Anmerkung von
RA Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Gleiss Lutz, Stuttgart
Aus beck-fachdienst Arbeitsrecht 07/2019 vom 21.02.2019
Diese Urteilsbesprechung ist Teil des wöchentlich erscheinenden Fachdienstes Arbeitsrecht. Neben weiteren ausführlichen Besprechungen der entscheidenden aktuellen Urteile im Arbeitsrecht beinhaltet er ergänzende Leitsatzübersichten und einen Überblick über die relevanten neu erschienenen Aufsätze. Zudem informiert er Sie in einem Nachrichtenblock über die wichtigen Entwicklungen in Gesetzgebung und Praxis des Arbeitsrechts. Weitere Informationen und eine Schnellbestellmöglichkeit finden Sie unter www.beck-online.de
Sachverhalt
Die Klägerin war bei der Beklagten als Reinigungskraft beschäftigt. Sie schloss in ihrer Wohnung mit dem Lebensgefährten der Beklagten einen Aufhebungsvertrag, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vorsah. Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen sind umstritten. Nach Darstellung der Klägerin war sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt. Sie hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen. Mit ihrer Klage wendet sie sich u.a. gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag. ArbG und LAG haben die Klage abgewiesen.
Entscheidung: Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags ist zu beachten
Der 6. Senat des BAG hat das Urteil auf die zugelassene Revision der Klägerin aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Das LAG – so heißt es in der Pressemitteilung (FD-ArbR 2019, 414054) – habe rechtsfehlerfrei erkannt, dass dem Vertrag der Klägerin kein Anfechtungsgrund entnommen werden könne und der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich sei. Der Gesetzgeber habe zwar in § 312 I BGB i.V.m. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Auch Arbeitnehmer seien Verbraucher. Im Gesetzgebungsverfahren sei jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.
Das LAG habe nicht geprüft, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet wurde. Dieses Gebot sei eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie werde verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schaffe, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners deutlich erschwere. Dies könne hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Die Beklagte hätte dann Schadensersatz zu leisten. Sie müsste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde (sog. Naturalrestitution, § 249 I BGB). Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies würde zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führen. Das LAG habe die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags daher erneut zu beurteilen.
Praxishinweis
Zuzustimmen ist der Aussage, dass ein Aufhebungsvertrag nicht allein deshalb widerrufen werden kann, wenn er außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers abgeschlossen worden ist. Der Arbeitnehmer ist zwar „Verbraucher“ i.S.v. § 13 BGB, weshalb der Arbeitsvertrag auch ein Verbrauchervertrag i.S.v. § 310 III BGB ist. Wie allerdings das BAG (BAGE 109, 22) zu der bis zum 12.6.2014 geltenden Rechtslage erkannt hat, handelt es sich bei dem arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag um kein Haustürgeschäft. Das „Haustürwiderrufsrecht“ fand nur auf „besondere Vertriebsformen“ Anwendung. Daran hat sich durch § 312g BGB auch für die Zeit seit dem 13.6.2014 nichts geändert (so schon Bauer/Arnold/Zeh, NZA 2016 449). Gegen ein anderes Verständnis spricht der Zweck dieser Regelungen, die in erster Linie Fälle der Lieferung von Waren oder der Erbringung von Dienstleistungen betreffen (ErfK/Müller-Glöge, 19. Aufl., 2019, § 620 BGB Rn. 14). Untertitel 2 (§§ 312 ff. BGB) dient nach wie vor der Umsetzung der Richtlinie 85/577/EWG, die keine Anwendung auf arbeitsrechtliche Verträge findet.
Problematisch ist die Aussage, der Aufhebungsvertrag könne jedoch unwirksam sein, falls er unter Missachtung des „Gebots fairen Verhandelns“ zustande gekommen sei. Die könne insbesondere der Fall sein, wenn eine „krankheitsbedingte Schwäche“ ausgenutzt worden wäre. Wie soll das festzustellen sein? Liegt sie etwa schon bei minimalen Fiebergraden vor? Wer muss in solchen Fällen was beweisen? Bleibt abzuwarten, ob die zu gegebener Zeit abgesetzten Urteilsgründe diesbezüglich für Präzisierung sorgen.
