Im Vorfeld von betrieblichen Umstrukturierungen haben Führungskräfte alle Personalmaßnahmen zu unterlassen, die geeignet sind, die Arbeitgeberseite zu schädigen oder ihre Verhandlungsposition gegenüber den Mitarbeitenden zu verschlechtern. Das Drängen zu vermehrten, ggf. bösgläubigen Arbeitszeitänderungen kann laut dem LAG Düsseldorf "an sich" eine Pflichtverletzung sein, ebenso wie die Weitergabe vertraulicher Informationen über die Schließung. Die Anforderungen an eine Tat- oder Verdachtskündigung sind allerdings hoch (Urteil vom 14.05.2025 – 4 SLa 539/24).
Schon vor dem großen Meeting der Führungskräfte brodelte die Gerüchteküche in einem deutschen Chemie- und Pharmakonzern: Der Bereich Business Consulting (BC) solle eingestampft werden. Der Direktor des Bereichs zeigte sich enttäuscht ("fassungslos zurückgelassen"). Der Vorwurf des Arbeitgebers: Während bzw. vor der Umstrukturierung soll er besonders großzügig mit Arbeitszeitänderungsanträgen (Elternzeit, Elternzeit-Rückkehr, Flexi-Teilzeit) umgegangen sein. Dabei habe er diese stets ohne Weiteres mit "OK von meiner Seite" abgesegnet.
Zu großzügig, wie sein Arbeitgeber befand, der ihm den zusätzlichen Vorwurf machte, die vertraulichen Informationen über die Schließung intern verfrüht erwähnt zu haben ("Ganz BC wird eingeklappt – das eLT (extended Leadership Team) wurde bereits informiert"). Es folgten die fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung, gegen die der Arbeitnehmer nun vor den Arbeitsgerichten vorging.
Das ArbG Düsseldorf gab der Kündigungsschutzklage statt. So sei der Abteilungsleiter nicht als Einziger für die Freigabe der Anträge verantwortlich und damit nicht allein kausal für den vermeintlichen finanziellen Schaden gewesen. Insgesamt würden die Vorwürfe eine fristlose Kündigung jedenfalls nicht rechtfertigen. Dem schloss sich das LAG Düsseldorf nun an und beurteilte die Tat- und Verdachtskündigungen als unwirksam.
Führungskräfte müssen zum Unternehmen halten
Während bzw. vor unternehmensinternen Umstrukturierungen entstünden für Führungskräfte mit Personalverantwortlichkeit durchaus verschärfte Sorgfaltspflichten. Nach dem LAG Düsseldorf seien deshalb alle Maßnahmen zu unterlassen, die den Arbeitgeber finanziell bzw. dessen Verhandlungsposition gegenüber Mitarbeitenden beeinträchtigen könnten. Den Führungskräften sei auferlegt, sich "zuvorderst an den unternehmerischen Interessen auszurichten", so die 4. Kammer des LAG.
Elternzeit-Anträge dürften demnach etwa nicht abgesegnet werden, wenn die Voraussetzungen für eine Ablehnung (§ 15 Abs. 4, 7 BEEG) ersichtlich vorlägen. Freigaben, die im Wissen um den finanziellen Schaden für das Unternehmen erteilt würden, würden "an sich" zumindest eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Die Pflichtverletzung wiege dabei umso schwerer, je mehr die Führungskraft mit den Mitarbeitenden dabei kollusiv zusammenwirke.
Im Falle des BC-Direktors lasse sich ein solches pflichtwidriges Durchwinken der Anträge allerdings nicht sicher feststellen.
Freigaben wohl nicht böswillig
So sei schon nicht ersichtlich, dass sich dem Abteilungsleiter ein "dringender betrieblicher Grund" für die Ablehnung der Elternzeit aufgedrängt habe. Die Schließung eines Betriebs könne zwar einen Grund darstellen, nicht jedoch ohne eine nähere Konkretisierung. Der Arbeitgeber habe nicht dargelegt, welche Aufgaben nun genau einer Elternzeit entgegengestanden hätten. Zudem sei der BC-Direktor zu Recht davon ausgegangen, nicht die letzte Instanz für die Freigaben zu sein. HR hatte ihn lediglich um Rückmeldungen gebeten, für ihn sei nicht ersichtlich gewesen, dass von ihm abgesegnete Anträge automatisch angenommen werden würden. Er habe gar nicht wissen können, wer noch über die Anträge entscheiden müsste, da ihm der Kreis der "Eingeweihten" nicht mitgeteilt worden war.
Ähnliches gelte nicht nur für Elternzeitanträge, sondern auch für einen Antrag auf frühzeitige Rückkehr aus der Elternzeit. Zwar habe für die Rückkehr der betroffenen Arbeitnehmerin in Vollzeit kein betrieblicher Bedarf mehr bestanden, es habe aus vertraglichen Gründen aber ohnehin eine Rückabwicklung erfolgen müssen. Außerdem habe sich der Abteilungsleiter mit seiner knappen Absegnung "OK von meiner Seite" auch hier auf eine Prüfung nach dem Vieraugenprinzip verlassen.
Nicht "gepushed", höchstens "genudged"
Der Arbeitgeber machte auch geltend, der Abteilungsleiter habe Mitarbeitende aktiv dazu veranlasst ("gepushed"), finanziell schädigende Elternzeitanträge zu stellen. Dem folgte die Kammer nicht. Zwar habe er etwa einen Mitarbeiter angehalten, seine Elternzeit im System einzutragen ("mach das doch einfach mal" (sic)) und einen Link für den Elternzeit-Antrag weitergeleitet. Allerdings bedeute das nicht, dass er allein den Ausschlag für die Anträge gegeben habe.
Ebenso wenig drang der Arbeitgeber mit dem Vorwurf durch, er habe Mitarbeitenden zu rechtsmissbräuchlichen Anträgen verholfen. Anträge auf Elternzeit seien nicht einmal dann rechtsmissbräuchlich, wenn sie in engem Zusammenhang mit Umstrukturierungen stünden. Ein vertragsfremder oder unlauterer Zweck sei damit längst nicht verfolgt. Dass ungewöhnlich viele Elternzeitanträge eingegangen waren, sei dem Abteilungsleiter insofern nicht als Verdacht anzulasten: Es seien nun mal auch überdurchschnittlich viele Teammitglieder elternzeitberechtigt gewesen.
Schließung war schon durchgesickert
Auch dass der Abteilungsleiter die Schließung intern schon gegenüber mehreren, nicht eingeweihten Mitarbeitenden erwähnt habe, sei kein Grund zur fristlosen Kündigung. Die Formulierung in einer E-Mail ("Ganz BC wird eingeklappt (…)") sei insoweit zwar eindeutig und eine schwere Pflichtverletzung, trotzdem sei eine fristlose Kündigung hier unverhältnismäßig. So habe es erstens bereits vielfältige Anzeichen für die Umstrukturierung gegeben – die Gerüchte hätten sich intern inzwischen nachweislich ausgebreitet. Eine Abmahnung wäre als milderes Mittel für den Arbeitgeber somit möglich gewesen.
Ähnlich stehe es bei dem sonstigen Verhalten der Führungskraft, mit dem er Abwanderungstendenzen infolge der Umstrukturierung weiter befeuert hatte. So hatte er seine vorgeschlagene Abfindungssumme – wohl als Referenz - an Mitarbeiter weitergeleitet und nach eigenen Angaben versucht, "jeden, der/die nicht bei 3 auf dem Baum ist (an Drittunternehmen) zu vermitteln (…)". Auch das seien erhebliche Pflichtverletzungen, die jedoch in einem steuerbaren, erstmaligen Verhalten lägen. Daher sei auch da eine Abmahnung nötig gewesen.
Inzwischen hatte der Abteilungsleiter bereits eine andere Stelle gefunden, so dass die Berufung des Arbeitgebers lediglich im Hinblick auf die beantragte Weiterbeschäftigung Erfolg hatte (Urteil vom 14.05.2025 - 4 SLa 539/24).