ArbG Siegburg

Täuschung über Corona-Impfstatus rechtfertigt fristlose Kündigung


Täuscht ein Ar­beit­neh­mer sei­nen Ar­beit­ge­ber über sei­nen Impf­sta­tus durch Vor­la­ge eines fal­schen Impf­nach­wei­ses, kann eine frist­lo­se Kün­di­gung ge­recht­fer­tigt sein. Dies hat das Ar­beits­ge­richt Sieg­burg ent­schie­den. Der wich­ti­ge Kün­di­gungs­grund liege darin, dass der Ar­beit­neh­mer durch die Täu­schung er­heb­lich gegen die sich aus § 241 Abs. 2 BGB er­ge­ben­den Pflicht zur Rück­sicht­nah­me auf die In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers ver­sto­ßen und des­sen Ver­trau­en in seine Red­lich­keit zer­stört habe.

 

Fristlose Kündigung wegen Vorlage eines gefälschten Impfnachweises

Der 46-jährige Kläger war bei der Beklagten seit 2006 als Monteur beschäftigt. Im streitgegenständlichen Zeitraum durfte aufgrund der Gesetzeslage der Betrieb nur von Geimpften, Genesenen oder negativ auf das Corona-Virus Getesteten betreten werden. Im November 2021 legte der Kläger negative Tests vor, da er nach seinen Angaben nicht geimpft sei. Nach einer Erkrankung Anfang Dezember legte er plötzlich einen Barcode zum Nachweis einer Impfung vor. Aus diesem ergab sich, dass er bereits im Juli 2021 zum zweiten Mal geimpft worden sei. Eine Erklärung hatte der Kläger für sein Verhalten nicht. Die Beklagte kündigte ihm daraufhin wegen Vorlage eines gefälschten Impfnachweises fristlos. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage.

Kündigung wegen massiver Pflichtverletzung gerechtfertigt

Das Gericht ging davon aus, dass der Kläger tatsächlich nicht geimpft sei. Er hätte vortragen müssen, wann er sich wo habe impfen lassen. Stattdessen habe er lediglich ausgeführt, keine Angaben dazu machen zu wollen. Dabei wäre ihm dies angesichts der Daten in seinem Impfpass ohne weiteres möglich gewesen. Damit sei als unstreitig anzusehen, dass der Kläger nicht geimpft sei. Damit stelle sein Versuch, durch Vorlage eines unrichtigen Impfnachweises seinen Zutritt zum Betrieb zu erwirken, ohne einen tagesaktuell negativen Corona-Test vorlegen zu müssen, eine massive Pflichtverletzung dar. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden (Urt. v. 23.6.2022 - 3 Ca 2171/21).


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