Ein General Counsel, der einem Whistleblower-Hinweis nicht nachging, verletzt zentrale Nebenpflichten aus seinem Arbeitsverhältnis, die eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung rechtfertigen. Das entschied das ArbG Offenbach (Urteil vom 25.11.2025 – 1 Ca 136/25).
Der 57-jährige Jurist war seit 2012 bei einem großen Konzern als General Counsel angestellt. Als Chefjustiziar verdiente er ein Bruttogehalt von rund 29.000 Euro im Monat sowie eine jährliche variable Vergütung in Höhe von maximal 175.000 Euro. Im Jahr 2017 entwickelte der Jurist auf Basis der sogenannten Reebok-Rules schriftliche Vorgaben für die Arbeit der Rechts- und Compliance-Abteilung. Seit 2023 galt bei dem Konzern eine Verfahrensordnung, die neben dem Umgang mit Hinweisgebern ("Whistleblowern") auch die Untersuchungen bei Compliance-Verstößen regelte.
Der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft fiel beim Jahresabschluss Ende 2024 auf, dass zwar Whistleblower-Meldungen aus dem Oktober 2023 vorlagen. Über interne Untersuchungen gab es jedoch keinen Abschlussbericht. Erst auf Anforderung verfasste der Chefjustiziar den nach den internen Regelungen notwendigen Bericht. Als Folge einer externen Ermittlung kündigte der Konzern ihm fristlos und hilfsweise ordentlich. Dagegen zog der Chefjustiziar vor das ArbG Offenbach.
Zweiwochenfrist: Kenntnis vom Abschlussbericht reicht
Zunächst stellte das ArbG Offenbach fest, dass die außerordentliche Kündigung des Chefjustiziars keinen Bestand habe. Der Arbeitgeber habe bereits die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten. Die zuständigen Gremien hätten spätestens mit dem nachgeholten internen Abschlussbericht Kenntnis von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen gehabt. Die später vorgelegte externe Untersuchung aufgrund externer Ermittlungen gegen den Chefjustiziar habe diese Frist nicht verlängern können.
Im Übrigen hat das Gericht das Verhalten des General Counsel nicht als wichtigen Grund für eine fristlose Beendigung gewertet. Die Defizite bei der Bearbeitung der Whistleblower-Meldungen seien als Schlechtleistung einzuordnen, die typischerweise keine fristlose Kündigung trage.
Eine Schlechtleistung könne nur in Ausnahmefällen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise vorsätzlich seine Arbeitsleistung zurückhält oder wenn ein nicht wieder gut zu machender Schaden entsteht und bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ähnliche Fehlleistungen zu befürchten sind. Hier liege aber kein besonders schwerer Fehler des Chefjustiziars vor, sondern lediglich eine längere Vernachlässigung seiner Überwachungs-, Kontroll- und Schadensabwehrpflichten. Dafür spreche auch die Struktur des Konzerns und dass es neben dem Chefjustiziar eigene Compliance Officer auf verschiedenen Ebenen des Konzerns gebe.
Ordentliche Kündigung: Nebenpflichten verletzt
Anders bewertete das ArbG Offenbach die ordentliche Kündigung. Hier liege ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vor, weil der Chefjustiziar zentrale Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt habe. Eine Prognose ergebe, dass eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten und dem Konzern eine Weiterbeschäftigung des Chefjustiziars nicht zumutbar sei.
Das Gericht bejahte eine schuldhafte Verletzung der ihm als General Counsel obliegenden Pflichten. Der Manager habe als General Counsel konzernweit Verantwortung für Recht und Compliance getragen und in Gremienfunktionen mitgewirkt. Aus dieser herausgehobenen Funktion, die sich auch an seiner hohen Vergütung zeige, folgten gesteigerte Pflichten zur Überwachung, Kontrolle und Schadensabwehr – auch ohne ausdrückliche Vertragsabrede. Die sich bereits aus dem Grundsatz der Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber ergebenden Pflichten habe der Jurist über einen längeren Zeitraum vernachlässigt.
Geschäftsführung hätte informiert werden müssen
Entscheidend sei dabei, dass es nach Eingang einer Whistleblower-Meldung im Oktober 2023 zu Abweichungen von der konzerninternen Verfahrensordnung gekommen sei: Die Konzernrevision sei nicht einbezogen worden, das Untersuchungsteam sei fehlerhaft zusammengesetzt gewesen, der Abschlussbericht sei verspätet erstellt worden. Der General Counsel habe diese Abweichungen nicht unterbunden und nach Ansicht des ArbG Offenbach auch nicht hinreichend nachgesteuert.
Dabei betonte das Gericht auch, dass der Chefjustiziar seine Pflichten vernachlässigte, obwohl er wusste, dass es in der Vergangenheit bereits zu Unregelmäßigkeiten gekommen sei und die Gefahr besonders großer finanzieller Schäden und von Reputationsverlusten bestehe.
Der Jurist könne auch nicht darauf verweisen, dass ein anderer Compliance Officer nach der Verfahrensordnung für die Untersuchung zuständig ist und diese weisungsungebunden durchführt. Auch wenn ein Mitarbeiter eine Aufgabe weisungsfrei durchführt, heiße das nicht, dass diese Person nicht zu überwachen und zu kontrollieren sei. Der General Counsel hätte zumindest die Geschäftsführung auf die nicht ordnungsgemäße Bearbeitung der Whistleblower-Anzeige aufmerksam machen müssen. Dass der Jurist untätig blieb, habe die Entdeckung und Abstellung der missbräuchlichen Praktiken verzögert.
Abmahnung entbehrlich
Eine vorherige Abmahnung des Chefjustiziars sei in diesem Fall entbehrlich gewesen. Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung sei es dem Konzern objektiv unzumutbar, diese hinzunehmen. Die gehobene Stellung des General Counsel, die Sensibilität des Sachverhalts und die bekannten Vorgeschichten hätten eine sofortige verlässliche Pflichterfüllung verlangt.
Schließlich führe auch die vorzunehmende umfassende Interessenabwägung nicht dazu, dass die Kündigung rechtsunwirksam wäre. Zugunsten des Juristen berücksichtigte das Gericht sein Alter, seine Betriebszugehörigkeit von 12 Jahren sowie seine Unterhaltspflichten gegenüber vier Kindern und Ehefrau. Für ein Überwiegen des Beendigungsinteresses spreche jedoch die besonders herausgehobene Position des General Counsel und das damit verbundene besondere Vertrauen.
