Männer und Frauen werden in der EU und in Deutschland nach wie vor nicht gleich bezahlt. Die Entgeltlücke beträgt im EU-Durchschnitt 12?Prozent und – seit dem letzten Jahr unverändert – ganze 16?Prozent in Deutschland. Aus diesem Grund hat die EU mit ihrer Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL, Richtlinie 2023/970/EU) die Mitgliedstaaten verpflichtet, bis zum 7. Juni 2026 neue Transparenz- und Beseitigungspflichten umzusetzen, um den Grundsatz des gleichen Entgelts aus Art. 157 AEUV sowie die Diskriminierungsverbote aus Art. 21 und 23 der EU-Grundrechte-Charta endlich vollständig zu verwirklichen.
Die Instrumente der ETRL gehen deutlich über das bisher in Deutschland geltende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) hinaus. Zentrale Neuerungen durch die ETRL sind umfassende Berichtspflichten für Unternehmen ab 100 Beschäftigten, die Pflicht zur Beseitigung der Entgeltlücke für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber und die Stärkung individueller Auskunftsrechte samt Erleichterung der Rechtsverfolgung und weiterer Sanktionen. Diese neuen Instrumente versprechen, die bisher kaum effektive Gesetzgebung wirksamer zu machen und die Lohnlücke endlich effektiver zu schließen.
Am Ende geht es doch ums Geld
Die für die Umsetzung zuständige Bundesfrauenministerin Karin Prien hat im Juli 2025 eine Kommission berufen, die nun, im November 2025, ihren Abschlussbericht vorgelegt und "Vorschläge für eine bürokratiearme und effektive Umsetzung der Richtlinie" gemacht hat. Anfang 2026 will das Ministerium auf dieser Grundlage einen Gesetzesentwurf vorlegen. Erklärtes Ziel der Ministerin ist es, die ETRL effektiv und zugleich "aufwandsarm für die Arbeitgeber" umzusetzen. Das erscheint allerdings bereits als Widerspruch in sich: Entgeltungleichheit ist auf diskriminierende Strukturen zurückzuführen, wie inzwischen sehr gut erforscht ist – ebenso gut erforscht übrigens wie die Ineffizienzen des bisher geltenden Rechts, das im Wesentlichen auf individuelle Rechtsdurchsetzung und rein freiwillige, leider kaum genutzte Berichtspflichten gesetzt hat.
Diskriminierende Strukturen zu verändern, erfordert jedoch Aufwand. Dieser Aufwand ist größer, wo faire, transparente Strukturen fehlen und Frauen in größerem Umfang ihr Recht auf gleiches Entgelt vorenthalten wird. Politisch mag, wer möchte, diesen Aufwand als Bürokratie framen. Rechtlich geht es dabei jedoch eindeutig um Gleichheitsrechte, die sich auch in unserer Verfassung finden: Art. 3 GG. Mithilfe von KI und bereits entwickelten, am Markt mit wenig finanziellem Aufwand bereits erwerblichen digitalen Tools lassen sich jedoch sowohl Entgeltlücken als auch die diesbezügliche Berichterstattung leicht identifizieren. Unverhältnismäßiger Aufwand droht dank der Digitalisierung also nicht. Ein Schelm mag daran denken, dass es bei den Widerständen gegen eine effektive Umsetzung der Richtlinie womöglich nicht um den "Aufwand" oder vermeintliche "Bürokratie" geht, sondern darum, dass Entgeltdiskriminierung zu einem Anspruch auf Anpassung nach oben führt – wir reden also über mehr Geld für Frauen. Und somit über die Kosten von Gleichstellungsansprüchen.
Starke Arbeitgeberinteressen in Expertenkommission
Die Kommission aus elf Expertinnen und Experten setzte sich zusammen aus der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB), dem deutschen Juristinnenbund (djb), aus Unternehmensverbänden sowie Verbänden mit dem Schwerpunkt Personalmanagement sowie aus Vertreterinnen und Vertretern der Rechts- und Wirtschaftswissenschaften. Insgesamt ergibt sich daraus bereits ein klares Übergewicht der Vertretung von Arbeitgeberinteressen. Zu dem über 80 Seiten langen Bericht gehören ganze fünf Sondervoten der Interessenverbände. Das zeigt deutlich, wie groß die Interessengegensätze waren.
Der Abschlussbericht enthält Vorschläge zur Ausgestaltung von Berichtspflichten und Auskunftsanspruch, zur Privilegierung tarifgebundener Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, sowie zur Unterstützung der Unternehmen durch die Bundesregierung.
Arbeitnehmervertretungen sollen helfen…
Die ETRL verpflichtet Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten, detaillierte Informationen zur Entgeltlücke zu berichten, sowohl bezogen auf alle Beschäftigten als auch auf einzelne Entgeltgruppen. Bei einer Lücke von mindestens 5?Prozent in einer Gruppe ist eine vertiefte Analyse gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung durchzuführen. Jede festgestellte Entgeltlücke muss aktiv beseitigt werden. Das setzt an den entscheidenden Strukturen und an und entlastet Betroffene davon, ihr Recht auf dem Klageweg allein durchsetzen zu müssen. Auch individuelle Auskunftsansprüche werden gestärkt: Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können Auskunft über ihr Entgelt und das Durchschnittsentgelt vergleichbarer Gruppen aufgeschlüsselt nach Geschlecht verlangen. Unternehmen müssen zudem über Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie über das Einstiegsgehalt informieren.
Die Kommission hat sich mit einigen der durchaus schwierigen Umsetzungsfragen befasst, denen sich nun auch der Gesetzgeber stellen muss: Die ETRL sieht beispielsweise die Einbindung von "Arbeitnehmervertretungen" vor, wenn es darum geht, Entgeltlücken aufzudecken und zu beheben. Ein kluges Ansinnen: Einzelne Betroffene bleiben so nicht auf sich gestellt, Mitbestimmung verteilt die Maßnahmen auf breitere Schultern mit mehr Ressourcen. Die ETRL überlässt die Definition des Begriffs der Arbeitnehmervertretung weitgehend dem nationalen Gesetzgeber, was sinnvoll ist angesichts der unterschiedlichen Strukturen der Mitbestimmung in den Mitgliedsstaaten.
…aber wer, wann und wie?
Die Richtlinie verlangt explizit , dass die unterschiedlichen Rollen von Gewerkschaften und Betriebsräten berücksichtigt werden. Das gebietet im deutschen Recht auch die Tarifautonomie, Art. 9 Abs. 3 GG. Tarifverträge können nur dann auf betrieblicher Ebene angepasst werden, wenn sie dies ausdrücklich zulassen. Dem trägt der Kommissionsbericht leider nicht ausreichend Rechnung.
Die Beseitigung von Entgeltlücken, die auf Tarifverträge zurückgehen, obliegt den Tarifpartnern; Gewerkschaften sind dabei die maßgeblichen Vertreter der Arbeitnehmerseite, während der Betriebsrat für die Anwendung der Kriterien und Entgeltgruppen im Betrieb zuständig ist. Die gemeinsame Entgeltbewertung und die Beseitigung von Entgeltlücken erfordern demnach eine enge Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber, Betriebsrat und Tarifparteien. Das Umsetzungsgesetz muss also die verschiedenen Ebenen der Interessenvertretung differenzieren und ein Verfahren zur Einbeziehung der Tarifpartner regeln.
Besteht ein Betriebsrat, muss dieser die tatsächliche Anwendung der Kriterien und Entgeltgruppen für die Zwecke der ETRL mitbestimmen können. Bei der Berichterstattung sind dem Betriebsrat zumindest die von der Richtlinie vorgesehenen Anhörungs- und Informationsrechte zu gewähren (Art. 9 Abs. 6, 9, 10 ETRL). Ein echtes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats braucht es bei der gemeinsamen Entgeltbewertung (bei Tarifverträgen zusätzlich unter Einbeziehung der Gewerkschaften), da sie ausdrücklich in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung vorzunehmen ist. Dem trägt der Bericht der Kommission nicht ausreichend Rechnung.
Eine Lösung braucht es zudem für den – inzwischen leider häufigen – Fall, dass kein Betriebsrat existiert. Die Richtlinie verlangt auch in diesem Fall eine Interessenvertretung der von Entgeltdiskriminierung Betroffenen. Gibt es keinen örtlichen Betriebsrat, sollte der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat des jeweiligen Unternehmens für die Interessenvertretung zuständig sein. Fehlt auch diese Ebene, sollte eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft Personen benennen, die auch jenseits der fehlenden Mitbestimmungsstrukturen eine Interessenvertretung der Arbeitnehmerseite sicherstellt.
Gesetzentwurf: Kluge Instrumente oder bloßer Papiertiger?
Doch auch abseits der Mitbestimmungsfragen gibt es noch Diskussionsbedarf am Abschlussbericht der Expertenkommission. Der Vorschlag etwa, wonach Unternehmen die Wahlmöglichkeit erhalten sollen, variable Entgeltbestandteile wie Boni oder Weihnachtsgeld als Summe zu berichten, widerspricht der Rechtsprechung des EuGH. Das Gebot des gleichen Entgelts gilt dieser Rechtsprechung zufolge nämlich für jeden einzelnen Entgeltbestandteil. Die Angabe einer Lücke als Summe würde dem Transparenzzweck zuwiderlaufen, weil sich aus ihr keine Information zum Ursprung der Lücke ablesen lässt und die Pflicht zur Abhilfe folglich ebenfalls ins Leere laufen würde. Auch die Auskunft zu durchschnittlichen Entgelthöhen muss nach einzelnen Bestandteilen aufgeschlüsselt werden.
In Teilen zu begrüßen sind die Vorschläge der Kommission zur Privilegierung tarifgebundener Arbeitgeber. Wenn es sich auch für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber lohnt, tarifgebunden zu sein, hilft das am Ende allen, denn die Entgeltlücke in tarifgebundenen Betrieben ist nachweislich kleiner. Tarifgebundene Unternehmen sollten sich deshalb z.B. bei der Einteilung von Arbeitnehmergruppen an den Tarifgruppen orientieren können. Zudem sind weitere Erleichterungen denkbar, etwa längere Fristen für das durch die Richtlinie vorgesehene Auskunfts- und Abhilfeverfahren. Erleichterungen sind jedoch nur sinnvoll, wenn tatsächlich eine Tarifbindung besteht. Die Ausweitung von Privilegien und Vereinfachungen für Unternehmen, die Tarifverträge lediglich "anwenden" – so schlägt es die Kommission vor – verwischt den entscheidenden Unterschied zwischen echter Tarifbindung und dem bloßen Heranziehen einzelner Regeln. Dem Ziel, Tarifautonomie und -Bindung zu stärken, liefe das diametral entgegen.
Der angekündigte Gesetzesentwurf wird nun mit großer Spannung erwartet. Einen wirklichen Fortschritt im Interesse der Geschlechtergerechtigkeit wird es nur geben, wenn die Bundesregierung den Mut findet, die klugen Instrumente der Richtlinie gut einzusetzen. Der worst case wäre ein Entwurf, der zwar neue Verfahren und damit Aufwand schafft, aber bei den Instrumenten zur effektiven Beseitigung von Lohndiskriminierung als zahnloser Papiertiger ausgestaltet wird.
Prof. Dr. Johanna Wenckebach ist Professorin für Rechtswissenschaften mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht an der University of Labour in Frankfurt a. M. In ihrer Forschung beschäftigt sie sich schwerpunktmäßig mit kollektivem Arbeitsrecht und Antidiskriminierungsrecht. Von 2019 bis Anfang 2024 war sie wissenschaftliche Direktorin am Hugo Sinzheimer Institut der Hans-Böckler-Stiftung. Inzwischen ist sie als Justiziarin bei der IG Metall tätig.
Maria Seitz ist Volljuristin und arbeitet als Gewerkschaftssekretärin beim Vorstand der IG Metall in Frankfurt am Main. Sie arbeitet zu den Schwerpunktthemen Gleichstellung und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Zudem promoviert sie zur Entgeltgleichstellung an der Freien Universität Berlin.
Lea Welsch ist Volljuristin und Gewerkschaftssekretärin im Justiziariat der IG Metall.
