Urteilsanalyse
Kein Einigungszwang im Konsultationsverfahren
Urteilsanalyse
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Der Arbeitgeber unterliegt im Konsultationsverfahren nach Ansicht des Landesarbeitsgericht Düsseldorf keinem Einigungszwang. Eine absolute Verhandlungsmindestdauer des Konsultationsverfahrens sei weder nach nationalem noch nach Unionsrecht vorgegeben.

17. Aug 2022

Anmerkung von
RA Dr. Frank Merten, Gleiss Lutz, Stuttgart

Aus beck-fachdienst Arbeitsrecht 31/2022 vom 11.08.2022

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Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung. Der Beklagte ist Insolvenzverwalter über das Vermögen der Schuldnerin, einer Fluggesellschaft, bei der die Klägerin als Flugbegleiterin mit dienstlichem Einsatzort in B. beschäftigt war. Zum 31.12.2017 wurde der Betrieb der Schuldnerin stillgelegt. Eine erste Kündigung der Klägerin aus Januar 2018 war vom BAG rechtskräftig für unwirksam erklärt worden. Mit Schreiben vom 27.08.2020 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin erneut. Das ArbG hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen.

Entscheidung

Das LAG hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen und die Revision zugelassen. Die streitgegenständliche Kündigung sei wirksam. Dem stehe nicht entgegen, dass diese nur noch außerordentlich kündbar war, denn tarifvertraglich unkündbare Arbeitsverhältnisse seien gemäß § 113 Satz 1 InsO im Insolvenzverfahren ordentlich kündbar. Der Beklagte habe auch eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet. Örtlich zuständig sei dabei die Agentur für Arbeit Düsseldorf gewesen und nicht die für die Station B. zuständige Agentur für Arbeit. Gemäß der EU-Massenentlassungsrichtlinie (MERL) habe der Arbeitgeber der „zuständigen“ Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen schriftlich anzuzeigen. Bei unionrechtskonformer Auslegung des § 17 I 1 KSchG sei das die für den Betriebssitz örtlich zuständige Agentur für Arbeit. Ein Betrieb i.S.d. MERL bezeichne die Einheit, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören. Es müsse sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Diese Voraussetzungen seien zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen Kündigung von der Station B. angesichts der mehr als zweieinhalb Jahre zurückliegenden Stilllegung nicht mehr erfüllt. Zuständig sei vielmehr bei einer aufgelösten betrieblichen Struktur die Agentur für Arbeit an der letzten aktiven Betriebsstätte. Die Frist des § 17 III 3 KSchG sei eingehalten worden. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber, wenn eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vorliegt, glaubhaft zu machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige unterrichtet hat. Maßgeblich für den Fristbeginn sei dabei der Beginn der Konsultation mit dem Unterrichtungsschreiben gemäß § 17 II 1 KSchG. Das Konsultationsverfahren sei ordnungsgemäß durchgeführt worden. Der Arbeitgeber unterliege insoweit keinem Einigungszwang. Es genüge, wenn er mit dem ernstlichen Willen zur Einigung in die Verhandlungen geht und ggf. bereit ist, abweichende Vorschläge der Arbeitnehmervertretung ins Kalkül zu ziehen und sich mit ihnen auseinanderzusetzen. Eine absolute Verhandlungsmindestdauer sei weder nach nationalem noch nach Unionsrecht vorgegeben. Die Konsultationen seien ohne Einigung der Betriebsparteien beendet, wenn der Arbeitgeber annehmen darf, es bestehe kein Ansatz für weitere, zielführende Verhandlungen. Insoweit komme dem Arbeitgeber eine Beurteilungskompetenz zu, vorausgesetzt, er habe dem Betriebsrat zuvor alle zweckdienlichen Auskünfte i.S.v. § 17 II 1 Hs. 1 KSchG erteilt, wobei es sich nach dem Verlauf der Beratungen richtet, welche Angaben des Arbeitgebers – noch oder nunmehr – als zweckdienlich anzusehen seien. Die Angabe, dass die Entlassungen „ab Ende des Monats Mai“ vorgenommen werden sollten, sei ausreichend gewesen. Eine genaue Festlegung eines Zeitraums mit Anfang- und Endzeitpunkt sei nicht erforderlich, da die Angabe des Zeitraums zwingend die Gefahr der Fehlerangabe beinhalte. Wann die beabsichtigten Kündigungen ausgesprochen werden sollen, hänge nämlich von zahlreichen Faktoren ab, die nicht allein in der Machtsphäre des Arbeitgebers liegen. Es sei deshalb ausreichend, wenn der Arbeitgeber den Monat angibt, in dem die Kündigungen voraussichtlich zugehen sollen. Dahinstehen könne, ob das Unterrichtungsschreiben i.S.v. § 17 I 1 Hs. 1 KSchG der Agentur für Arbeit zugeleitet wurde. Selbst wenn dies nicht der Fall gewesen sein sollte, berühre dies nicht die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige. Gleiches gelte für die Frage, ob die Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 III 6 KSchG der Arbeitnehmervertretung zugeleitet wurde. Auch die Erfüllung dieser Informationspflicht sei keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die späteren Kündigungen.

Praxishinweis

Das LAG knüpft an die Rspr. des BAG an (vgl. z.B. BAG, FD-ArbR 2019, 417678). Ebenso bemerkenswert wie richtig ist, dass das LAG darauf hinweist, dass es in bestimmten Konstellationen „schlicht nicht möglich“ ist, das Formular der Bundesagentur für Arbeit für die Masseentlassungsanzeige „richtig“ auszufüllen und es in einem solchen Fall ausreichend ist, Angaben in einem erläuternden Begleitschreiben mit konkretem Verweis auf beigefügte Unterlagen zu machen.


LAG Düsseldorf, Urteil vom 22.10.2021 - 7 Sa 769/21 (ArbG Düsseldorf), BeckRS 2021, 52351