Anmerkung von
Rechtsanwalt Prof. Dr. Hermann Plagemann, Plagemann Rechtsanwälte Partnerschaft mbB, Frankfurt am Main
Aus beck-fachdienst Sozialversicherungsrecht 05/2019 vom 15.03.2019
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Sachverhalt
Die Klägerin begehrt die Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach § 2 Abs. 5 Satz 1 AÜG. Sie betreibt eine Eventagentur (Planung, Organisation und Durchführung von Veranstaltungen), eine Vermittlung von Künstlern und Hostessen, Catering, Gebäudemanagement sowie einen Wach- und Sicherheitsservice. Im Veranstaltungsbereich überlässt sie gewerbsmäßig Arbeitnehmer. Eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung wurde ihr erstmals durch Bescheid der beklagten Bundesagentur für Arbeit vom 19.05.2003 für ein Jahr erteilt und wurde seither Jahr für Jahr befristet jeweils für ein Jahr verlängert, Mit Schreiben vom 17.02.2015 beantragte die Klägerin bei der Beklagten die Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis. Zum damaligen Zeitpunkt waren von 437 Arbeitnehmern im Unternehmen der Klägerin 38 Leiharbeitnehmer. Die Beklagte erteilte nach Durchführung einer örtlichen Betriebsprüfung am 28.04.2015 erneut lediglich eine für ein Jahr befristete Erlaubnis und lehnte den darüberhinausgehenden Antrag ab. Eine unbefristete Erlaubnis werde regelmäßig nur dann erteilt, wenn die Erlaubnisbehörde nach einer mindestens dreijährigen ordnungsgemäßen Geschäftstätigkeit des Verleihers zu der Überzeugung gekommen ist, dass das Gesamtbild der bisherigen Geschäftstätigkeit die Gewähr dafür biete, dass er sich künftig als Verleiher gesetzestreu verhalte. Eine solche Prognose sei im Fall der Klägerin zurzeit nicht möglich. Es seien Verstöße festgestellt worden, wobei grundsätzlich auch geringe Verstöße gegen die maßgeblichen Vorschriften gegen die Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis sprächen. In beispielhaft genannten Arbeitsverträgen würden – so die Beklagte – nach § 11 Abs. 1 AÜG i.V.m. § 2 Abs. 1 NachwG erforderliche Angaben zur tatsächlichen sowie zur Art und Höhe der Leistungen für Nichtverleihzeiten fehlen. Teilweise sei bei einigen Mitarbeitern vor Beginn der Beschäftigung eine „Rahmenvereinbarung“ geschlossen worden, welche bestimmte Inhalte eines Arbeitsverhältnisses regeln soll, allerdings sei ebenso vereinbart worden, dass mit dieser Vereinbarung selbst kein Arbeitsverhältnis begründet werde. Dies solle durch jeweils befristete Einzelvereinbarungen geschehen. In dieser Konstellation sei die Übereinstimmung mit den maßgeblichen Rahmenbedingungen der Arbeitnehmerüberlassung zumindest fraglich. Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedürfe nach § 14 TzBfG eines sachlich rechtfertigenden Grundes, soweit es sich nicht um eine Neueinstellung handele.
Den Widerspruch gegen den Bescheid wies die Beklagte zurück; in der Klage macht die Klägerin u.a. geltend, bei den Rahmenvereinbarungen handele es sich nicht um Arbeitsverträge. Eine Befristung wegen des Sachgrundes eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs einer Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG sei auch für Verleiher nicht ausgeschlossen, wenn im Entleih-Betrieb der Bedarf nur vorübergehend besteht. Diese Voraussetzungen lägen auch vor, wenn der Verleiher Saisonkräfte wie Erntehelfer verleihe und die Leiharbeitsverhältnisse auf die Saison befriste.
Das SG weist die Klage ab. Die Verwendung von Rahmenverträgen in Kombination mit befristeten Arbeitsverträgen sei von der Beklagten zurecht beanstandet worden. Dagegen richtet sich die Berufung der Klägerin.
Entscheidung: Verstöße gegen das arbeitsrechtliche Befristungsrecht verhindern die unbefristete Überlassungserlaubnis
Das LSG weist die Berufung als unbegründet zurück. Nach § 1 AÜG bedürfen Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen wollen, der Erlaubnis. Die Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis steht im Ermessen der Bundesagentur für Arbeit. Das Ermessen verdichtet sich nur dann zugunsten des Verleihers auf null, wenn er drei Jahre lang ununterbrochen tätig war und keinen Grund zur Beanstandung gegeben hat. Die Klägerin hat zu Beanstandungen Veranlassung gegeben. Dies gilt insbesondere für die bis zuletzt anhaltende Praxis der Klägerin, mit Arbeitnehmern Rahmenvereinbarungen zu treffen, auf deren Grundlage dann mehrere Einzelvereinbarungen folgen. Hierbei handelt es sich um einen nicht nur geringen Verstoß, zudem gegen Grundprinzipien der Arbeitnehmerüberlassung. Dieser ist immanent, dass der Verleiher als Arbeitgeber das Risiko von Zeiten vorübergehender Nichtbeschäftigung trägt. Die Klägerin praktizierte nach ihrem eigenen Vorbringen vor allem bei Promotionsaktionen und Veranstaltungsbetreuung im Gastronomie-, Sicherheits- und in sonstigen Bereichen ein Modell, bei dem sie mit Interessenten Rahmenvereinbarungen schließt, wonach diese in eine Liste für zeitweilige Arbeitseinsätze aufgenommen und im Bedarfsfall angefragt werden, ob sie in der Lage und bereit sind, für einen näher bestimmten Zeitraum Arbeiten zu erledigen, ohne zur Annahme des Angebots verpflichtet zu sein. Eine solche Befristung ist jeweils unwirksam, wenn es sich nicht um eine erstmalige Befristung i.S.d. § 14 Abs. 2 TzBfG oder um eine solche mit in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen handelt. Für den Sachgrund der Zweckbefristung eines Leiharbeitsverhältnisses kommt es allein auf den nur vorübergehenden Bedarf beim Verleiher als Arbeitgeber an, der das Beschäftigungsrisiko nicht auf die Leiharbeitnehmer abwälzen darf.
Praxishinweis
Nach dieser Entscheidung ist den betroffenen Unternehmen nun eindeutig vor Augen geführt, dass die mit den Leiharbeitnehmern vereinbarten Befristungen rechtlich bedenklich sind. Das Unternehmen wird sich also ggfs. arbeitsrechtlichen Forderungen ausgesetzt sehen; vor allem aber dürfte die Zuverlässigkeit i.S.d. AÜG für die Zukunft in Frage stehen. Das Unternehmen wird geltend machen, dass im Veranstaltungsbereich das Personal immer nur für kurze Zeit benötigt wird. Der Veranstalter könnte das gleiche Personal also befristet einstellen, was der Klägerin als Verleihunternehmen nicht möglich ist. In der Praxis greifen viele Unternehmen deshalb zu selbständigen Verträgen, was aber von der Betriebsprüfung häufig beanstandet wird.
Ausführlich zum vorübergehenden Arbeitskräftebedarf i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vgl. ErfK/Müller-Glöge, 19. Aufl. 2019, § 14 TzBfG, Rn. 23 ff.
