BFH-Urteil vom 21.11.2018, VI R 10/17

Immer mehr Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitern eine Auswahl an Gesundheitsvorsorgeleistungen an. Doch können diese Leistungen unter Umständen zu steuerpflichtigem Arbeitslohn führen, wie nun auch der BFH in einem Urteil bestätigt hat.

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Problemstellung

Ein Arbeitgeber entwickelte ein Konzept zur Erhaltung der Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit sowie der Motivation der Mitarbeiter. Teil dieses Konzepts war das Angebot eines einwöchigen Seminars zur Vermittlung grundlegender Erkenntnisse über einen gesunden Lebensstil (Achtsamkeit, Bewegung, Ernährung etc.). Die Teilnahme an dem Seminar stand allen Mitarbeitern offen, eine Verpflichtung zur Teilnahme bestand nicht. Die Kosten für die Seminarwoche betrugen ca. 1.300 € pro Teilnehmer und wurden vom Arbeitgeber getragen. Die Teilnehmer mussten die Anreise selbst zahlen und für die Seminardauer Urlaubstage oder Zeitguthaben aufwenden.

Im Rahmen einer steuerlichen Außenprüfung kam der Prüfer zu dem Schluss, dass die Teilnahme an der Seminarwoche einen Sachbezug darstellt und daher als Arbeitslohn zu versteuern ist. Das erstinstanzliche Finanzgericht folgte der Auffassung des Außenprüfers.

Lösung

Der BFH weist die Revision als unbegründet zurück. Zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit gehören auch andere gewährte Bezüge und Vorteile, welche durch das Dienstverhältnis veranlasst sind. Entscheidend ist dabei die Frage, ob die gewährten Vorteile einen Arbeitslohncharakter haben. Dies ist nicht der Fall, wenn sie im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers gewährt werden. Mit dem Vorteil muss also vor allem ein betrieblicher Zweck verfolgt werden. Hier ist daher im Einzelfall zu prüfen, ob es sich bei einer Sachzuwendung

– um einen geldwerten Vorteil oder

– um eine notwendige Begleiterscheinung der betriebsfunktionalen Zielsetzung des Arbeitgebers

handelt. Eine Sachzuwendung kann auch gemischten Charakter haben. In diesen Fällen sind die Aufwendungen in Arbeitslohn und Zuwendung im eigenbetrieblichen Interesse aufzuteilen. Auch bei Leistungen des Arbeitgebers zur Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustands und der betrieblichen Gesundheitsförderung ist eine solche Prüfung vorzunehmen. Zwar ist eine gesunde, leistungsbereite und leistungsfähige Arbeitnehmerschaft im eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers. Doch schließt dies nicht aus, dass eine betriebliche Gesundheitsförderung als Arbeitslohn zu qualifizieren ist.

Im Ausgangsfall handelte es sich bei der Seminarwoche um eine allgemein gesundheitspräventive Maßnahme des Arbeitgebers, welche keinen Bezug zu berufsspezifischen Gesundheitsbeeinträchtigungen aufwies. Die durch die Seminarwoche angestrebte Gesundheitsförderung fällt in den Bereich der privaten Lebensführung und führt daher zu einer privaten Bereicherung der teilnehmenden Arbeitnehmer. Die Zuwendung stand auch im wirtschaftlichen Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis. Eine Veranlassung aus ganz überwiegendem eigenbetrieblichem Interesse des Arbeitgebers ist nicht gegeben. Dies lässt sich vor allem an zwei Indizien erkennen:

• Die Teilnehmer mussten zum einen Urlaub oder Zeitguthaben für die Seminarwoche verwenden.
• Zum anderen war die Teilnahme an der Seminarwoche freiwillig.

Es liegt auch keine gemischte Veranlassung vor, da die jeweiligen Veranlassungsbeiträge so ineinandergreifen, dass eine Trennung nicht möglich ist. Die Seminarwoche lässt sich nicht in betriebsfunktionale Bestandteile und Elemente mit Vorteilscharakter aufteilen und ist somit komplett als Arbeitslohn zu erfassen.

Christian Thurow, Dipl.-Betriebsw. (BA), Senior Business Audit Manager, London (E-Mail: Thurow@virginmedia.com)

BC 4/2019 

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