BAG

Mitwirkungsobliegenheiten vor Verfall nicht genommenen Urlaubs


Der An­spruch auf ge­setz­li­chen Min­dest­ur­laub aus einem Ur­laubs­jahr, in dem der Ar­beit­neh­mer tat­säch­lich ge­ar­bei­tet hat, bevor er aus ge­sund­heit­li­chen Grün­den an der In­an­spruch­nah­me sei­nes Ur­laubs ge­hin­dert war, er­lischt re­gel­mä­ßig nur dann nach Ab­lauf eines Über­tra­gungs­zeit­raums von 15 Mo­na­ten, wenn der Ar­beit­ge­ber ihn recht­zei­tig in die Lage ver­setzt hat, sei­nen Ur­laub in An­spruch zu neh­men, so das Bun­des­ar­beits­ge­richt.

 

Streit um nicht genommenen Urlaub

Der schwerbehinderte Kläger ist bei der beklagten Flughafengesellschaft als Frachtfahrer im Geschäftsbereich Bodenverkehrsdienste beschäftigt. In der Zeit vom 01.12.2014 bis mindestens August 2019 konnte er wegen voller Erwerbsminderung aus gesundheitlichen Gründen seine Arbeitsleistung nicht erbringen und deshalb seinen Urlaub nicht nehmen. Mit seiner Klage machte er Resturlaub aus dem Jahr 2014 geltend. Dieser sei nicht verfallen, weil die Beklagte ihren Obliegenheiten, an der Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub mitzuwirken, nicht nachgekommen sei. In den Vorinstanzen war die Klage erfolglos. Der Kläger legte Revision ein.

BAG gibt Revision statt

Das Bundesarbeitsgericht hat der Revision stattgegeben. Der im Jahr 2014 nicht genommene Urlaub des Klägers sei nicht allein aus gesundheitlichen Gründen entfallen. Urlaubsansprüche würden nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG) erlöschen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor durch Erfüllung von Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in die Lage versetzt habe, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen habe. Besonderheiten bestünden, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub aus gesundheitlichen Gründen nicht habe nehmen können.

Richtlinienkonforme Auslegung zu "15-Monatsfrist"

Nach bisheriger Senatsrechtsprechung gingen die gesetzlichen Urlaubsansprüche in einem solchen Fall – bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit – ohne weiteres mit Ablauf des 31.03. des zweiten Folgejahres unter ("15-Monatsfrist"). Diese Rechtsprechung sei in Umsetzung der Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs aufgrund der Vorabentscheidung vom 22.09.2022 weiterentwickelt worden. Danach verfalle weiterhin der Urlaubsanspruch mit Ablauf der 15-Monatsfrist, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31.03. des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert gewesen sei, seinen Urlaub anzutreten. Für diesen Fall komme es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen sei, weil diese nicht zur Inanspruchnahme des Urlaubs hätten beitragen können.

Vorliegend kein Urlaubsverfall aus gesundheitlichen Gründen

Anders verhalte es sich jedoch, wenn der Arbeitnehmer – wie vorliegend der Kläger – im Urlaubsjahr tatsächlich gearbeitet hat, bevor er voll erwerbsgemindert oder krankheitsbedingt arbeitsunfähig geworden ist. In dieser Fallkonstellation setzt die Befristung des Urlaubsanspruchs regelmäßig voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit in die Lage zu versetzt hat, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen. Der für das Jahr 2014 im Umfang von 24 Arbeitstagen noch nicht erfüllte Urlaubsanspruch habe danach nicht allein deshalb mit Ablauf des 31.03.2016 erlöschen können, weil der Kläger nach Eintritt seiner vollen Erwerbsminderung mindestens bis August 2019 aus gesundheitlichen Gründen außerstande gewesen sei, seinen Urlaub anzutreten. Der Resturlaub sei für dieses Jahr erhalten geblieben, weil die Beklagte zumutbaren Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen sei (Urt. v. 20.12.2022 - 9 AZR 266/20).


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