Im Gegensatz zum früheren Einwurfeinschreiben mit Peel-Off-Label streitet das neue Einwurfeinschreiben in der aktuellen Gestaltung nicht mehr für einen Beweis des ersten Anscheins. Das LAG Hamburg war von der Zustellung einer beM-Einladung nicht überzeugt und kassierte damit eine Kündigung (Urteil vom 14.07.2025 – 4 SLa 26/24).
Mindestens dreißigmal meldete sich der Arbeitnehmer eines Abfalldienstleisters zwischen 2020 und 2023 krank – darunter häufig für mehrere Wochen. Zu viel für den Arbeitgeber, der nach mehreren Fehlzeiten- und Krankenrückkehrgesprächen eine ordentliche Kündigung erwog. Bereits im August 2022 nahm der Arbeitnehmer an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (beM) teil – im Vorfeld der Kündigung sollte das nun wiederholt werden. Doch die Zustellung dieser zweiten Einladung vom Oktober 2023 wurde vor den Gerichten schließlich in Zweifel gezogen.
Das ArbG Hamburg war überzeugt: Eine Zustellung der Einladung lasse sich trotz Einwurf-Einschreiben nicht feststellen, so dass mildere Mittel zur Kündigung nicht ausgeschöpft seien. Die Kündigung sei mithin nicht sozial gerechtfertigt und damit unwirksam. Auf die Berufung des Arbeitgebers schloss sich das LAG Hamburg nun an: In der Tat sei durch die Modernisierung des Einwurf-Einschreibens die Beweiskraft verloren gegangen.
Fehlendes Eingliederungsmanagement sperrt die Kündigung
Der Personalrat war ordnungsgemäß beteiligt worden, die Wirksamkeit der Kündigung hing aber von der Frage ab, ob sie wirklich durch "Gründe in der Person des Klägers" bedingt waren. Eine negative Gesundheitsprognose bescheinigte das LAG in diesem Fall durchaus: Aufgrund der zahlreichen verschiedenen Krankheiten über einen längeren Zeitraum könne man von einer gewissen "Krankheitsanfälligkeit" des Klägers ausgehen, was die Besorgnis weiterer Erkrankungen indiziere. Der Arbeitnehmer konnte dazu nichts Gegenteiliges vorbringen, insbesondere dazu, inwiefern die zugrunde liegenden Gesundheitsprobleme in näherer Zukunft in den Griff zu bekommen seien.
Auch seien betriebliche Interessen beeinträchtigt. Dafür führte das Gericht die Entgeltfortzahlungen für mehr als sechs Wochen jährlich und die damit verbundene erhebliche wirtschaftliche Belastung des Betriebes heran.
Trotzdem sei die Kündigung hier unverhältnismäßig bzw. sozial ungerechtfertigt, da der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Durchführung eines beM nicht nachgekommen sei (§ 167 Abs. 1 S. 1 SGB IV). Das Gericht könne insoweit nicht feststellen, dass das beM ordnungsgemäß eingeleitet worden sei.
Ein Bote wäre sicherer
Für den Zugang der (vermeintlichen) beM-Einladung streite nicht der Beweis des ersten Anscheins. Dieser greife nur bei "typischen Geschehensabläufen", die nach der allgemeinen Lebenserfahrung auf eine bestimmte, maßgebliche Ursache bzw. einen maßgeblichen Ablauf hinwiesen. Der zu beweisende Erfolg müsse zwar nicht immer eintreten, aber mit einer hinreichend großen Wahrscheinlichkeit.
In der Vergangenheit habe sich ein Einwurf-Einschreiben durchaus als Anscheinsbeweis für eine Zustellung heranziehen lassen. Kurz vor dem Einwurf in den Briefkasten sei dabei ein "Peel-off-Label" von der Sendung abgezogen und auf einen Auslieferungsbeleg geklebt worden. Der Postangestellte habe darauf dann mit seiner Unterschrift und Angabe des Datums die Zustellung bestätigt. In Kombination mit dem Einlieferungsbeleg sei die Reproduktion dieses Auslieferungsbelegs von der Rechtsprechung als Anscheinsbeweis dafür angenommen worden, dass die Sendung tatsächlich in den Briefkasten gelangt sei.
Bei dem modernen Einwurf-Einschreiben liege das indes anders. Nun werde die Einlieferungsnummer mit einem Scanner eingelesen und im Scannersystem hinterlegt. Auf dem Scanner unterschreibe der Angestellte nun digital, wobei das Datum automatisch im System hinterlegt werde. Im System werde der Vorgang dann beendet, bevor der Brief in den Hausbriefkasten geworfen werde. (Nur) nach Dienstvorschrift müsse sich der Postbote vor dem Einwurf vergewissern, dass der Name des Empfängers auch auf dem Briefkasten stehe.
Das LAG störte sich insbesondere an diesem neuen Ablauf sowie an der Ausgestaltung des Auslieferungsbelegs. Der Ablauf sei im Sinne eines Anscheinsbeweises nicht schon typisch genug, um besondere Umstände des Einzelfalls zu verdrängen. Die Wahrscheinlichkeit einer korrekten Zustellung hänge nur von der Gewissenhaftigkeit des jeweiligen Zustellenden ab, weil nur die interne Vorgabe der Deutschen Post die vorherige Prüfung der Sendung sicherstelle. Im Einzelfall komme es dabei darauf an, "wie viele Briefkästen neben- oder übereinander" hingen oder ob der Postbote etwa abgelenkt sei. Im Gegensatz zum Peel-Off-Etikett sei das Scannen auch möglich, wenn er noch andere Sendungen in der Hand halte, was die Gefahr eines Fehleinwurfs erhöhe.
Der (reproduzierte) Zustellbeleg bzw. die digitale Sendungsverfolgung mache außerdem nicht deutlich, welcher Vorgang nun genau dokumentiert werde. So sei weder die Adresse noch die Uhrzeit ersichtlich, ebenso wenig wie die Variante der Übergabe: In der Empfangsbestätigung stünden zwei Varianten, nämlich die Übergabe an einen Empfangsberechtigten und das Einlegen in eine Empfangsvorrichtung. Ein vermeintlicher Empfänger habe ohne diese Angabe praktisch keine Möglichkeit, den Anscheinsbeweis zu erschüttern.
Die Kammer erkenne durchaus ein hohes praktisches Bedürfnis an nachweisbaren Sendungen, das könne aber entweder durch Übergabe-Einschreiben oder – bei zeitkritischen Sendungen – durch eine Zustellung per Boten gewährleistet werden.
Die Zeugenaussagen des Postboten seien in diesem Fall nicht ergiebig gewesen, so dass das Gericht mangels Anscheinsbeweises nicht von einer Zustellung ausgehen konnte. Es stellte daher fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde und verpflichtete das Entsorgungsunternehmen zur Weiterbeschäftigung.
