Anmerkung von
RAin Dr. Doris-Maria Schuster, Gleiss Lutz, Frankfurt a.M.
Aus beck-fachdienst Arbeitsrecht 21/2019 vom 29.05.2019
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Sachverhalt
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung. Der schwerbehinderte Kläger war bei der Beklagten seit 1982 mit Hilfstätigkeiten in einer Gießerei beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand tariflicher Sonderkündigungsschutz Anwendung. Im März 2016 wurde über das Vermögen der Beklagten das Insolvenzverfahren eröffnet und Eigenverwaltung angeordnet. Die Beklagte unterzeichnete daraufhin mit dem Betriebsrat einen Interessensausgleich nebst Namensliste. Auf dieser fand sich auch der Name des Klägers wieder, dessen Arbeitsplatz wegen Umverteilung der noch verbliebenen Arbeitsplätze nicht mehr besetzt werden musste. Die Beklagte kündigte dem Kläger daraufhin zum 31.07.2016 nach Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes aus betriebsbedingten Gründen. Die Tätigkeiten, die zuvor der Kläger verrichtete, werden nun von Fachkräften wahrgenommen. Andere Tätigkeiten bei der Beklagten kann der Kläger nicht ausüben. Die Vorinstanzen haben die Kündigungsschutzklage des Klägers abgewiesen.
Entscheidung: Keine Pflicht zur Umorganisation bei mangelnder Zumutbarkeit
Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg. Das BAG bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung. In der Sache hatte es sich u.a. mit der Frage auseinanderzusetzen, ob der aus § 164 IV SGB IX folgende Beschäftigungsanspruch die unternehmerische Organisationsfreiheit des Arbeitgebers dergestalt einschränkt, dass er die betriebsbedingte Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters faktisch verhindert. Das verneinte das BAG. Zwar könne ein schwerbehinderter Mensch im bestehenden Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber nach § 164 IV SGB IX eine Umgestaltung des Arbeitsumfeldes und auch der Arbeitsorganisation verlangen, um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen. Diese Pflicht werde jedoch durch § 164 IV 3 SGB IX begrenzt. Zur Umgestaltung bzw. Umorganisation ist der Arbeitgeber danach immer dann nicht verpflichtet, wenn ihm dies nicht zumutbar oder das mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden ist. § 164 IV SGB IX führe nicht zu einer Beschäftigungsgarantie. Dem Arbeitgeber stehe es vielmehr frei, im Rahmen seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit eine Organisationsänderung vorzunehmen, die den Arbeitsplatz eines Schwerbehinderten entfallen lasse. Er sei auch nicht verpflichtet, einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den er nach seinem neuen Organisationskonzept nicht mehr benötige. Der besondere Beschäftigungsanspruch des schwerbehinderten Arbeitnehmers nach § 164 IV SGB IX komme aber bei der Prüfung etwaiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einen anderen freien Arbeitsplatz zum Tragen.
Praxishinweis
Zu dem Urteil liegt bislang nur eine Pressemitteilung vor (FD-ArbR 2019, 417406).
Der Entscheidung ist zuzustimmen. Sie trägt der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit angemessen Rechnung und steht auch in Einklang mit dem Unionsrecht. § 164 IV SGB IX setzt Art. 5 der Richtlinie für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) um. Sinn und Zweck der Normen ist es, eine Schlechterstellung der Arbeitnehmer aufgrund ihrer Schwerbehinderung zu verhindern. Die Vorschriften wollen die unternehmerische Entscheidungsfreiheit jedoch nicht grenzenlos einschränken. Das zeigt das Kriterium der Zumutbarkeit in § 164 IV 3 SGB IX und die Einschränkung der unverhältnismäßigen Belastung in Art. 5 S.2 der Richtlinie. Schon die bisherige Rechtsprechung des BAG (NZA 2006, 155) deutet an, dass § 81 IV SGB IX a.F. einem schwerbehinderten Arbeitnehmer keine Beschäftigungsgarantie zur Seite stellt und Arbeitgeber nicht verpflichtet, zusätzliche Arbeitsplätze für schwerbehinderte Menschen einzurichten. Damit setzt der sich aus § 164 IV SGB IX ergebende Beschäftigungsanspruch einen bereits existierenden Arbeitsplatz voraus. Es ist daher nur folgerichtig, einen Arbeitgeber nicht zu verpflichten, diesen Arbeitsplatz um jeden Preis aufrechtzuerhalten. Trotzdem verliert der Beschäftigungsanspruch des § 164 IV SGB IX bei anstehenden Kündigungen nicht an Bedeutung. Arbeitgeber müssen die daraus folgenden Vorgaben weiterhin für die Frage beachten, ob ein schwerbehinderter Arbeitnehmer auf einem freien, tatsächlich noch existierenden, Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.
