Eine Betriebsvereinbarung (BV), die eine Sonderzahlung für Anwesenheit bei streikbedingten Fehltagen kürzt, verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Auch eine unzulässige Streikbruchprämie erkannte das LAG Nürnberg darin nicht (Urteil vom 15.12.2025 – 1 SLa 158/25).
In einer BV wurde einem Kraftfahrer eine jährliche Sonderzahlung für Anwesenheitstage versprochen – in Form einer 100%-Rabatt-Gutschrift auf der Mitarbeiterkarte. Bei "individuellen Fehlzeiten" solle die Prämie nach dem vierten Fehltag allerdings gekürzt werden, und zwar um je 1/60. Das erfasse jegliches Fernbleiben von der Arbeit, mit Ausnahme von Urlaubstagen, Gleittagen, Quarantänetagen und tariflichen Freistellungen. Krankheitstage sollten nur dann nicht zu Kürzungen führen, wenn sie betriebsbedingt seien. In anderen Fällen sollte zwar eine Kürzung eintreten, allerdings zu einer geringeren Quote: Etwa bei Elternzeit oder Pflegezeit gehe für jeden vollen verstrichenen Monat 1/12 der Prämie verloren.
Der Fahrer kam auf insgesamt 77 Fehltage. 64 davon entfielen allerdings auf seine Teilnahme an Streikmaßnahmen – für ihn entfiel die Prämie somit vollständig. Vor dem ArbG Bamberg machte er nun geltend, dass die Kürzung wegen streikbedingter Fehltage unzulässig sei: Diese Zeiten könnten keine "individuellen Fehlzeiten" im Sinne der BV sein. Das verstoße gegen das betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgebot und stelle eine unzulässige Streikbruchprämie dar. Das ArbG wies seine Klage ab, seine Berufung führte beim LAG Nürnberg zu keinem anderen Ergebnis.
Prämie soll Anwesenheit honorieren
Eine Auslegung der BV selbst gebe ihm den begehrten Anspruch nicht. Die Prämie solle erbrachte Arbeitstage honorieren, ein Fernbleiben führe dabei zu Recht automatisch zur Kürzung – ungeachtet des Grundes.
Der Arbeitnehmer hatte argumentiert, dass die Teilnahme an einem Streik ebenso wie Eltern- oder Pflegezeit ein Fall sei, in dem das Arbeitsverhältnis beidseitig ruhe bzw. das Entgelt nicht bezahlt werde. Die Aufzählung der Kürzungsfälle in dieser Kategorie sei dabei abschließend, sodass andere Fälle des beidseitigen Ruhens – hier die Streikteilnahme – nicht mehr von der Kürzung erfasst seien. Dem folgte das LAG nicht, da dabei ein Wertungswiderspruch entstünde. Wenn alle sonstigen Fälle des unbezahlten Fernbleibens erfasst würden, auch etwa unbezahlter Sonderurlaub, würde die gewollte Honorierung der Anwesenheit unterlaufen werden.
Dass die Regelung streikende und nicht streikende Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entgegen § 75 Abs. 1 BetrVG ungleich behandeln würde, konnte die 1. Kammer nicht erkennen. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung des BAG müsse die Maßnahme dafür gerade auf die Beeinflussung der Streikbereitschaft gerichtet sein. Die Kürzungsregeln beträfen hier allerdings nicht nur streikende, sondern gerade alle anderen Fehlzeiten gleichermaßen, wenngleich mit gewissen Abstufungen. Streik- und krankheitsbedingte Abwesenheiten würden etwa im Grundsatz gleich behandelt. Insgesamt fehle es an der Beeinflussungsabsicht, wofür auch die Historie der BV spreche. In keiner bisherigen Version sei ausdrücklich lediglich an die Streikteilnahme angeknüpft worden.
Die Kammer verlagerte den Fokus damit im Ergebnis von der Ungleichbehandlung von streikenden und nicht streikenden Arbeitnehmenden hin zu einer Gleichbehandlung zwischen arbeitenden und nicht arbeitenden Beschäftigten.
Weder Maßregelung noch Streikbruchprämie
Eine nach § 612a BGB verbotene Maßregelung wollte sie darin ebenso wenig erkennen. Zwar sei die Kürzung um 1/60 pro Fehltag durchaus überproportional, das liege allerdings noch im Beurteilungsspielraum der Betriebsparteien, um einen Anreiz für die Anwesenheit zu schaffen. Auch hierbei fehle es an einem Kausalzusammenhang bzw. einer Beeinflussung im Hinblick auf die Streikbereitschaft.
Die Quotierung bewege sich auch noch im Rahmen des Zulässigen nach § 4a EFZG, der bei krankheitsbedingten Fehltagen eine Kürzung von maximal einem Viertel des täglichen Arbeitsentgeltes vorsehe. Die Vorschrift betreffe zwar Krankheitsfälle, bei denen die Vergütung fortgezahlt werde und sei hier nicht unmittelbar anwendbar. Allerdings sei nicht ersichtlich, warum eine überproportionale Kürzung nicht erst recht bei Fehlzeiten ohne Arbeitsentgeltanspruch zulässig sein solle.
Zuletzt verneinte die Kammer auch das Vorliegen einer unzulässigen Streikbruchprämie (Art. 9 Abs. 3 GG). Auch dafür bräuchte es eine erkennbare Absicht des Arbeitgebers, Streikfolgen für den Betrieb zu mindern. Das könne hier schon nicht sein, da die BV in der streitigen Fassung erst nach den geltend gemachten Streiktagen abgeschlossen worden sei. Zwar könnten auch nach einem Arbeitskampf eingerichtete und gezahlte Prämien unzulässig sein, soweit sie auf die Nichtteilnahme an den vorherigen Streiks abstellten. Auch dafür müsste aber gerade "wegen" der Streikteilnahme ungleich behandelt worden sein. Da die Prämie auf die Honorierung von Anwesenheit bzw. Arbeitsleistung gerichtet sei, sei auch das hier nicht der Fall.
Die Revision wurde vom LAG wegen Divergenz zu einer Entscheidung des LAG München (10 SLa 189/25) vom 10. Dezember 2025 zugelassen und vom Arbeitnehmer beim BAG bereits eingelegt (Az. 1 AZR 19/26) .
