Die gerichtliche Entscheidung im Verfahren nach § 103 II BetrVG ersetzt – unabhängig von dem im Kündigungszeitpunkt ausgeübten betriebsverfassungsrechtlichen Amt – die Zustimmung des Betriebsrats im Hinblick auf die vom Arbeitgeber geltend gemachten Kündigungsgründe. (Leitsatz des Gerichts)

BAG, 16.11.2017, 2 AZR 14/17; vgl. auch 250 Kündigung von Organmitgliedern.

Eine sog. „Immerda-Prämie", die Beschäftigte erhalten, die im Abrechnungsmonat durchgehend arbeitsfähig waren, ist geeignet, den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn zu erfüllen. Dasselbe gilt für eine Prämie, die der Arbeitgeber Kraftfahrern für das Sauberhalten ihres Fahrzeuges zahlt, und eine „Leergutprämie", die den korrekten Umgang mit von Kunden zurückzugebendem Leergut honoriert. (Leitsatz des Gerichts)

BAG, 8.11.2017 – 5 AZR 692/16; vgl. auch 267a Mindestlöhne.

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder sog. Einmalbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben iSv. § 307 I 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird. (Leitsatz des Gerichts)

BAG, 26.10.2017 – 6 AZR 158/16; vgl. auch 252 Kündigungsfristen.

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 10 BetrVG bei der Anrechnung einer umgruppierungsbedingten Tarifentgeltsteigerung auf eine übertarifliche Zulage besteht nicht, wenn der Arbeitgeber bei allen umgruppierten Arbeitnehmern die Anrechnung vollständig vornimmt. (Leitsatz des Gerichts)

BAG, 24.10.2017 – 1 AZR 346/16; vgl. auch 408 Zulagen/Zuschläge.

Eine vom Arbeitgeber gewährte Anwesenheitsprämie kann nur dann auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden, wenn die für eine geleistete Arbeitsstunde vertraglich vereinbarte Grundvergütung nicht ausreicht, um den Mindestlohnanspruch zu erfüllen. Andernfalls ist die Anwesenheitsprämie neben der Grundvergütung zu zahlen.(Leitsatz des Verfassers)

BAG, 11.10.2017 – 5 AZR 622/16; vgl. auch 267a Mindestlöhne.

Das Einblicksrecht des Betriebsrats in die Bruttoentgeltlisten dient der Überwachung der innerbetrieblichen Entgeltgerechtigkeit; es ist auf die Kontrolle der Entgelte der von ihm repräsentierten Arbeitnehmer begrenzt. (Leitsatz des Verfassers)

BAG, 26.9.2017 - 1 ABR 27/16; vgl. auch 134 Betriebsratsausschüsse (I. 4.: Aufgaben des Betriebsausschusses)

1. Ein Arbeitnehmer, der die Rechtsunwirksamkeit einer von ihm selbst erklärten Kündigung geltend machen will, ist nicht an die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG gebunden.
2.  Das Recht, eine Klage zu erheben, kann verwirkt werden mit der Folge, dass eine dennoch erhobene Klage unzulässig ist. Dies kommt nur in Betracht, wenn der Anspruchsteller die Klage erst nach Ablauf eines längeren Zeitraums erhebt und zusätzlich ein Vertrauenstatbestand beim Anspruchsgegner geschaffen worden ist, dass er gerichtlich nicht mehr belangt werde.

(Leitsätze entsprechen Teilen der Orientierungssätze des Gerichts)

BAG, 21.9.2017 – 2 AZR 57/17; vgl. auch 248 Kündigung.

Eine auffällige Dienstkleidung liegt auch vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund ihrer Ausgestaltung in der Öffentlichkeit einem bestimmten Berufszweig oder einer bestimmten Branche zugeordnet werden kann. (Leitsatz des Gerichts)

BAG, 6.9.2017 – 5 AZR 382/16; vgl. auch 64 Arbeitszeit.

Sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen zur Höhe einer Vertragsstrafe nicht hinreichend transparent iSv. § 307 I 2 BGB und deshalb nach § 307 I 1 BGB unwirksam, führt dies nach § 306 I BGB zum Fortfall der Klauseln unter Aufrechterhaltung des Vertrages im Übrigen. Eine Lückenfüllung im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung kommt in einem solchen Fall grundsätzlich nicht in Betracht. (Leitsatz entspricht einem Teil der Orientierungssätze des Gerichts)
 BAG, 24.8.2017 – 8 AZR 378/16; vgl. auch 386 Vertragsstrafe.

Macht ein tarifgebundener Arbeitgeber in einer von ihm formulierten Bezugnahmeklausel die Anwendbarkeit tariflicher Bestimmungen ausdrücklich davon abhängig, dass diese für ihn „verbindlich" sind, bringt er damit in der Regel mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck, dass mit der Klausel nur die Gleichstellung nicht tarifgebundener Arbeitnehmer mit Gewerkschaftsmitgliedern bezweckt wird. (Leitsatz des Gerichts)

BAG, 5.7.2017 – 4 AZR 867/16; vgl. auch 61 Arbeitsvertrag.

Klärungsbedürftig ist eine Rechtsfrage, wenn sie höchstrichterlich noch nicht entschieden und ihre Beantwortung nicht offenkundig ist. Sie ist es auch, wenn die bereits höchstrichterlich entschiedene Rechtsfrage (später) durch gewichtige in Rechtsprechung oder Schrifttum vorgebrachte Gründe in Zweifel gezogen und damit wieder klärungsbedürftig wird. (Leitsatz des Verfassers)

BAG, 17.10.2017, 10 AZN 533/17; vgl. auch 40 Arbeitsgerichtliches Verfahren.

Der gesetzliche Mindestlohn gehört zum arbeitsrechtlichen Austauschverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und ist deshalb in den gesetzlichen Mindestlohn einzubeziehen. (Leitsatz des Verfassers)

BAG, 6.9.2017, 5 AZR 317/16; vgl. auch 267a Mindestlöhne.

Behält sich der Arbeitgeber in einer als Allgemeine Geschäftsbedingung ausgestalteten Gratifikationsregelung vor, die Höhe der Gratifikationsleistung jährlich nach billigem Ermessen festzusetzen, so begibt er sich dieser Möglichkeit nicht dadurch, dass er die Gratifikation über Jahre hinweg in unveränderter Höhe gezahlt hat. (Leitsatz des Verfassers)

BAG, 23.8.2017 – 10 AZR 97/17; vgl. auch 213 Gratifikation/Sonderzuwendung.

1.  Leiharbeitnehmer sind bei der Feststellung der für die Anzahl freizustellender Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke im Entleiherbetrieb nach § 38 I BetrVG mitzuzählen, wenn sie zu dem regelmäßigen Personalbestand des Betriebs gehören. Dies hat der Gesetzgeber mit § 14 II 4 AÜG in der seit dem 1. April 2017 geltenden Fassung klargestellt.
2.  Für die Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer ist die normale Beschäftigtenzahl maßgeblich, die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend ist. Bei der Ermittlung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl sind künftige, aufgrund konkreter Unternehmerentscheidungen zu erwartende Entwicklungen nur dann zu berücksichtigen, wenn sie unmittelbar bevorstehen. Künftige Änderungen, die nicht unmittelbar bevorstehen, können erst später zu einer Anpassung der Zahl der Freizustellenden führen.

(Leitsätze entsprechen den Orientierungssätzen des Gerichts)
 BAG, 2.8.2017 – 7 ABR 51/15; vgl. auch 136 Betriebsratsmitglieder.

Lässt der Arbeitgeber den Anspruch eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers auf Aufstockung der Arbeitszeit trotz des Vorliegens der Voraussetzungen nach § 9 TzBfG unberücksichtigt, so geht der Anspruch gem. § 275 I BGB unter, sobald der Arbeitgeber den Arbeitsplatz mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt. Sofern der Arbeitgeber den Untergang des Anspruchs zu vertreten hat, ist er gegenüber dem Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig. (Leitsatz des Verfassers)

BAG, 18.7.2017 – 9 AZR 259/16; vgl. auch 338 Teilzeitarbeit.

Der gewerkschaftliche Anspruch auf Unterlassung tarifwidriger Regelungsabreden und deren einzelvertragliche Umsetzung nach § 1004 I, § 823 I BGB iVm. Art. 9 III GG erfordert eine unmittelbare und zwingende Bindung des in Anspruch genommenen Arbeitgebers nach § 3 I TVG § 3 III TVG an die maßgebenden Tarifbestimmungen. Nach Beendigung der Tarifgebundenheit kann das Recht auf koalitionsgemäße Betätigung durch vom Tarifvertrag abweichende betriebliche Regelungen als Voraussetzung eines negatorischen Unterlassungsanspruchs nicht mehr beeinträchtigt werden. (Leitsatz des Gerichts) 

BAG, 7.6.2017 – 1 ABR 32/15; vgl. auch 335 Tarifvertrag.

Die dem Arbeitnehmer im Rahmen einer betriebsbedingten Änderungskündigung angebotenen Änderungen des bisherigen Arbeitsinhalts dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist.

BAG, 18.5.2017 – 2 AZR 606/16; vgl. auch 8 Änderungskündigung.

Von einer räumlich weiten Entfernung zwischen Betrieb und Betriebsteil nach § 4 I 1 Nr. 1 BetrVG ist auszugehen, wenn wegen dieser Entfernung die persönliche Kontaktaufnahme zwischen dem Betriebsrat im Hauptbetrieb und den Arbeitnehmern im Betriebsteil so erschwert ist, dass eine ordnungsgemäße Betreuung der Belegschaft des Betriebsteils durch einen beim Hauptbetrieb ansässigen Betriebsrat nicht mehr gewährleistet ist.(Leitsatz entspricht dem Orientierungssatz des Gerichts)

BAG, 17.5.2017 – 7 ABR 21/15, vgl. auch 135 Betriebsratsfähigkeit.

Eine Ausbildungsvergütung, die sich an einem entsprechenden Tarifvertrag ausrichtet, ist stets angemessen. Sie ist unangemessen, wenn sie die tarifliche Vergütung um mehr als 20 vH unterschreitet. Eine Unterschreitung kann bei einer durch Spenden Dritter finanzierten Ausbildungsvergütung gerechtfertigt sein, wenn sie den Zweck verfolgt, Jugendarbeitslosigkeit zu bekämpfen und Jugendlichen eine qualifizierte Ausbildung zu vermitteln, die sie ohne die Förderung nicht erlangen könnten. Der Unterstützungs- und Förderungsbedarf muss gerade in der Person des Auszubildenden begründet sein. (Leitsatz des Gerichts)

BAG, 16.5.2017 - 9 AZR 377/16; vgl. auch 78 Ausbildungsvergütung.

Ein regelaltersrentenberechtigter Arbeitnehmer ist in einer Sozialauswahl nach § 1 III 1 KSchG hinsichtlich des Kriteriums "Lebensalter" deutlich weniger schutzbedürftig als ein Arbeitnehmer, der noch keine Altersrente beanspruchen kann. (Leitsatz des Gerichts)

BAG, 27.4.2017 - 2 AZR 67/16; vgl. auch 128 Betriebsbedingte Kündigung.