NZA 11/2019
Die quotale Begrenzung der sachgrundlosen Befristung

Der frühere Präsident des LAG Hessen, Dr. Peter Bader, hat in seinem Editorial zu Heft 7/2019 das Thema „Verfassungsrecht und Befristung“ aufgegriffen. Vor allem die im Koalitionsvertrag verabredeten Einschränkungen der sachgrundlosen Befristung sorgen hier für Gesprächsstoff. Dabei geht es allerdings keineswegs ausschließlich um die Berufsfreiheit der Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In dem von mir erstellten und von Bader zitierten Rechtsgutachten steht vielmehr der allgemeine Gleichheitssatz (Art. 3 I GG) im Vordergrund. Auch geht es in diesem Gutachten nicht etwa um die Verfassungsmäßigkeit künftiger Restriktionen im Befristungsrecht im Allgemeinen, sondern einzig und allein um den geplanten Schwellenwert von 75 Beschäftigten, an den die Begrenzung der sachgrundlosen Befristung auf 2,5 % der Belegschaft anknüpfen soll. Für eine solche Abgrenzung fehlt es indes an einem sachlichen Grund, der die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnte. Die Anknüpfung an eine Beschäftigtenzahl von mehr als 75 bricht systemwidrig aus der Phalanx vergleichbarer Schwellenwerte mit ähnlicher Zielsetzung aus, ohne dass rechtliche oder tatsächliche Gegebenheiten diese Divergenz erklären könnten. Letztlich handelt es sich um eine willkürliche Grenzziehung, die auf einem politischen Kompromiss beruht. Jedenfalls im grundrechtssensiblen Bereich ist dies keine hinreichende Rechtfertigung für die vorgenommene Differenzierung. Verstärkt wird der Gleichheitsverstoß noch dadurch, dass der Grenzwert ein Alles-oder-Nichts-Prinzip statuiert, obwohl moderatere und damit mildere Regelungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Das ist der eigentliche Kern der Kritik, die im Schrifttum auch von anderer Seite erhoben worden ist (vgl. etwa Klein, DB 2018, 1018).

Auf die mangelnde Praktikabilität und die rechtlichen Unsicherheiten, die von einer solchen quotalen Begrenzung der sachgrundlosen Befristung ausgehen würden, ist ebenfalls schon mehrfach hingewiesen worden; am deutlichsten übrigens durch das BAG (Urt. v. 14.6.2017 – 7 AZR 390/15, BeckRS 2017, 129004), das in einer neueren – zu einer tarifvertraglich vereinbarten quotalen Begrenzung der sachgrundlosen Befristung ergangenen – Entscheidung wörtlich ausführt: „Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien die erweiterte sachgrundlose Befristungsmöglichkeit von einem derart unpraktikablen Tatbestandsmerkmal abhängig gemacht haben.“

Verfassungsrechtlich unproblematisch sind hingegen die weiteren angekündigten – schwellenwertunabhängigen – Änderungen im Befristungsrecht, nämlich die Verringerung der höchstmöglichen Dauer einer sachgrundlosen Befristung auf 18 Monate bei nur noch einer Verlängerungsmöglichkeit und die Begrenzung aufeinanderfolgender Befristungen auf eine Höchstdauer von fünf Jahren. Letzteres wäre sogar mit einem Gewinn an Rechtssicherheit verbunden. Uneingeschränkt begrüßenswert wäre schließlich die Wiederherstellung der vom BAG postulierten, vom BVerfG (NZA 2018, 774) jedoch als unzulässige Rechtsfortbildung bewerteten Drei-Jahres-Grenze beim Vorbeschäftigungs-verbot. Der Koalitionsvertrag könnte in diesem Sinne verstanden werden.

                 

Editorial

 

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NZA 13/2018
Der Untergang des kirchlichen Arbeitsrechts?

Reißerische Formulierungen überhöhen gelegentlich die Bedeutung der Sache und sind der juristeneigenen objektiv-sachlichen Betrachtung nicht immer dienlich. Dass für dieses Editorial gleichwohl eine – um im Bilde zu bleiben – apokalyptische Überschrift gewählt ist, mag daher die nach Ansicht des Verfassers immense Bedeutung betonen.

Generalanwalt Melchior Wathelet hat in seinen Schlussanträgen vom 31.5.2018 (NZA aktuell Heft 12/2018, S. X) in der Kündigung eines katholischen Chefarztes durch das ihn beschäftigende Krankenhaus in katholischer Trägerschaft wegen dessen Wiederheirat eine nicht gerechtfertigte Diskriminierung gesehen. Diese sei mit Unionsrecht unvereinbar. Fraglich ist für den Generalanwalt zunächst, ob sich ein katholisches Krankenhaus überhaupt auf die Rechtfertigungsnorm des § 9 AGG berufen könne. Allein die Tatsache, dass ein Krankenhaus einen katholischen Träger habe, unterscheide es nicht von einem öffentlichen Krankenhaus, sofern beide Häuser Gesundheitsdienstleistun-gen erbrächten. Das katholische Krankenhaus müsse sich hiervon qualifiziert und in seinem Ethos begründet unterscheiden. Weiterhin werde ein Arzt nach seinen Qualifikationen und Fähigkeiten bemessen. Die Tatsache, ob dieser die innere Überzeugung teile und nach dieser lebe, wonach eine rein weltliche Wiederheirat ohne wirksame kirchenrechtliche Annulierung gegen kanonisches Recht verstoße, sei für dessen Tätigkeit unerheblich. Mit anderen Worten: Die Zustimmung zum Charakter der Ehe als heilig und grundsätzlich unauflöslich und damit zu einem hohen Wert des katholischen Ethos sei keine berufliche Anforderung für einen Arzt. Erst recht stelle es keine wesentliche und gerechtfertigte berufliche Anforderung dar. Spreche ein kirchlicher Arbeitgeber hierauf beruhend dann eine Kündigung aus, so sei diese diskriminierend und unwirksam.

Nun ist ein Schlussantrag kein Urteil und hat der EuGH das letzte Wort. Sollte der Gerichtshof aber – was er oft tut – auch hier der Auffassung seiner Generalanwälte folgen, hätte die Entscheidung noch weitaus größere Sprengkraft als das kürzlich ergangene Urteil des EuGH aus April 2018 in der Rechtssache Egenberger (NZA 2018, 569 m. Anm. Fuhlrott, S. 573) zur Angemessenheitskontrolle des Erfordernisses der Kirchenzugehörigkeit bei Stellenanforderungen durch staatliche Gerichte. Dass das deutsche Verfassungsrecht die Autonomie der Kirchen in Art. 140 GG, Art. 137 III WRV schützt und das BVerfG (NZA 2014, 1387) dem hohe Bedeutung zumisst, wird durch den Hinweis des Generalanwalts auf die Bedeutung der Diskriminierungsver-bote als „grundlegenden Wert von Verfassungsrang der Unionsrechtsordnung“ beiseite gewischt. Folgt der EuGH dem Generalanwalt, müssten sich kirchliche Arbeitgeber künftig bei auf kanonischen Vorgaben gestützten arbeitsrechtlichen Maßnahmen einer gerichtlichen Angemessenheitskontrolle durch die Arbeitsgerichte unterziehen. Das wäre ein äußerst empfindlicher Eingriff in die verfassungsrechtlich garantierte Freiheit der internen Organisationshoheit der Kirchen. Im Ergebnis wird dies nicht nur das BVerfG auf den Plan rufen, sondern könnte in letzter Konsequenz womöglich dazu führen, den Vorrang des Unions-Rechts vor der nationalen Verfassung erneut zu diskutieren!

                 

Editorial

 

PDF öffnen Rechtsanwalt Professor Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg