Eine Frau ging ein auf ein Jahr befristetes Arbeitsverhältnis ein, das mit den gesetzlichen Fristen kündbar sein sollte. Die ersten vier Monate der Tätigkeit vereinbarten die Arbeitnehmerin und die Arbeitgeberin als Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist.

Im letzten Monat der Probezeit wurde der Arbeitnehmerin ordentlich gekündigt. Das Schreiben erhielt sie am 10. Dezember 2022, am 28. Dezember sollte ihr letzter Arbeitstag sein. Die Frau wandte ein, die vereinbarte Probezeit sei unverhältnismäßig lang. Daher könne das Arbeitsverhältnis frühestens mit der gesetzlichen Frist des § 622 Abs. 1 BGB zum 15. Januar 2023 enden. Außerdem meinte sie, wegen Unwirksamkeit der Probezeitklausel entfalle die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt. Jedenfalls bedürfe die Kündigung der sozialen Rechtfertigung, weil die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nur so lang sein könne wie eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit. Diese sei vorliegend mit drei Monaten anzusetzen.

LAG deckelt Probezeit prozentual zu Befristungsdauer

Vor dem LAG drang die Arbeitnehmerin insoweit durch, als auch dieses die vereinbarte Probezeit für zu lang hielt. Es sei von einem Regelwert von 25% der Dauer der Befristung auszugehen, hier also von drei Monaten. Gründe, davon abzuweichen, sah das LAG nicht. Die Kündigung sei dennoch wirksam, beende das Arbeitsverhältnis aber erst zum 15. Januar 2023.

Die Arbeitnehmerin beharrte: Die Kündigung sei vollständig unwirksam. Vor dem BAG unterlag sie jetzt auf ganzer Linie: Nicht nur, dass dieses ihre Revision zurückwies – es wies ihre Klage auf die Anschlussrevision der Arbeitgeberin nun vollständig ab (Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24).

Besondere Einarbeitungserfordernisse waren zu berücksichtigen

Anders als das LAG annehme, gebe es keinen Regelwert von 25% der Dauer der Befristung für eine verhältnismäßige Probezeit. Vielmehr ist laut BAG in jedem Einzelfall stets eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen. Die Probezeit darf – wie das BAG bereits früher entschieden hat – allerdings nicht die Gesamtdauer eines befristen Arbeitsverhältnisses umfassen.

Hier habe die Arbeitgeberin einen detaillierten Einarbeitungsplan mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer aufgestellt, nach denen die Mitarbeiter produktiv einsatzfähig sein sollen. Daher hielt das BAG die Probezeitdauer von vier Monaten für verhältnismäßig. Es merkt zugleich an: Selbst wenn die Probezeit unzulässig zu lang gewesen wäre, führe dies zu keiner Verkürzung der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG, wonach eine Kündigung der sozialen Rechtfertigung bedarf, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (Urteil vom 30.10.2025 - 2 AZR 160/24).

Aus der Datenbank beck-online