"Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher." So postuliert es Art. 157 AEUV. Auch auf nationaler Ebene sieht Art. 3 Abs. 2 GG grundlegend die Gleichberechtigung von Männern und Frauen vor. Auf einfachgesetzlicher Ebene wird dies durch das AGG und, spezifisch für das Entgelt, unter anderem durch § 3 Abs. 1 EntgTranspG konkretisiert. Doch auch wenn es zahlreiche gesetzliche Vorschriften unterschiedlichen Ranges gibt, so einfach ist es mit der Entgeltgleichheit in der Arbeitswelt dann doch nicht.
Je nach Berechnungsweise (bereinigt oder unbereinigt) soll der "Gender Pay Gap" laut Statischem Bundesamt in Deutschland zwischen 6 und 16% liegen. Ähnlich sind die Zahlen auch in anderen europäischen Staaten. Aus diesem Grund wurde der europäische Gesetzgeber tätig und erließ die Entgelttransparenzrichtlinie ((EU) 2023/970), um der Ungleichheit entgegenzutreten. In nationales Recht umzusetzen ist diese bis Mitte des Jahres 2026. Ein nationales Gesetz dazu liegt in Deutschland bislang nicht vor.
Ungleiche Bezahlung, aber wie findet man das heraus?
Dennoch gibt es – wie erwähnt – bereits jetzt (supra-)nationale Regelungen, vor allem im Entgelttransparenzgesetz. Das BAG gewährt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aus den dortigen §§ 1 und 3 sowie Art. 157 AEUV einen direkten Anspruch auf Anpassung des Entgelts "nach oben", sofern sie wegen ihres Geschlechts eine ungerechtfertigte Benachteiligung erfahren. Das heißt: Werden Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit im Vergleich zu ihrem geschlechtlichen Pendant benachteiligt, kann ihnen ein Anspruch auf Erhöhung bzw. Nachzahlung von Entgelt gegen den oder die Arbeitgebenden zustehen.
Doch wie können Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer herausfinden, wie hoch ihr Entgelt im Vergleich zu Kolleginnen und Kollegen ist? Hierfür bieten derzeit die §§ 10 ff. EntgTranspG einen Anspruch auf Auskunft. Dieser kann sich bisweilen auf das Entgeltgefüge der Vergleichsgruppe anderer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie das Verfahren zur Festlegung des Entgelts beziehen. Und wie lässt sich aus etwaigen Informationen zu einem bestehenden Entgeltgefälle (gerichtlich) ein Anspruch herleiten? Dazu gab es in den vergangenen Jahren einige grundlegende Entscheidungen des BAG (u.a. Urteil vom 21.01.2021 - 8 AZR 488/19 sowie Urteil vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21). Ganz grundlegend steht betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Rahmen eines Rechtsstreits die Vermutungsregelung aus § 22 AGG zur Seite. Legen sie Indizien für eine Diskriminierung dar – und beweisen diese ggf. – geht das Gesetz zugunsten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers von einer Benachteiligung aus. Der Arbeitgeber muss dies dann erst einmal widerlegen.
Wie viel muss für eine Diskriminierung sprechen?
Insbesondere zu der Frage, wie wahrscheinlich eine geschlechtsspezifische Benachteiligung sein muss, damit die gesetzliche Vermutung greift, hatte das BAG in seiner neuesten Entscheidung vom Donnerstag (Az.: 8 AZR 300/24) zu urteilen. Dieser lag in Eckpunkten folgender Sachverhalt zugrunde: Die klagende Arbeitnehmerin war seit 1995 im Unternehmen beschäftigt und dort zuletzt der Führungsebene E3 unterhalb des Vorstands zugeordnet. Im Rahmen ihrer Tätigkeit, die sie zeitweise durch Mutterschutz oder Elternzeit unterbrach und in Teilzeit ausübte, hatte sie auf dieser Ebene verschiedene Positionen inne. Zu ihrem Entgelt gehörten neben einer festen Grundvergütung auch variable Bestandteile. Das beklagte Unternehmen stellte seinen Angestellten zum Vergleich ihres Entgelts eine Anwendung in Form eines Entgelttransparenz-Dashboards zur Verfügung. Mehrere Personen beider Geschlechter waren dabei mit der klagenden Arbeitnehmerin vergleichbar. Im Rahmen ihrer Klage hatte diese sodann gefordert, ihr (im Vergleich mit der relevanten Gruppe niedrigeres) Entgelt in erster Linie an dem eines speziellen männlichen Kollegen zu messen. Dieser war auch im Vergleich zu anderen männlichen Kollegen besonders gut bezahlt.
Das in der Berufungsinstanz zuständige LAG Baden-Württemberg wies zumindest ihre diesbezüglich geltend gemachten Ansprüche ab. Zur Begründung verwies das LAG unter anderem darauf, dass die Regelung des § 22 AGG nur dann eingreife, wenn eine geschlechtsspezifische Benachteiligung überwiegend wahrscheinlich sei. Zwar könne schon das höhere Entgelt einer einzelnen Vergleichsperson eine solche Vermutung begründen. Das sei aber einzelfallbezogen zu beurteilen und keine Absolute. Hier stünden mehr als eine potentielle Vergleichsperson zur Verfügung. Der Achte Senat des BAG hat das Urteil des LAG in der Revisionsinstanz nunmehr aufgehoben und zurückverwiesen. Ausweislich der bislang lediglich veröffentlichten Pressemitteilung bedürfe es keiner überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsspezifische Benachteiligung. Es reiche aus, wenn Angestellte einen anderen Kollegen, bzw. eine Kollegin benennen, der oder die für die gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr Geld erhalte. Die Größe der Vergleichsgruppe sei für die Vermutungswirkung aus § 22 AGG ohne Bedeutung. Damit führt das BAG seine bisherige Rechtsprechungslinie auch für größere Vergleichsgruppen fort. Gerade in Unternehmen mit einer hohen Beschäftigtenzahl – auf diese hatte das LAG im Rahmen seiner Begründung überzeugend abgestellt – und einer breiten Streuung der Gehaltsgrößen, kann dies misslich sein.
Was kommt auf Unternehmen noch zu?
Die bisherige Rechtsprechung bezieht sich (logischerweise) auf die derzeitigen Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes. Wie eingangs erwähnt, ist aber die Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union bis Mitte 2026 in nationales Recht umzusetzen. Erfüllt der nationale Gesetzgeber seine Umsetzungspflicht nicht, wäre die Richtlinie auch ohne nationales Gesetz unmittelbar anwendbar.
Die Regelungen der Richtlinie werden das Thema Entgeltgleichheit bereits auf Grundlage der Vielzahl dort geregelter Pflichten für Arbeitgebende in den Fokus rücken. Der Pflichtenkatalog durchzieht die arbeitsrechtlichen Beziehungen auf betrieblicher Ebene und darüber hinaus. Bereits im Recruitingprozess können Stellenbewerberinnen und -bewerbern Auskunftsansprüche zum Einstiegsgehalt oder dessen Spanne zustehen. Im laufenden Arbeitsverhältnis haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter anderem einen Anspruch auf Auskunft über die individuelle Entgelthöhe und die durchschnittliche Entgelthöhe vergleichbarer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Über diesen Auskunftsanspruch und wie er geltend zu machen ist, werden Arbeitgebende ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer künftig zudem – anders als bislang – proaktiv informieren müssen.
Doch auch über die Inhalte bestehender und künftiger Arbeitsverträge sollte man nachdenken. Das gilt insbesondere im Zusammenhang mit darin typischerweise geregelten Ausschlussfristen zur frühzeitigen Erledigung gegenseitiger (finanzieller) Ansprüche mit Blick auf die in Art. 21 der Richtlinie geregelte Mindestverjährungsfrist sowie etwaige Geheimhaltungsklauseln zum Gehalt. Dieses darf auf Grundlage der Richtlinie im Regelfall offenbart werden. Daneben treten – je nach Unternehmensgröße und sukzessive beginnend in den Folgejahren – allgemeine Berichts- bzw. Veröffentlichungspflichten der Unternehmen zum Entgelt. Zuletzt sollten diese auch ihre betriebliche Vergütungsordnung einer Prüfung unterziehen. Die Vergütungsstruktur wird grundlegend geschlechtsneutral auf folgenden vier Kriterien aufgebaut sein müssen: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
Flankiert werden diese Pflichten durch Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Sowohl über die Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG als auch auf Grundlage der Richtlinie selbst, beispielsweise im Rahmen einer umfassenden Entgeltbewertung nach der Feststellung ungerechtfertigter Entgeltunterschiede, wird die Arbeitnehmendenvertretung regelmäßig in etwaigen Gestaltungsprozessen ein Wort mitzureden haben. Die bereits zur derzeitigen Rechtslage vom BAG entwickelten Grundsätze eines Anspruchs "nach oben" bei geschlechtsspezifischen Benachteiligen werden zusätzlich wohl bestehen bleiben. Eine gute Vorbereitung ist für Unternehmen also das A und O. Noch dürfte dafür hinreichend Zeit zur Verfügung stehen.
Ruven Bäsemann ist Rechtsanwalt bei der Kanzlei GvW Graf von Westphalen Rechtsanwälte Steuerberater Partnerschaft mbB und berät dort im individuellen und kollektiven Arbeitsrecht, insbesondere zu Vergütungsthemen und der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationalen und internationalen Unternehmen.
