungen, Arbeitsweisen und Strukturen zu sprechen. So weiß vom ersten Tag an jeder Neuankömmling, woran er genau ist und welche Erwartungen der Arbeitgeber stellt. Das verhindert spätere Enttäuschung. Karrierewege müssen nicht sofort vollständig und bis ins kleinste Detail definiert sein, aber sie müssen greifbar gemacht werden und das anhand von klaren Kriterien sowie nachvollziehbaren Entwicklungsschritten. Wer frühzeitig weiß, wo er gerne einmal hinmöchte, sollte auch wissen, wie er an diesen Punkt gelangen kann.
Geld und Prestige reichen nicht mehr aus
Die erste berufliche Station nach den beiden Staatsexamina empfinden Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger häufig als prägend. Wer in dieser Zeit ernst genommen, unterstützt und aktiv eingebunden wird, entwickelt häufig Loyalität gegenüber seinem Arbeitgeber. Wer hingegen allein gelassen, enttäuscht oder falsch geführt wird, verlässt das Team oft schneller, als es der Kanzlei lieb ist.
Die Frage ist heutzutage nicht mehr ob ein Wechsel stattfindet, sondern wann er stattfindet. Juristische Führungskräfte, die Haltung zeigen und ernsthafte Entwicklung ermöglichen, legen den Grundstein für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Nicht nur für eine kurze Zeit, sondern für eine Kultur, die ihre Mitarbeitenden langfristig trägt.
Saskia Kummerow ist als Legal Talent Specialist im Bereich der juristischen Personalberatung tätig. Sie ist zudem Gründerin und Geschäftsführerin der SF Legal & Social Marketingagentur GmbH.
