Der 5. Senat hat entschieden, dass eine Arbeitnehmerin Anspruch auf eine 5%ige Lohnerhöhung und entsprechend höhere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat, obwohl sie einen neuen Arbeitsvertrag abgelehnt hatte. Die Differenzierung allein nach "Alt-" und "Neuvertrag" sei sachlich nicht gerechtfertigt (Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 239/24).
Der Entscheidung lag ein unternehmensweiter Versuch zur Vereinheitlichung der Arbeitsverträge zugrunde: Die Angestellte war seit Januar 2015 auf Grundlage eines Arbeitsvertrags aus dem Jahr 2014 bei einem Unternehmen beschäftigt. Im Februar 2022 bot diese der gesamten Belegschaft neue, einheitliche Arbeitsverträge an, die neben umfangreichen Neuregelungen eine Lohnerhöhung von 4% vorsahen. Während die Mehrheit der Beschäftigten zustimmte, lehnte die Angestellte das Angebot ab und erhielt weiterhin ihren bisherigen Grundlohn in Höhe von 2.451 Euro brutto.
Zum 1. Januar 2023 erhöhte die Arbeitgeberin den Grundlohn erneut um 5% – allerdings ausschließlich für Arbeitnehmer mit neuem Arbeitsvertrag. Die Mitarbeiterin war zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig erkrankt und erhielt für Januar und Februar 2023 Entgeltfortzahlung auf Basis ihres unveränderten Grundlohns.
Die Frau verlangte die Nachzahlung von 148,81 Euro brutto und berief sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Die Revision hatte Erfolg.
Keine Lohnerhöhung nach Gutdünken
Nach Auffassung des BAG war der Wirkbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes eröffnet. Dieser gelte auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Lohnerhöhung freiwillig und nach einem generalisierenden Prinzip gewähre. Entscheidend sei, dass der Arbeitgeber mit der Erhöhung eine gestaltende, verteilende Entscheidung treffe – unabhängig davon, ob hierzu eine rechtliche Verpflichtung bestehe.
So habe die Arbeitgeberin den Grundlohn ab Januar 2023 für einen Teil der Belegschaft einheitlich angehoben, ohne hierzu vertraglich verpflichtet zu sein. Maßgeblich für die Gewährung der Lohnerhöhung sei allein der Bestand eines Arbeitsverhältnisses gewesen. Die Angestellte habe sich damit hinsichtlich der gewährten Leistung in einer vergleichbaren Lage wie die begünstigten Arbeitnehmer befunden.
Auf die unterschiedlichen Vertragsmodelle komme es an dieser Stelle nicht an. Diese seien nicht bereits bei der Frage der Vergleichbarkeit zu berücksichtigen, sondern erst im Rahmen der Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung. Indem das LAG dies vermengt habe, habe es den Prüfungsmaßstab unzulässig verkürzt.
Kein sachlicher Grund für den Ausschluss der Klägerin
Einen sachlichen Rechtfertigungsgrund für die unterschiedliche Behandlung vermochte der Senat nicht zu erkennen. Zwar habe die Beklagte geltend gemacht, mit der Lohnerhöhung einen weiteren Anreiz zur Vereinheitlichung der Arbeitsverträge setzen zu wollen. Dieses Ziel trage die Ungleichbehandlung jedoch nicht.
Denn die begünstigten Arbeitnehmer hätten durch die Lohnerhöhung keinen weiteren Beitrag zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen leisten können – sie hatten den neuen Arbeitsvertrag bereits unterzeichnet. Der maßgebliche Zweck der Lohnerhöhung könne daher nicht darin liegen, gerade dieser Gruppe einen Anreiz zu setzen. Eine bloße "Belohnung" für den Vertragsabschluss rechtfertige es nicht, andere Arbeitnehmer dauerhaft von einer Grundlohnerhöhung auszuschließen.
Auch eine Kompensation schlechterer Arbeitsbedingungen war mit der Lohnerhöhung nicht verbunden. Der Grundlohn werde vielmehr als unmittelbare Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt und unterliege daher besonders strengen Gleichbehandlungsanforderungen. Der Ausschluss der Klägerin von der Lohnerhöhung sei deshalb nicht gerechtfertigt gewesen.
