NZA 19/2021
Keine roten Linien mehr – auch im Arbeitsrecht?

Vor einer Woche hätte man das Editorial noch ganz anders geschrieben, etwa auf der üblichen Ebene der „Kampflinien“ pro und contra Fragerecht nach COVID-Impfung usw. Aber wenn jetzt in Berlin die „Hochzeit von Liberalismus und Green Deal“ vorbereitet wird und angeblich „keine roten Linien“ mehr bestehen, fragt man sich, wo man in den arbeitsrechtlichen Diskussionen künftig „richtig“ steht. In der Tat taugen die „Kampflinien des 19. Jh.“ nicht mehr. Wir haben das schon vor der Pandemie festgestellt, etwa beim Thema Qualifizierungs-Sozialplan, spätestens aber bei Datenschutz, Gesundheitsschutz und der Notwendigkeit gemeinsamer pragmatischer Lösungen. Vielleicht erklärt das auch, warum die „institutionalisierte“ Arbeitgeberseite auch in den letzten Jahren bei den gesetzgeberischen Initiativen der großen Koalition zum Arbeitsrecht eigentlich nur noch hinterhergerannt ist.

Was hat sich geändert? Ein Blick auf die Themen, die die jungen Wähler (= die Talents, die alle auf dem deutschen Arbeitsmarkt verzweifelt suchen) bewegen, hilft hier weiter: „Inklusion/Gender, Klimaneutralität, Digitalisierung“. Jede personalpolitische und damit – begleitend und unterstützend – jede arbeitsrechtliche Frage muss künftig auf diese drei Themen geprüft werden. Dazu zwei Beispiele:

1. „Modern Workplace“ wurde und wird je nach Seite als Thema der effizienten Organisation und der Flächenverdichtung, des Gesundheitsschutzes, der Kosten und am Ende auch der „Workplace Happiness“ betrachtet. Inklusion/Gender: Ist die Frage, ob und wie Minderheiten und schutzwürdige Gruppen (Migranten, Familien, Alleinerziehende) zur Arbeit kommen oder sich – am Stadtrand in beengten Verhältnissen – ein Homeoffice einrichten (sollen), nicht entscheidend, um auch dort das „Talent Pool“ in menschlich akzeptabler  Weise zu öffnen? Carbon Neutral: Ist die Frage, ob, wie und wann man zur Arbeit kommt, zu Terminen reist usw., nicht auch entscheidend auf dem Weg zur Klimaneutralität? Digitalisierung: Ist die hinreichende und barrierefreie technische Ausstattung mobiler Arbeit nicht ein maßgeblicher Beitrag zum Durchbruch der Digitalisierung? Keine roten Linien mehr …?

2. „2G“: Anerkanntermaßen handelt es sich bei Gesundheitsfragen um besonders geschützte Daten. Das Fragerecht kann daher – auch bei einer Abwägung nach § 26 BDSG – nicht ohne Weiteres hergeleitet werden. Entscheidend aber sind Inklusion/Gender: Die Frage dauerhafter gesundheitlicher (oder sonst schützenswerter) Einschränkungen bei der Impfbereitschaft ist nach AGG zu prüfen. Entsprechende Organisationspflichten nach § 12 AGG sehen das Verbot der Stigmatisierung vor, dem gewichtige Gründe des Gesundheitsschutzes von Mitarbeitern und Kunden gegenüberstehen müssen, die wiederum nicht durch andere – mildere – Maßnahmen als eine „faktische Impfpflicht“ geschützt werden können. Kündigungen wegen Impfweigerung, wie wir sie jetzt aus den amerikanischen Airlines hören, sind hierzulande eben auch unter dem Gesichtspunkt Inklusion/Gender sehr zweifelhaft.

Jetzt kann man fragen: Was hat denn der Göpfert hier geraucht …? Aber: Eine aktuelle Studie zeigt: 40% aller Deutschen denken derzeit über einen Jobwechsel in den nächsten sechs Monaten nach („Post COVID Termination Gap“), und die hier angesprochenen Themen sind geeignet, gerade die Jüngeren bei ihrer (Berufswahl-)Entscheidung maßgeblich zu leiten.

                 

Editorial

 

PDF öffnen Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Burkard Göpfert, München