Equal Pay. Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 soll helfen, den Gender Pay Gap – also den Verdienstun­terschied zwischen Männern und Frauen bei gleicher ­Arbeit – zu beseitigen. Das Statistische Bundesamt (Destatis) hat ihn für das Jahr mit 16 % beziffert; „bereinigt“ um Faktoren wie einer höheren Teilzeitquote weiblicher Beschäftigter, deren Tätigkeit in schlechter bezahlten Berufen und auf niedrigeren Positionen immerhin noch mit 6 %. Das EntgTranspG stellt Berichtspflichten für Arbeitgeber auf und gibt Beschäftigten Auskunftsansprüche – zwar nicht über das Gehalt einzelner Kollegen und Kolleginnen, aber über den durchschnittlichen Verdienst einer vergleichbaren Gruppe. Noch deutlich weiter geht die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die Deutschland allerdings erst bis Juni kommenden Jahres umsetzen muss.

Das BAG urteilt am 23.10. über die Klage einer Führungskraft der Mercedes-Benz Group AG (ehemals Daimler AG). Sie sieht sich in allen vier Komponenten ihrer Vergütung benachteiligt – sowohl gegenüber ­einem namentlich benannten Kollegen mit Spitzenbesoldung wie auch gegenüber dem Mittelwert (also dem Median, nicht dem ungewichteten Durchschnitt) ihrer männlichen wie auch ihrer weiblichen Mitbeschäftigten derselben Hierarchiestufe. Zugeordnet ist die Managerin der dritten Abteilungsleiterebene unter dem Vorstand. Für ihre 50 %-ige Teilzeitarbeit im Streitjahr 2022 erhielt die Leiterin des Bereichs „Strategy Planning Truck Group, Buses Strategy“ jährlich insgesamt rund 105.000 EUR brutto. Diese beruhen auf einer ­fixen Grundvergütung von rund 57.000 EUR, einem „Company Bonus“ von circa 27.000 EUR, einer aktienorientierten Vergütung („Performance Phantom Share Plan“) einschließlich virtueller Unternehmensanteile von knapp 13.000 EUR und einem Kapitalbaustein zur betrieblichen Altersversorgung von fast 7.700 EUR. Laut einem „Dashboard“ des Autobauers, über das die Mittelwerte jeweils von männlichen und weiblichen Vergleichsgruppen eingesehen werden können, lag die Frau (umgerechnet auf eine Vollzeitstelle) in drei Kategorien unter dem Mittelwert. Nun fordert sie dasselbe Entgelt wie jener Top-Verdiener, hilfsweise den Median der männlichen Führungskollegen ihres Rangs. Einen Bezug auf die weibliche Vergleichsgruppe hingegen hielte sie für eine laut AGG verbotene Diskriminierung.

Daimler kontert: Die Differenz beruhe auf der persönlichen und fachlichen Eignung der Klägerin und ihren dadurch geringeren Wertbeiträgen für das Unternehmen. Dies zeige sich schon daran, dass ihre Vergütung auch geringer als das Medianentgelt der weiblichen Vergleichsgruppe sei. Das ArbG Stuttgart und das LAG Baden-Württemberg gaben ihr teilweise recht. So differenziert immerhin, dass die Oberrichter dafür 205 Randnummern aufwendeten.

Mitarbeiterbeteiligungen. Wann sind Gewinnanteile aus Mitarbeiterbeteiligungen als Einkünfte aus Kapitalvermögen und nicht als solche aus ­nichtselbstständiger Arbeit einzustufen, wenn typische stille Beteiligungen zugrunde liegen? Das will der BFH am 21.10. klären. Ersteres wäre für Betroffene günstiger. Der Arbeitgeber des Klägers hatte ausgewählten Angestellten zusätzlich diese Option angeboten.

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