Kein Anspruch auf halbe bzw. Bruchteile von Urlaubstagen


LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 6.3.2019, 4 Sa 73/18

 

Der Urlaub ist gemäß § 7 Abs. 2 S. 1 BUrlG zusammenhängend zu gewähren. Jedenfalls ein Urlaubswunsch, der auf eine Zerstückelung und Atomisierung des Urlaubs in Kleinstraten gerichtet ist, muss nicht erfüllt werden. Eine solche Urlaubsgewährung wäre nicht geeignet, die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers zu erfüllen. Das BUrlG kennt keinen Rechtsanspruch auf halbe Urlaubstage oder sonstige Bruchteile von Urlaubstagen. Von obigen Grundsätzen kann für die Urlaubsansprüche, die den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigen, durch vertragliche Vereinbarung abgewichen werden.

 

 

Praxis-Info!

 

Problemstellung

Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg befasst sich mit dem Anspruch des Arbeitnehmers auf die Gewährung von halben bzw. Bruchteilen von Urlaubstagen. Im zugrunde liegenden Sachverhalt war der 1961 geborene Kläger seit dem 1.8.1977 als Zerspannungsmechaniker in einem Betrieb tätig, der mit Wirkung zum 1.12.2015 auf die Beklagte überging. Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses stand dem Kläger ein jährlicher Urlaubsanspruch von 31 Tagen zu.

Neben seiner Tätigkeit für die Beklagte half der Kläger auf einem von seiner Familie betriebenen Weingut mit. Die Beklagte gewährte dem Kläger hierfür antragsgemäß im Jahr 2015 an 18 Tagen und im Jahr 2016 an 13 Tagen halbe Urlaubstage. Im Jahr 2017 gab die Beklagte dem Kläger bekannt, dass sie ihm künftig jedenfalls nicht mehr als sechs halbe Urlaubstage pro Jahr gewähren würde.

Hiergegen wandte sich der Kläger mit einer Klage und beantragte die Verurteilung der Beklagten zur Gewährung weiterer halber Urlaubstage. Zur Begründung führte der Kläger an, dass es je nach den Bedingungen auf dem Weinberg kurzfristiger Arbeitseinsätze des Klägers auf dem Weingut bedürfe. Hierzu seien ihm in der Vergangenheit im Schnitt stets acht bzw. zehn Urlaubstage als halbe Urlaubstage gewährt worden. Dies sei von Anfang an mit dem Geschäftsführer der Rechtsvorgängerin der Beklagten vereinbart gewesen und habe zudem auch einer betrieblichen Übung entsprochen.

Die Beklagte bestritt den Vortrag des Klägers teilweise in Bezug auf die angeführte Genehmigungspraxis sowie die Anzahl der gewährten halben Urlaubstage und trat dem ergänzend mit der Argumentation entgegen, dass das Gesetz keine halben Tage bei der Urlaubsgewährung vorsehe und außerdem eine halbtägige Urlaubsgewährung in dem Maße für sie nicht mehr zumutbar sei.

Das Arbeitsgericht Heilbronn als Vorinstanz wies die Klage mit Urteil vom 31.10.2018 mit der Begründung ab, dass es bereits an einem substantiierten Vortrag des Klägers zur behaupteten Vereinbarung mit dem ehemaligen Geschäftsführer fehle. Überdies könne aus den in der Vergangenheit gewährten halben Urlaubstagen nicht darauf geschlossen werden, dass dem Kläger ein entsprechender Anspruch vorbehaltlos ohne Rücksicht auf etwaige betriebliche oder soziale Umstände zustehe. Der Kläger legte gegen vorgenanntes Urteil am 30.11.2018 Berufung zum LAG Baden-Württemberg ein.

 

 

Entscheidung

Das LAG Baden-Württemberg legte in seinem Urteil dar, dass der Kläger keinen Anspruch auf Urlaubsfestlegung nach seinen Wünschen in Form von halben Urlaubstagen habe, da sich ein derartiger Anspruch weder aus § 7 Abs. 1 BUrlG noch aus Vertrag ergebe. Zwar habe der Arbeitgeber gemäß § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers grundsätzlich zu berücksichtigen. Dies werde jedoch eingeschränkt durch ein dem Arbeitgeber stets zustehendes Leistungsverweigerungsrecht, wenn dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen, vgl. § 7 Abs. 1 S. 1 Hs. 2 BUrlG. Einen einschränkungslosen Anspruch auf Urlaubsgewährung sehe das BUrlG demgegenüber nicht vor.

Außerdem sei § 7 Abs. 2 BUrlG zu beachten, wonach der Urlaub grundsätzlich nur zusammenhängend zu gewähren ist. Eine Ausnahme davon könne nur gemacht werden, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Das Gericht stellte dabei klar, dass in der Literatur sowie Rechtsprechung nach wie vor strittig sei, ob allein der Wunsch des Arbeitnehmers nach einer Teilung des Urlaubs einen derartigen in der Person liegenden Grund darstellen könne. Jedenfalls aber könne ausgehend von der gesetzgeberischen Grundwertung des BUrlG – namentlich, dass der Urlaub Erholungszwecken dienen müsse – eine Zerstückelung und Atomisierung des Urlaubsanspruchs in kleinere Einheiten, wie einem halben Tag, vom Arbeitnehmer nicht verlangt werden. Dies ergebe sich schon aus der Tatsache, dass Bruchteile von Urlaubstagen nur unter den Voraussetzungen des § 5 Abs. 2 BUrlG gefordert werden könnten. Zu beachten sei weiter, dass eine solche gestückelte Urlaubsgewährung keine ordnungsgemäße Erfüllung des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers darstellt. Folglich könne ein derart gewährter Urlaub vom Arbeitnehmer nochmals gefordert werden.

Eine Abweichung von den dargestellten Grundsätzen wäre nur zugunsten des Arbeitnehmers möglich, vgl. § 13 Abs. 1 BUrlG. Demnach könne der Arbeitgeber auf sein Leistungsverweigerungsrecht gemäß § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG verzichten und dem Arbeitnehmer damit eine vorbehaltlose Selbstbeurlaubung zugestehen. Auch eine von § 7 Abs. 2 BUrlG abweichende Regelung für die Urlaubstage, die den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigen, wäre denkbar. Derartige ausdrücklichen vertraglichen Regelungen zwischen Kläger und Beklagten waren für das Gericht jedoch nicht festzustellen.

Insbesondere aus einer sog. „betrieblichen Übung“ lasse sich kein solcher Anspruch ableiten. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Im vorliegenden Fall mangele es jedoch am für eine betriebliche Übung stets erforderlichen kollektiven Bezug der vom Kläger behaupteten Urlaubsgewährungspraxis, die angeführte Sonderregelung habe nach eigenem Vortrag des Klägers stets nur für ihn gegolten.

Das LAG Baden-Württemberg stellte mithin auch fest, dass die vom Kläger behauptete Urlaubsgewährungspraxis sich auch nicht so konkretisiert habe, dass sie mithin den Vertragsinhalt seines Arbeitsverhältnisses eingeschränkt oder zumindest abgeändert habe. Dazu bedürfe es eines Zeitmoments und eines besonderen Umstandsmoments, der darauf schließen lasse, dass diese geübte Praxis nicht mehr geändert, sondern in der aktuellen Form zum Vertragsbestandteil werde. Im vorliegenden Fall gab es jedoch nicht einmal einen konkreten Zeitmoment, der dem Kläger eine uneingeschränkte zeitlich durchgehende gleichartige Urlaubsgewährung ohne Berücksichtigung betrieblicher Belange einräumte. Vielmehr sei die Anzahl der halben Urlaubstage immer willkürlich gegriffen. Zudem lasse sich, obwohl in der Vergangenheit halbe Urlaubstage gewährt wurden, noch kein Vertrauensschutz für den Kläger ableiten, da dem Kläger auch bewusst war, dass eine solche Urlaubsgewährung auch hätte negativ ausfallen können.

 

 

 

Praxishinweis:

Das LAG Baden-Württemberg stellte mit seiner Entscheidung eindeutig dar, dass Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf Gewährung von halben oder Bruchteilen von Urlaubstagen haben. Vielmehr ist der gesetzliche Mindesturlaub immer in ganzen Tagen sowie grundsätzlich auch zusammenhängend zu gewähren. Dies folgt vornehmlich aus dem Sinn und Zweck der Vorschriften des BUrlG und dem sich hieraus ableitbaren Erholungszweck. Dieser kann durch die vom LAG Baden-Württemberg überaus treffend bildlich beschriebene „Atomisierung“ des Urlaubs gerade nicht erreicht werden.

Sollte ein Arbeitgeber doch halbe oder Bruchteile von Urlaubstagen gewähren, läuft er Gefahr, damit nicht den gesetzlichen (Mindest-)Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen. Der Arbeitnehmer könnte daher, worauf das LAG Baden-Württemberg auch nochmal eindrücklich hinwies, erneut die Gewährung der bereits verbrauchten Urlaubstage verlangen.

Davon unbenommen ist selbstverständlich die Möglichkeit, innerhalb eines Arbeitsverhältnisses abweichende vertragliche Regelungen für etwaigen über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden zusätzlich vom Arbeitgeber gewährten Mehrurlaub zu treffen. Dabei kann dem Arbeitnehmer auch die Option eingeräumt werden, halbe oder Bruchteile von Urlaubstagen zu nehmen. Wichtig hierbei: Es ist stets auf eine deutliche Trennung von gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichen Mehrurlaub im Arbeitsvertrag zu achten; denn sonst gelten im Zweifel die zwingenden (wenig flexiblen) Vorschriften des BUrlG!

 

 

RAin Katharina Mönius, Dr. Kleeberg & Partner GmbH WPG StBG, München (www.kleeberg.de)

 

 

 

BC 11/2020