Die europäischen Regelungen sollen sicherstellen, dass Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit das gleiche Entgelt erhalten („Equal Pay“). Jeder Arbeitnehmer hat ein Recht, vom Arbeitgeber Auskünfte zu erhalten, die zur Beurteilung erforderlich sind, ob der Equal-Pay-Grundsatz beachtet wird. Hierfür müssen den Arbeitgebern spezifische Kenntnisse zu den Gehältern, ihrer Zusammensetzung und ihrer Rechtsgrundlagen vorliegen.
Zunächst müssen Unternehmen alle Entgeltbestandteile ihrer Arbeitnehmer kennen. Hierzu zählen neben dem Fixgehalt alle ergänzenden und variablen Bestandteile. Dabei spielt es keine Rolle, ob diese unmittelbar oder mittelbar, in bar oder mittelbar als Sachleistung gewährt werden. Schwierig wird dies, da ein Vergleich aller dieser Bestandteile möglich sein soll. Damit soll nach dem Willen der Richtlinie die geforderte Transparenz für die Mitarbeiter umfassend gewährleistet werden. Zum anderen hat der EuGH auch die Entgelte von ehemaligen Beschäftigten bei der Ermittlung etwaiger Ungleichbehandlungen einbezogen. Und für die Praxis wird es noch komplexer, da dem Gerichtshof zufolge auch Abfindungen ein maßgeblicher Entgeltbestandteil sein können. Dies zeigt bereits, dass es nicht ausreichen wird, nur auf die Daten aus den Lohnabrechnungen zurückzugreifen. Vielmehr werden weitere Maßnahmen erforderlich sein, um den geforderten vollständigen Überblick über alle maßgeblichen Vergütungsbestandteile zu haben.
Nach der Richtlinie müssen Arbeitgeber über Vergütungsstrukturen verfügen, die ein gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gewährleisten. Bereits bestehende Vergütungssysteme und Entgeltstrukturen sind hierauf zu untersuchen und wenn nötig anzupassen. Gleiche Arbeit bedeutet, dass an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander am selben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausgeführt wird. Dabei stellte der EuGH bislang darauf ab, ob sich Arbeitnehmer in vergleichbaren Situationen befinden. Folglich werden aktuelle Tätigkeitserfassungen erforderlich werden.
Auch das bisherige Entgelttransparenzgesetz (EntGTranspG) kennt den Begriff der gleichwertigen Arbeit. Diese ist nicht mit dem der gleichartigen Arbeit zu verwechseln. Zu deren Bestimmung stellen die Brüsseler Vorgaben auf nichtdiskriminierende und objektive geschlechtsneutrale Kriterien ab. Diese können auch mit den Arbeitnehmervertretern vereinbart werden. Danach soll beurteilt werden, ob sich die Beschäftigten im Hinblick auf den Wert der Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden.
Zahlreiche Aspekte
Die Kriterien umfassen Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen und gegebenenfalls weitere Faktoren. Stets kommt es darauf an, dass diese für den konkreten Arbeitsplatz oder für die konkrete Position relevant sind. Sie sind auf objektive, geschlechtsneutrale Weise anzuwenden. Jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts wird ausgeschlossen. Relevante soziale Kompetenzen dürfen dabei nicht unterbewertet werden. Die Folge: Das alles muss künftig in den betrieblichen Entgeltstrukturen dauerhaft sichergestellt werden.
Die Mitgliedstaaten haben daher gemäß Art. 4 II der Richtlinie dafür zu sorgen, dass Instrumente oder Methoden zur Analyse verfügbar gemacht werden, die zur Unterstützung und Orientierung bei Bewertungen und Vergleichen des Werts der Arbeit dienen. Wichtig wird es sein, sich so früh wie möglich den erforderlichen Überblick über die maßgeblichen Entgeltbestandteile der Mitarbeiter zu verschaffen. Dies schließt die jeweiligen konkreten Tätigkeiten mit ein. Nur so lässt sich feststellen, wo ein vorhandene Vergütungssystem angepasst werden muss. Genauso wichtig wird es aber auch sein, ein solch diskriminierungsfreies Vergütungssystem aktiv zu managen, um künftige Ungleichbehandlungen zu vermeiden, sobald Beschäftigte hinzukommen oder ausscheiden.
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