Schwangere Arbeitnehmerin erhält im Rahmen von Massenentlassung Kündigungsschreiben
Das spanische Unternehmen Bankia S.A. leitete am 09.01.2013 eine Konsultation mit der Arbeitnehmervertretung im Hinblick auf eine Massenentlassung ein. Am 08.02.2013 traf das Verhandlungsgremium eine Vereinbarung, in der die Kriterien festgelegt wurden, nach denen bestimmt werden sollte, welchen Arbeitnehmern gekündigt werden sollte und welche bei Bankia weiter beschäftigt würden. Am 13.11.2013 sandte Bankia einer Arbeitnehmerin, die zu diesem Zeitpunkt schwanger war, ein Kündigungsschreiben zu, in dem ihr die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gemäß der Vereinbarung des Verhandlungsgremiums mitgeteilt wurde. Im Kündigungsschreiben hieß es insbesondere, dass im spezifischen Fall der Provinz, in der sie arbeite, weitgreifende Personalanpassungen erforderlich seien und dass in dem vom Unternehmen in der Konsultationsphase durchgeführten Bewertungsverfahren ihr Ergebnis zu den niedrigsten in der Provinz zähle.
EuGH soll Verbot der Kündigung schwangerer Arbeitnehmerinnen auslegen
Die schwangere Arbeitnehmerin focht ihre Kündigung mit einer Klage vor dem Arbeits- und Sozialgericht Nr. 1 in Mataró an, das zugunsten von Bankia entschied. Dagegen legte sie ein Rechtsmittel beim Obersten Gerichtshof von Katalonien ein, der den EuGH um die Auslegung des Verbots der Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen ersucht hat und insbesondere darum, wie dieses Verbot im Fall eines Massenentlassungsverfahrens auszulegen sei.
Mutterschaftsrichtlinie gegen Massenentlassungsrichtlinie
In ihren Schlussanträgen führt Generalanwältin Sharpston zunächst aus, dass die Mutterschaftsrichtlinie (RL 92/85/EWG) Arbeitnehmerinnen "während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs“ schützt, auch wenn sie ihrem Arbeitgeber vielleicht noch nicht mitgeteilt haben, dass sie in anderen Umständen sind. Die Ausnahme, die eine Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen erlaubt, komme nur in nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang stehenden Ausnahmefällen zur Anwendung. Dagegen regele die Massenentlassungsrichtlinie (RL 98/59/EG) Kündigungen bei Massenentlassungen und definiere sie als "Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt“.
Nicht jede Massenentlassung "Ausnahmefall“ im Sinn der Mutterschaftsrichtlinie
In Bezug auf die Wechselwirkung zwischen den beiden Vorschriften geht die Generalanwältin davon aus, dass die Voraussetzungen, die es erlauben, einer schwangeren Arbeitnehmerin zu kündigen, nämlich "die nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle, die entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässig sind“, nicht dahin auszulegen sind, dass sie genau der Formulierung "aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen“ entsprechen. Im Kontext der Massenentlassungsrichtlinie gebe es Fälle, die tatsächlich als Ausnahme zu betrachten sind. Doch nicht jede Massenentlassung sei ein "Ausnahmefall" im Sinn der Mutterschaftsrichtlinie.
Ausnahmeregelung greift nur bei Fehlen annehmbarer Möglichkeit der Weiterbeschäftigung
Daher sei es Sache des nationalen Gerichts zu prüfen, ob im vorliegenden Fall die Massenentlassung als "Ausnahmefall" einzustufen ist, um festzustellen, ob die Ausnahme vom Verbot der Kündigung zur Anwendung kommt. Die Generalanwältin ist weiter der Auffassung, dass es für die Heranziehung der "Ausnahmefälle"-Regelung, die es erlaubt, einer schwangeren Arbeitnehmerin zu kündigen, nicht ausreicht, Gründe geltend zu machen, die sich im Fall einer Massenentlassung (oder auch außerhalb dieses Kontextes) auf ihren Arbeitsplatz auswirken. Darüber hinaus dürfe es keine annehmbare Möglichkeit geben, die schwangere Arbeitnehmerin auf einer anderen geeigneten Stelle weiter zu beschäftigen.
Weiterbeschäftigung auf anderer Arbeitsstelle nicht gleichzusetzen mit "Verbleib im Unternehmen"
Die Generalanwältin stellt klar, dass "Weiterbeschäftigung auf einer anderen Arbeitsstelle" nicht dasselbe ist wie "Verbleib im Unternehmen". Weiterbeschäftigung auf einer anderen Arbeitsstelle sei möglich, wenn eine solche Stelle vakant sei oder wenn eine freie Stelle geschaffen werden könne, indem einem anderen Arbeitnehmer eine andere Stelle zugewiesen und die schwangere Arbeitnehmerin dann auf dieser frei gewordenen Stelle weiterbeschäftigt wird. Verbleib im Unternehmen bedeute dagegen, dass diese schwangere Arbeitnehmerin auf jeden Fall weiter beschäftigt wird. Insoweit verlange die Mutterschaftsrichtlinie von den Mitgliedstaaten nicht, spezifische Regelungen vorzusehen, die schwangeren Arbeitnehmerinnen im Fall einer Massenentlassung Vorrang für den Verbleib im Unternehmen einräumen. Wurde die Mutterschaftsrichtlinie ordnungsgemäß ins innerstaatliche Recht umgesetzt, sollte die entsprechende nationale Regelung normalerweise sicherstellen, dass eine schwangere Arbeitnehmerin im Fall einer Massenentlassung tatsächlich im Unternehmen beschäftigt bleibt.
Richtlinie schreibt präventiven Schutz schwangerer Arbeitnehmerinnen vor
Weiter ist die Generalanwältin der Ansicht, dass die Mutterschaftsrichtlinie von den Mitgliedsstaaten verlangt, schwangere Arbeitnehmerinnen sowohl vor der Kündigung selbst (präventiver Schutz) als auch vor den Auswirkungen einer gleichwohl erfolgten verbotenen Kündigung (Schutz durch Wiedergutmachung) zu schützen. In diesem Zusammenhang führt Sharpston aus, dass die geltende spanische Regelung offensichtlich vorsieht, dass eine rechtswidrige Kündigung "rechtlich unwirksam” ist. Somit scheine sie eher Schutz durch Wiedergutmachung als präventiven Schutz zu gewähren. Träfe dies zu, würde die spanische Regelung den Anforderungen der Richtlinie offensichtlich nicht genügen.
Kündigung muss spezifische Gründe für Vorliegen eines Ausnahmefalls mitteilen
Schließlich kommt die Generalanwältin zu dem Ergebnis, dass eine Kündigung nur dann den Anforderungen der Mutterschaftsrichtlinie entspricht, wenn sie sowohl schriftlich erfolgt als auch gebührend nachgewiesene Gründe in Bezug auf die nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle, die die Kündigung erlauben, anführt. Im Kontext einer Massenentlassung werde ein Kündigungsschreiben, das sich darauf beschränkt, die allgemeinen Gründe für den Personalabbau und die Auswahlkriterien mitzuteilen, jedoch nicht erklärt, warum die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin zulässig sei, weil die spezifischen Umstände der fraglichen Massenentlassung sie zu einem "Ausnahmefall“ machten, diesen Kriterien nicht entsprechen.
