Vermittlung von Profifußballern. Der BGH überprüft in der Berichtswoche die DFB-Regeln für Spielervermittlung. Der Verhandlungstermin ist für den 28.2. angesetzt. In Frage steht ein Verstoß gegen das Kartellverbot aus Art. 101 I AEUV. Die Kläger wenden sich gegen verschiedene Vorschriften des vom DFB herausgegebenen Reglements für Spielervermittler (RfSV). Dieses richtet sich an die Vereine und Spieler, die sich gegenüber dem Verband verpflichten müssen, die Regeln einzuhalten. Streitgegenständlich sind Vorgaben zur Registrierungs- und Offenlegungspflicht für Vermittler, zur Beschränkung von deren Honoraransprüchen im Fall des Weitertransfers und zum Verbot einer Vergütung bei der Vermittlung Minderjähriger. Das OLG Frankfurt am Main hatte in der Vorinstanz die streitigen Regelungen am europäischen Wettbewerbsrecht gemessen. Da es sich um ein sportliches Regelwerk handele, seien die Grundsätze der sogenannten Meca-Medina-Entscheidung des EuGH (EuZW 2006, 593) anzuwenden. Anhand dieses Maßstabes sei es nicht zu beanstanden, dass der DFB eine gewisse Kontrolle über die Aktivitäten von Spielervermittlern ausüben wolle und verlange, dass diese bereits im Zuge der erstmaligen Vermittlung namentlich registriert werden müssten, so das OLG. Auch die Verpflichtung der Vereine, die vereinbarten Vergütungen und Zahlungen gegenüber dem Verband offenzulegen, sei zulässig, ebenso das Verbot der Honorarzahlung bei der Vermittlung Minderjähriger. Dagegen sei es aus kartellrechtlicher Sicht nicht hinnehmbar, wenn der Verband den außenstehenden Spielervermittlern auferlege, alle Bestimmungen der FIFA und des DFB anerkennen und sich der Verbandsgerichtsbarkeit unterwerfen zu müssen. Kartellrechtswidrig seien teilweise auch die Regelungen zu Honoraransprüchen beim Weitertransfer von Spielern.
Betrug und Bedrohung. Das BAG befasst sich am gleichen Tag mit zwei Verfahren, in denen es um verhaltensbedingte Kündigungen und falsche Sozialdaten geht. Der erste Fall betrifft laut der Terminsankündigung des BAG fehlerhafte Angaben bei der Unterrichtung des Personalrats vor Ausspruch einer Kündigung und die Zuständigkeit der Personalvertretung. Der Sachverhalt beinhaltet indes auch noch einen Arbeitszeitbetrug. Die Klägerin war Arbeitsvermittlerin in einem Jobcenter. Dort sei es ursprünglich nicht üblich gewesen, bei Pausen ein- und wieder auszustempeln, so ihr Vortrag. Diese Praxis habe sich erst in den letzten zwei Jahren entwickelt. Mit der Duldung „wilder Raucherpausen“ sei eine betriebliche Übung zugunsten der Mitarbeiter entstanden. Das beurteilten ihr Arbeitgeber und die Gerichte anders. Sie sahen in der hartnäckigen Missachtung der Anweisung zum Ausstempeln bei Raucherpausen einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung. Auch die fehlerhaften Angaben gegenüber dem Personalrat führten nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Der Familienstand der Klägerin war unzutreffend als „verheiratet“ anstelle von „geschieden“ angegeben, die Betriebszugehörigkeit betrug anders als mitgeteilt 34 statt 30 Jahre.
Auch der zweite Fall, den der 2. Senat an diesem Tag verhandelt, beinhaltet deutlich mehr als die Ankündigung erahnen lässt: „Außerordentliche, hilfsweise ordentliche verhaltensbedingte Kündigung – Angaben von Sozialdaten bei der Betriebsratsanhörung“ heißt es im Terminkalender des Gerichts. Auch hier waren ähnlich wie im ersten Verfahren unzutreffende Informationen weitergegeben worden (ledig, keine Kinder anstelle richtig verheiratet, ein Kind). Wie dort stellte sich die Frage, ob dies zur Unwirksamkeit einer Kündigung führe – hier wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung. Das LAG verneinte dies. Was der Terminhinweis nicht offenbart: Die außerordentliche Kündigung in diesem Fall erfolgte aufgrund einer ernsthaften Bedrohung des Vorgesetzten und seiner Familie mit körperlicher Gewalt (unter anderem mit den Worten: „Ochse, Du musst in Zukunft auf dich und deine Familie achten, ich werde euch fertigmachen“). Außerdem interessant: Der Kläger hatte angeregt, die Glaubwürdigkeit einer Aussage zu seinen Lasten mit einem Lügendetektortest zu überprüfen. Das lehnte das LAG mit der Begründung ab, eine polygraphisch Untersuchung mittels Kontrollfragen sei auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren kein zulässiges, weil ungeeignetes Beweismittel.
Dieser Inhalt ist zuerst in der NJW erschienen. Sie möchten die NJW kostenlos testen? Jetzt vier Wochen gratis testen inkl. Online-Modul NJWDirekt.
