JuS-Kontrollfragen zu Meyer/Mohrbutter, JuS 2024, 632

Examensrelevantes Arbeitsrecht (Teil 1)

JuS gelesen? Prima! Auch verstanden? Hervorragend! Und gemerkt? Exzellent!

Überprüfen Sie hier anhand einiger Fragen, wie sattelfest Sie jetzt sind. Viel Spaß!

Frage 1

Nach welcher Methode wird das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses bestimmt?

Antwort: Zur Bestimmung, ob ein Arbeitsverhältnis vorliegt, ist auf die sog. typologische Methode zurückzugreifen. Sämtliche Indizien des Einzelfalls sind herauszuarbeiten und sodann abzuwägen, ob bei Gesamtbetrachtung der Umstände eine fremdbestimmte Tätigkeit in persönlicher Abhängigkeit vorliegt (§ 611a I 5 BGB).

Lesen Sie weiter im Beitrag (unter A I).

Frage 2

Was versteht man unter dem „Recht zur Lüge“?

Antwort: Der Arbeitnehmer muss – insbesondere im Bewerbungsgespräch – nicht auf unzulässige Fragen des Arbeitgebers (wahrheitsgemäß) antworten. Als Maßstab der Unzulässigkeit kann insbesondere auf die Wertungen des AGG zurückgegriffen werden. Eine Falschaussage infolge einer unzulässigen Frage stellt keine widerrechtliche Täuschung iSd § 123 I Var. 1 BGB dar, womit der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht mit Hinweis auf die Falschaussage anfechten kann.

Lesen Sie weiter im Beitrag (unter A II).

Frage 3

Was versteht man unter betrieblicher Übung?

Antwort: Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgeber wiederholt Leistungen gewährt und die Arbeitnehmer daher auf einen in die Zukunft gerichteten Rechtsbindungswillen schließen dürfen. In diesem Fall besteht ein Anspruch auf die Leistung auch in Zukunft. Dogmatisch handelt es sich bei der Leistungsgewährung nach hM um ein Angebot des Arbeitgebers iSd § 145 BGB, das der Arbeitnehmer durch die Entgegennahme der Leistungen annimmt. Der Zugang der Annahme ist regelmäßig als entbehrlich anzusehen (§ 151 S. 1 BGB).
Lesen Sie weiter im Beitrag (unter B III 2).

Frage 4

Was besagen die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs?

Antwort: Da sich der Arbeitgeber die Vorteile arbeitsteiliger Vorgehensweisen zunutze macht und dabei das Haftungsrisiko durch die Erteilung von Weisungen selbst steuert, haftet der Arbeitnehmer nur modifiziert, wenn eine Schädigung infolge einer betrieblich veranlassten Tätigkeit verursacht wird. Dogmatischer Anknüpfungspunkt dafür ist § 254 I BGB analog. Der Arbeitnehmer haftet sodann abhängig von dem ihm vorwerfbaren Verschuldensgrad (leichte, mittlere, grobe Fahrlässigkeit oder Vorsatz).
Lesen Sie weiter im Beitrag (unter B VI).