Der EuGH hat am Dienstag entschieden, dass eine katholische Einrichtung einer Mitarbeiterin nicht ohne Weiteres allein wegen ihres Kirchenaustritts kündigen darf. Entscheidend sei, ob die geforderte Kirchenzugehörigkeit unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit "wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt" sei. Zwar dürften nationale Gerichte nicht das Ethos der Kirchen an sich beurteilen. Im vorliegenden Fall sei jedoch nicht ersichtlich, dass die Kirchenmitgliedschaft für die Tätigkeit einer Schwangerschaftsberaterin "wesentlich" sei (Urteil vom 17.03.2026 – C-258/24).
Ausgangspunkt war die Kündigung einer Sozialpädagogin, die seit 2006 in der Schwangerschaftsberatung eines katholischen Vereins tätig war. Der Verein verlangt von allen Mitarbeitenden, dass sie die Richtlinien der katholischen Kirche einhalten, wonach jede Schwangerschaftsberatung den Schutz des ungeborenen Kindes zum Ziel hat. Die schwangeren Frauen sollen also zur Fortsetzung der Schwangerschaft ermutigt werden.
Kirchenaustritt trotz Festhaltens am Glauben
Während einer längeren Elternzeit ab 2013 trat die Frau aus der katholischen Kirche aus. Bei ihrer Rückkehr weigerte sie sich, erneut einzutreten. Daraufhin wurde das Arbeitsverhältnis beendet. Nach dem anwendbaren kanonischen Recht ist der Austritt aus der katholischen Kirche ein schwerwiegender Verstoß gegen die Loyalitätsobliegenheiten. Im Team der Frau arbeiteten zugleich aber auch evangelische Kolleginnen, für die eine Mitgliedschaft in der katholischen Kirche nicht verlangt wurde.
Die Frau begründete ihren Austritt mit dem in der Diözese Limburg erhobenen besonderen Kirchgeld, das in konfessionsverschiedenen Ehen anfallen kann. Nach ihren Angaben hätte sie jährlich über 2.000 Euro zahlen müssen, nachdem ihr Ehemann wegen einer Finanzaffäre rund um den früheren Bischof von Limburg aus der katholischen Kirche ausgetreten war. Die Frau betonte zugleich, dass sich an ihren christlichen Werten und ihrem Glauben nichts geändert habe.
Vor dem ArbG Wiesbaden (Urteil vom 10.06.2020 – Az. 2 Ca 288/19) und dem LAG Frankfurt am Main (Urteil vom 01.03.2022 – Az. 8 Sa 1092/20) hatte die Mitarbeiterin Erfolg. Das BAG sah in der Kündigung eine aufgrund der Religion erfolgte Ungleichbehandlung und äußerte Zweifel daran, dass diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt sei. Es hat den Gerichtshof daher ersucht, die Unionsvorschriften über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) im Licht der EU-Grundrechtecharta auszulegen.
Ist die Anforderung "wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt"?
Die Luxemburger Richterinnen und Richter werteten die Kündigung als Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. 4 Abs. 1 und 2 der Richtlinie und als Diskriminierung aufgrund der Religion aus Art. 10 Abs. 1, Art. 21 Abs. 1 GRCh.
Das Problem: Ein Arbeitgeber mit religiösem Hintergrund darf sein religiöses Selbstverständnis schützen. Gleichzeitig dürfen Beschäftigte nicht wegen ihrer Religion benachteiligt werden. Notwendig ist nach dem EuGH deswegen ein angemessener Ausgleich zwischen den Interessen der Kirche als Arbeitgeber und den Interessen der Arbeitnehmenden auf diskriminierungsfreie Beschäftigung.
Die nationalen Gerichte dürften dabei nicht die Legitimität des Ethos der betreffenden Kirche oder Organisation als solches beurteilen. Es sei aber die Aufgabe der Gerichte, zu beurteilen, ob eine berufliche Anforderung aufgrund der Art der betreffenden Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung angesichts dieses Ethos wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sei.
Keine wesentliche Bedeutung des Kirchenaustritts
Die Richterinnen und Richter stellten klar, dass nicht ersichtlich sei, dass der Kirchenaustritt der Schwangerschaftsberaterin für ihre Tätigkeit wesentlich gewesen sei. Der Verein beschäftigte an derselben Beratungsstelle Personen, die nicht Mitglieder der katholischen Kirche waren. Dies lasse darauf schließen, dass die Zugehörigkeit zur Kirche selbst nicht als erforderlich angesehen werde. Vielmehr genüge es offenbar, dass die Beraterinnen und Berater die einschlägigen Richtlinien der katholischen Kirche beachten.
Der EuGH betonte weiter, dass der Kirchenaustritt der Mitarbeiterin nicht zum Ausdruck gebracht habe, dass sich die Mutter von fünf Kindern von den Grundwerten der katholischen Kirche distanziert oder abgewendet hätte. Sie habe sich weder kirchenfeindlich geäußert noch Anhaltspunkte geliefert, dass sie nicht mehr bereit wäre, die vereinbarten Richtlinien zu befolgen. Der Austritt sei vielmehr durch eine finanzielle Belastung motiviert gewesen.
BAG ist jetzt wieder am Zug
Nach Ansicht des Arbeitsrechtlers Prof. Dr. Jacob Joussen von der Universität Bochum hält der EuGH damit "an seiner bisherigen eher diskriminierungs-, nicht kirchenrechtsorientierten Rechtsprechung" fest. Die Frage der Wesentlichkeit habe jetzt das BAG zu klären. Die Hinweise aus Luxemburg gehen nach Ansicht von Joussen jedoch in eine deutliche Richtung: "Der EuGH gibt schon in seiner Pressemitteilung zu erkennen, dass ein letztlich schlagendes Indiz darin zu sehen sein dürfte, dass der Arbeitgeber Menschen für dieselbe Tätigkeit beschäftigt, die keine Kirchenmitglieder sind. Das ist eine so eindeutige Marschroute des Arbeitgebers, dass er die Kirchenmitgliedschaft nicht für wesentlich erachtet, dass das BAG hieran nicht vorbeikommen dürfte." Damit stelle sich dann nur noch die Frage, wie der Austritt erfolgt sei – namentlich, ob in der Art und Weise ein besonderer kirchenfeindlicher Akt zu sehen sei.
Nach Ansicht des Kirchenrechtlers Prof. Dr. Michael Germann von der Universität Halle-Wittenberg werde es für eine Rechtfertigung nicht genügen, auf die Beschäftigung von Mitarbeitenden abzustellen, die bei ihrer Einstellung nicht der katholischen Kirche angehört haben. "Es muss auch berücksichtigt werden, wie die Kirche die ausdrückliche Abwendung von der kirchlichen Gemeinschaft und deren Motivation für die Eignung eines Arbeitnehmers für eine auf die Wahrnehmung dieser Aufgaben gerichteten Tätigkeit bewertet", so Germann. Er ist der Meinung, dass dabei durchaus auch "die Aufkündigung der finanziellen Solidarität" gegenüber der Kirche eine Rolle spielen könne.
Kriterien gehen auf "Egenberger" zurück
Weiter betont Germann: "Sollte sich das BAG durch die Entscheidung des EuGH dazu verleiten lassen, wie in Sachen Egenberger eine verfassungswidrige Auslegung zu wählen, wird das BVerfG dies wie dort zu korrigieren haben."
Die konfessionslose Sozialpädagogin Vera Egenberger hatte sich auf eine Projektstelle bei der Diakonie beworben und wurde abgelehnt. Der EuGH legte damals die – auch hier angewendeten – drei Kriterien "wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt" zur Überprüfbarkeit kirchlicher Entscheidungen durch die Gerichte fest (Urteil vom 17.04.2018 - Az. C-414/16). Nachdem das BAG der Bewerberin eine Entschädigung wegen Diskriminierung zugesprochen hatte (Urteil vom 25.10.2018 - Az. 8 AZR 501/14), gab das BVerfG jedoch der Verfassungsbeschwerde der Diakonie statt und hob die Entscheidung des BAG auf (Beschluss vom 29.09.2025 – 2 BvR 934/19).
Für Joussen hat der EuGH heute "den Gestaltungsraum der Kirchen wieder etwas enger gezogen als das BVerfG in der Entscheidung Egenberger". Wie diese beiden Entscheidungen zueinanderstehen und ob es hier eine auflösbare Kollision gebe, könne aber erst beantwortet werden, wenn die Gründe des EuGH vorliegen.
Was folgt für die Kirchen aus dem Urteil?
Für die Kirchen hat die Entscheidung des EuGH im Hinblick auf die Kirchenmitgliedschaft als Tätigkeitsvoraussetzung konkrete Auswirkungen. Denn sie müssen jetzt "stringent" sein, so Joussen. "Beschäftigen sie für eine bestimmte Tätigkeit Menschen, die nicht der Kirche angehören, ist offensichtlich die Kirchenmitgliedschaft gerade nicht wesentlich für die Tätigkeit. Dann kann aber auch der Kirchenaustritt allein nicht sanktionsauslösend sein." Allein der Austritt sei in diesen Fällen konsequenterweise kein Kündigungsgrund. "Vielmehr kann er es nur werden, wenn er etwa eine besondere Kirchenfeindlichkeit erkennen lässt."
Die evangelische Mitarbeitsrichtlinie versuche das für die Beurteilung des Kirchenaustritts bereits zu regeln. In der Grundordnung der katholischen Kirche heißt es hingegen unverändert: "Bei katholischen Mitarbeitenden führt der Austritt aus der katholischen Kirche in der Regel zu einer Beendigung des der Beschäftigung zugrundeliegenden Rechtsverhältnisses. Von einer Beendigung kann in diesen Fällen ausnahmsweise abgesehen werden, wenn schwerwiegende Gründe des Einzelfalles diese als unangemessen erscheinen lassen." Diese Regelung dürfte nach Ansicht von Joussen nach der heutigen EuGH-Entscheidung jedoch nicht ausreichend sein.
