ArbG Berlin

Gefälschter Genesenennachweis kann Grund für fristlose Kündigung sein


Die Vor­la­ge eines ge­fälsch­ten Ge­ne­se­nen­nach­wei­ses an­stel­le eines er­for­der­li­chen ta­ges­ak­tu­el­len Co­ro­na-Tests oder Impf­nach­wei­ses kann eine frist­lo­se Kün­di­gung recht­fer­ti­gen. Das hat das Ar­beits­ge­richt Ber­lin mit einem am Mitt­woch ver­öf­fent­lich­ten Ur­teil ent­schie­den und die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge eines Jus­tiz­be­schäf­tig­ten ab­ge­wie­sen. Der Ar­beit­neh­mer habe in er­heb­li­cher Weise ar­beits­ver­trag­li­che Rück­sicht­nah­me­pflich­ten ver­letzt.

 

Beschäftigter war gar nicht an Corona erkrankt

Nach § 28b Abs. 1 IfSG in der vom 24.11.2021 bis 19.03.2022 gültigen Fassung durften Beschäftigte Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können, nur nach Vorlage eines Impfnachweises, eines Genesenennachweises oder eines tagesaktuellen Tests im Sinne der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung betreten. Der als Justizbeschäftigter bei einem Gericht tätige Kläger legte einen Genesenennachweis vor, obwohl bei ihm keine Corona-Erkrankung festgestellt worden war. Er erhielt so Zutritt zum Gericht ohne Vorlage eines aktuellen Tests oder Impfnachweises. Nachdem festgestellt worden war, dass es sich bei dem Genesenennachweis um eine Fälschung handelte, erklärte das Land Berlin als Arbeitgeber nach Anhörung des Justizbeschäftigten die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten

Diese Kündigung ist laut ArbG Berlin wirksam. Der erforderliche wichtige Grund für eine außerordentliche Kündigung liege vor. Der Arbeitgeber habe einen Zutritt nur bei Vorliegen der Voraussetzungen gemäß § 28b Abs. 1 IfSG gewähren dürfen. Den hier geregelten Nachweispflichten komme auch im Hinblick auf den angestrebten Gesundheitsschutz für alle Menschen im Gericht eine erhebliche Bedeutung zu. Deshalb sei die Verwendung eines gefälschten Genesenennachweises zur Umgehung der jeweils geltenden Nachweispflichten eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten.

Vorherige Abmahnung nicht erforderlich

Eine vorherige Abmahnung dieses Sachverhaltes sei nicht erforderlich, so das ArbG weiter. Für den Kläger als Justizbeschäftigten sei ohne Weiteres erkennbar gewesen, dass ein solches Verhalten nicht hingenommen werde. Auch im Hinblick auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses von drei Jahren überwiege das arbeitgeberseitige Interesse an einer sofortigen Beendigung. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden (Urt. v. 26.4.2022 - 58 Ca 12302/21).


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