Wie wollen (und wie sollen) wir arbeiten? In einer Zeit wirtschaftlicher Unsicherheit bestimmt dieses Thema wieder einmal die Schlagzeilen. Wirtschaftsministerin Katharina Reiche zerriss kürzlich die (Un)Ruhe des Sommerlochs, als sie konstatierte, dass die gegenwärtige Arbeitsrealität in Deutschland die sozialen Sicherungssysteme und die Wettbewerbsfähigkeit erheblich belaste. Reiche forderte, dass Menschen in Deutschland länger und mehr arbeiten müssten.
Die Debatte ist nicht neu. Neu in den Fokus gerät in diesem Zusammenhang aber das Homeoffice. Aus der Not der Pandemie geboren, hatte sich die Möglichkeit, die Arbeit ganz oder zumindest teilweise vom heimischen Arbeitsplatz aus zu verrichten, in den letzten Jahren in deutschen Unternehmen und auch in Kanzleien weit verbreitet. Nun schwingt das Pendel zurück: Laut einer Umfrage des Bitkom-Verbands hat jedes fünfte Unternehmen in Deutschland das Homeoffice wieder abgeschafft. Aufsehen erregte jüngst das Vorgehen des Axel-Springer-Verlags: Dieser schränkt das Arbeiten aus dem Homeoffice erheblich ein und verpflichtet seine Angestellten, ab September wieder 80% ihrer Arbeitszeit im Büro zu verbringen – offenbar sehr zu deren Missfallen. Auch immer mehr Anwaltskanzleien fahren laut einer Analyse des Branchendienstes Juve eine "back to office"-Strategie und schränken die Arbeit aus dem Homeoffice ein.
Ist das Homeoffice doch nicht die Arbeitsform der Zukunft?
Hinter den knalligen Schlagzeilen stehen wichtige Fragen für das Zusammenleben in unserer Gesellschaft. Produktivität ist ein bedeutender Indikator für die Leistungsfähigkeit unserer Volkswirtschaft. Die Lebensarbeitszeit hat Auswirkungen auf das Rentensystem, das schon jetzt in gefährliche Schieflage geraten ist. Flexible Homeoffice-Regelungen in großen Unternehmen und Kanzleien führen außerdem zu Unterauslastung der oft teuren Büroimmobilien.
Daher lohnt sich ein genauerer Blick darauf, wie relevant das Homeoffice für Produktivität und Zufriedenheit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist, sowie auf den größeren Kontext des flexiblen Arbeitens im 21. Jahrhundert.
Hohe Produktivität im Homeoffice
Viele Arbeitgeber befürchten, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Hause weniger leisten, weil sie leichter abgelenkt werden oder "nebenbei" private Dinge erledigen. Zahlreiche Studien belegen jedoch das Gegenteil. Eine im Mai 2025 veröffentlichte Untersuchung des US Government Accountability Office kam zu dem Ergebnis, dass Arbeitnehmer im Homeoffice bei klar messbaren Aufgaben 12% produktiver waren. Forscherinnen und Forscher der George Washington University und der London School of Economics konnten im Juni 2025 unter Angestellten der öffentlichen Hand im Homeoffice eine Leistungssteigerung von 12% im Vergleich zur Büroarbeit feststellen. Und nach einer langfristigen Fallstudie des King’s College London vom Juni 2025 führte die Arbeit aus dem Homeoffice in einem multinationalen Unternehmen zu einer Produktivitätssteigerung von über 10%. Als Gründe für die Produktivitätssteigerungen werden oft reduzierte Arbeitswege, weniger Unterbrechungen und bessere Fokussierung genannt.
Manche Studien belegen noch deutlich größere Produktivitätssteigerungen bei Arbeit aus dem Homeoffice, lassen aber auch erkennen, dass diese positiven Effekte abhängig sind von effektiver Kooperation, klar strukturierter Kommunikation, guter Führungskultur und anderen Rahmenbedingungen.
Homeoffice bei Nachwuchsjuristen sehr beliebt
Das Homeoffice erfreut sich auch beim juristischen Nachwuchs großer Beliebtheit. In einer Kurzumfrage in der Lernplattform "Jurafuchs" wurden Nachwuchsjuristinnen und -juristen zum Thema Homeoffice befragt. Teilgenommen haben binnen zwei Wochen 1.314 Personen, allesamt Jurastudentinnen und -studenten in der Vorbereitung auf das erste Staatsexamen sowie Referendarinnen und Referendare. Befragt danach, wie wichtig es ihnen sei, in ihrem zukünftigen juristischen Beruf (als Anwältin, Richter, Staatsanwältin oder Unternehmensjurist) aus dem Homeoffice arbeiten zu können, sprach sich eine überwältigende Mehrheit für die Freiheit aus, aus dem Homeoffice arbeiten zu können: 47,72% gaben an, für sie sei dies sehr wichtig, und 38,27% meinten, für sie sei dies wichtig. Nur 13,01% meinten, dass ihnen das Arbeiten aus dem Homeoffice nicht wichtig sei.
Bei den Referendarinnen und Referendaren war das Gefälle noch stärker – nur 8,96% von ihnen war es nicht wichtig, in ihrem zukünftigen juristischen Beruf aus dem Homeoffice arbeiten zu können. Die Präferenz des juristischen Nachwuchses für die flexible Arbeit aus dem Homeoffice ist damit eindeutig. Sie deckt sich mit den Präferenzen zum Homeoffice unter Beschäftigten in der Gesamtbevölkerung.
Warum es sich lohnt, die Wünsche des Nachwuchses ernst zu nehmen
Warum sollte es nun wichtig sein, auf die Wünsche der angehenden Juristinnen und Juristen zu hören? Unlängst ist zu beobachten: Der Kampf der Arbeitgeber um die besten juristischen Köpfe, der in den letzten Jahren in Großkanzleien zu neuartigen Angeboten rund um das Thema "Work-Life-Balance" sowie zu immer höheren Einstiegsgehältern geführt hat, kühlt sich ab. Angesichts einer schwachen wirtschaftlichen Entwicklung und der aktuell unklaren Entwicklungsperspektive treten viele Unternehmen und Kanzleien bei Neueinstellungen auf die Bremse – die Auswirkungen der KI-Revolution sind dabei noch nicht mal eingerechnet. Die Zeit, in der frisch gebackene Assessorinnen und Assessoren mit zwei Prädikatsexamina sich nahezu jeden Beruf aussuchen konnten, scheint – vorerst – vorbei zu sein.
Doch auf die grundlegenderen Veränderungen in der Arbeitswelt hat dies keinen nachhaltigen Einfluss: Die Anforderungen leistungsbereiter Berufseinsteigerinnen und -einsteiger – innerhalb und außerhalb der Juristerei – haben sich verändert. Es lohnt sich daher, dieses Thema ganz nüchtern zu betrachten: Erfüllte Beschäftigte sind "good for business", unzufriedene hingegen sind "bad for business". Die Zeiten, in denen Menschen ein Leben lang in ein und demselben Job gearbeitet haben, gehören ohnehin der Vergangenheit an. Flexibilität, soziale und räumliche Mobilität, finanzielle Vorstellungen, Veränderungen der privaten Lebensumstände und individuelle Selbstverwirklichung tragen dazu bei, dass insbesondere leistungsstarke Fachkräfte den Beruf wechseln. Das gilt erst recht, wenn sie mit ihrem aktuellen Job unzufrieden sind und sich ihnen bessere Perspektiven bieten.
Personalfluktuation ist teuer
Die Kosten aber, die Unternehmen durch den häufigen Wechsel von Mitarbeitenden entstehen, sind enorm. Die direkten Kosten hoher Personal-Fluktuation können 50-60% des Jahresgehalts ausmachen; rechnet man Folgekosten hinzu, kann sich das Ganze auf bis zu 90-200% des Jahresgehalts aufsummieren. Die direkten Kosten entstehen durch Produktivitätsverluste, Wissensabfluss, Recruiting und Ausbildung. Daneben entstehen indirekte Kosten: Hohe Fluktuation wirkt sich negativ auf die Zusammenarbeit und die Arbeitsmoral eines Teams aus und kann die Reputation eines Unternehmens beschädigen. Unter Juristinnen und Juristen unvergessen ist, wie Taylor Wessing zu Beginn der Corona-Pandemie allen seinen wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Deutschland kündigte – ein Desaster für die Arbeitgebermarke.
Deshalb sind Arbeitgeber gut beraten, eine Balance zu finden zwischen den eigenen Anforderungen und den Anforderungen und Wünschen ihrer Mitarbeitenden – auch beim Thema Homeoffice. Das gilt insbesondere für juristische Arbeitgeber. Denn deren Personal ist gut ausgebildet, hat innerhalb und außerhalb klassischer juristischer Berufe weitere Berufschancen und ist allein schon durch seine juristische Ausbildung befähigt zu selbstständigem Denken. Je früher sich Arbeitgeber darauf einlassen, desto eher wird es ihnen gelingen, die grundlegenden Veränderungen der Arbeitswelt mit leistungsfähigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu bewältigen – auch die Umwälzungen durch künstliche Intelligenz.
Dr. Carl-Wendelin Neubert ist Rechtsanwalt sowie Mitgründer und Chefredakteur der juristischen Lernplattform "Jurafuchs". Er ist zudem Lehrbeauftragter für öffentliches Recht an der BSP Business & Law School.
