Der variable, zielabhängige Gehaltsteil ist – soweit nicht anders vereinbart – synallagmatisch mit der Arbeitsverpflichtung eines Arbeitnehmers verknüpft. Unvergütete Arbeitsausfälle bzw. Suspendierungen (Elternzeit) sind bei der Jahresabrechnung von Leistungsprämien daher nicht zu berücksichtigen. Der arbeitsrechtliche Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn" werde durch leistungsabhängige Prämien nicht durchbrochen, so das BAG (Urteile vom 02.07.2025 – 10 AZR 119/24 und 10 AZR 193/24).
Ein Team aus Versicherungsberatern erreichte im Jahr 2022 ganze 148% des festgelegten Jahresziels. Damit stand auch ihrer Orga-Führungskraft – die die Vertriebsprozesse aus dem Hintergrund betreute – eine hohe Jahresprämie zu. Bei der jährlichen Abrechnung zog ihr Arbeitgeber allerdings 7.416,36 Euro von der Leistungsprämie ab. Der Grund: Der Manager war für zwei Monate in Elternzeit gewesen.
Der Mann klagte zunächst erfolgreich vor dem ArbG Düsseldorf. Dieses bestätigte ihn in der Auffassung, dass leistungsbezogene Lohnanteile nicht durch Arbeitsausfälle beeinflusst werden sollten. Schließlich habe sein Team das Ziel übertroffen; wäre er nicht in Elternzeit gewesen – so sein Argument – wäre die Quote sogar noch höher ausgefallen. Auf die Berufung des Arbeitgebers wies das LAG Düsseldorf seine Klage jedoch größtenteils ab. Auch seine Revision zum BAG zeigte nun kein anderes Ergebnis: Die Kürzung war rechtens. Gleiches entschied das Gericht zulasten eines anderen Mannes, der im Jahr 2021 149 Tage ohne Entgeltfortzahlung erkrankt war (Urteil vom 02.07.2025 – 10 AZR 193/24).
Die "Variable"
Die Vergütung regelte eine Betriebsvereinbarung: Das Gehalt ("Zieleinkommen") von Außendienstmitarbeitern setze sich aus einem festen monatlichen Betrag (dem "Fixum") und einer leistungsabhängigen Prämie (der sog. Variable) zusammen. Die Variable wiederum richte sich zu 50% nach dem Vorjahr und zu 50% nach der Erreichung der APE-Produktionsziele (sog. Produktionsvergütung). Diese werde jährlich abgerechnet, wobei der Arbeitgeber einen monatlichen Vorschuss zahle.
Der Arbeitnehmer hatte nun argumentiert, dass die Regelung der "Variable" gerade vom arbeitsrechtlichen Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn" abweichen solle. Der Anspruch bestehe "zu 100%", wenn das festgelegte Produktionsziel seinerseits "zu 100%" erreicht sei, so die Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV). Ob er in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet habe, sei dafür nicht von Belang. Das BAG sah das nun anders.
Ohne Arbeit keine Prämie
Der 10. Senat wertete die Variable trotzdem als arbeitsleistungsbezogen – so wie auch das statische "Fixum". Das folge bereits aus dem Wortlaut der GBV. Die Formulierung lege nahe, dass Fixum und Variable als ein gemeinsames "Zieleinkommen" gelten sollten. Während es für das Fixum unstreitig sei, dass es nur bei entsprechender Arbeitsleistung gezahlt werden solle, dürfe die Variable nicht anders behandelt werden.
Für einen Bezug zur Arbeitsleistung spreche gerade der Umstand, dass die Variable durch Zielüberfüllung deutlich gesteigert werden könne. Sie diene auch darüber hinausgehend keinem anderen Zweck als der Vergütung der Arbeitsleistung. Der Senat zog dafür heran, dass die Zahlung weder an einen bestimmten Stichtag gebunden noch eine Rückzahlungsklausel enthalten sei. Es fehle an Anhaltspunkten für einen besonderen (leistungsunabhängigen) "Gratifikations- oder Sozialleistungscharakter".
Stattdessen setze die Produktionsvergütung voraus, dass der Berechtigte auch am Vertriebserfolg mitwirke. Als Orga-Führungskraft liege seine Aufgabe darin, die Produktion zu fördern und Vertriebspartner zu betreuen. Gerade diese kontinuierlich erbrachte Arbeitsleistung solle vergütet werden. Anders läge es nur, wenn sich der Produktionserfolg konkret auf seine Arbeitsleistung zurückführen lasse. Das sei aber gerade nicht der Fall, da die Vertriebspartner die Abschlüsse auch dann tätigen, wenn sie nicht betreut werden.
Wegfall ist selbstverständlich
Die Verknüpfung von Variable und Arbeitsleistung ergebe sich schon allgemein aus arbeitsrechtlichen Grundsätzen – es bedürfe daher keiner gesonderten Kürzungsbestimmung in der GBV. Damit verfange es auch nicht, dass die vorherige Version des GBV Kürzungen für unvergütete Fehlzeiten vorgesehen hatte, die aktuelle Version indes nicht mehr.
Ebenso wenig ließ sich der Senat davon überzeugen, dass die aktuelle GBV eine abschließende Kürzungsregelung beinhaltete, womit eine Kürzung aus anderen Gründen (wie der Elternzeit) nicht mehr erfasst wäre. Die Formulierung "ist der Zielerfülungsgrad niedriger oder höher als 100%, so vermindert oder erhöht sich der Anspruch (…)" sei gerade keine Kürzungsregel in diesem Sinne (Urteil vom 02.07.2025 - 10 AZR 119/24).