BAG-Urteil vom 5.12.2019, 2 AZR 107/19
Eine – an sich neutrale – Kündigung verletzt nur dann das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden und ist damit sittenwidrig im Sinne von § 138 Abs. 1 BGB, wenn dem Verhalten des Kündigenden nach den Gesamtumständen eine besondere Verwerflichkeit innewohnt.
Eine arbeitgeberseitige Kündigung verstößt nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind.
Im Rahmen der Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB ist der objektive Gehalt der Grundrechte zu berücksichtigen. Der durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vermittelte verfassungsrechtliche Schutz ist aber umso schwächer, je stärker die mit der Kleinbetriebsklausel des § 23 Abs. 1 KSchG geschützten Grundrechtspositionen des Arbeitgebers im Einzelfall betroffen sind. Es geht vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen.
[Auszug aus den Leitsätzen des BAG-Urteils]
Praxis-Info!
Problemstellung
Die Entscheidung des BAG befasst sich mit der ordentlichen Kündigung außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Im zugrunde liegenden Sachverhalt war die Klägerin seit dem 1.6.2016 als Nanny bei der Beklagten tätig. Das Arbeitsverhältnis war bis zum 31.5.2017 befristet und während des Laufs der Befristung ordentlich kündbar. Neben der Klägerin war regelmäßig nur eine zweite Kinderfrau angestellt. Die Beklagte beschäftigte daher regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer.
Mit Schreiben vom 2.2.2017, welches der Klägerin spätestens am 14.2.2017 zuging, kündigte die Beklagte außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 15.3.2017. Grund für die Kündigung war nach Ansicht der Klägerin, dass der Beklagten von der zweiten Kinderfrau wahrheitswidrig mitgeteilt wurde, dass die Klägerin sich negativ über das Verhalten der Beklagten sowie den Umgang mit ihrer Tochter geäußert hatte. Deshalb habe die Beklagte der Klägerin u.a. aus Rachsucht außerordentlich gekündigt, da sie sich in ihrer Mutterrolle kritisiert und in ihrer Eitelkeit verletzt gefühlt hatte, obwohl sie gewusst habe, dass diese Behauptungen im Kern wahr und deshalb von der Meinungsfreiheit der Klägerin gedeckt seien. Die Beklagte stützte die Kündigung neben den vorgenannten die Vertraulichkeit verletzenden, wahrheitswidrigen Äußerungen der Klägerin gegenüber der zweiten Kinderfrau zudem auf den Vorwurf des Kindesmissbrauchs der Klägerin.
Die Klägerin erhob gegen die Kündigungen rechtzeitig Kündigungsschutzklage. Dieser wurde hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung stattgegeben und vom ArbG Berlin mit Urteil vom 8.8.2017 festgestellt, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist. Streitbefangen hingegen war die ordentliche Kündigung, die die Klägerin aus den vorgenannten Gründen für sitten- und treuwidrig hielt. Die Vorinstanzen hatten die erhobene Kündigungsschutzklage hinsichtlich der ordentlichen Kündigung abgewiesen.
Entscheidung
Das BAG legte in seinem Urteil dar, dass die ordentliche Kündigung außerhalb des betrieblichen Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes weder gemäß § 138 Abs. 1 BGB sittenwidrig noch gemäß § 242 BGB treuwidrig sei. Dabei sei bei den Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB der objektive Gehalt der Grundrechte zu berücksichtigen. Der durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vermittelte Schutz sei umso schwächer, je stärker die mit der Kleinbetriebsklausel des § 23 Abs. 1 KSchG geschützten Grundrechtspositionen des Arbeitgebers im Einzelfall betroffen seien. Ziel sei es lediglich, den Arbeitnehmer über die Anwendbarkeit der vorgenannten zivilrechtlichen Generalklauseln im Rahmen einer Kündigung im Kleinbetrieb vor willkürlichen oder sachfremden Motiven bei Kündigungen zu schützen.
Ein Rechtsgeschäft im Sinne von § 138 Abs. 1 BGB sei erst dann sittenwidrig, wenn es nach seinem Inhalt oder Gesamtcharakter – ermittelt durch die umfassende Würdigung von Inhalt, Beweggründen und Zweck – dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspreche. Verstößt das Rechtsgeschäft nicht bereits seinem Inhalt nach hiergegen, so müsse ein persönliches Handeln vorliegen, das als besonders verwerflich gelte. Eine bloße Verletzung von vertraglichen (Neben-)Pflichten genüge hier im Allgemeinen nicht.
Gegen Treu und Glauben im Sinne des § 242 BGB verstieße eine Kündigung darüber hinaus nur dann, wenn diese Gründe betreffen würde, die von § 1 KSchG nicht erfasst seien. Dies trage der Tatsache Rechnung, dass die zivilrechtlichen Generalklauseln unabhängig vom Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kämen. Als Generalklausel sei der Grundsatz von Treu und Glauben nämlich weit und abstrakt gefasst. Dieser werde jedoch von § 1 KSchG konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes gehe.
Weiterhin scheide ein Willkürvorwurf im Rahmen der zivilrechtlichen Generalklauseln aus, wenn ein einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorläge. Ein einleuchtender Grund sei auch dann gegeben, wenn die Tatsachen objektiv nicht bewiesen werden könnten, allerdings ein auf konkreten Umständen beruhender Vertrauensverlust vorliege. Dass die Beklagte vorliegend aufgrund der behaupteten Tatsachen der Klägerin, die auf die Meinungsfreiheit von Art. 5 Abs. 1 GG gestützt werden könnten, nicht länger ein Arbeitsverhältnis aufrechterhalten möchte, habe nichts mit Rachsucht oder Vergeltung zu tun. Verbreitet eine Arbeitnehmerin negative Tatsachen über die Arbeitgeberin, so sei es nach Ansicht des BAG vielmehr nachvollziehbar, dass die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis aufgrund des Vertrauensverlusts nicht fortsetzen möchte. Das gelte insbesondere, wenn die Arbeitnehmerin als Nanny und somit im absoluten Nähebereich der Arbeitgeberin, quasi wie ein Familienmitglied, tätig gewesen sei.
Vorliegend habe es sich auch nicht um eine Verdachtskündigung gehandelt, sodass die Arbeitgeberin deshalb weder alle zumutbaren Anstrengungen zur Sachverhaltsaufklärung unternommen haben musste noch die Arbeitnehmerin vor Ausspruch der Kündigung anhören musste.
Der Entscheidung des BAG ist zuzustimmen. Das BAG stellte mit seinem Urteil nochmals die Voraussetzungen einer Kündigung außerhalb des KSchG dar. Beschäftigt ein Arbeitgeber regelmäßig mindestens zehn Arbeitnehmer, gilt der besondere Kündigungsschutz des KSchG (§ 23 Abs. 1 KSchG). Dabei ist insbesondere eine soziale Rechtfertigung entsprechend § 1 KSchG erforderlich, an die sehr hohe Anforderungen gestellt werden. Sind in einem Betrieb regelmäßig weniger als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (sog. Kleinbetrieb), war bis dato vielfach umstritten, nach welchen Maßgaben sich Kündigungen von Arbeitnehmern richten. Unmissverständlich klargestellt hat das BAG mit dieser Entscheidung erneut, dass der durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vermittelte Schutz zugunsten von Arbeitnehmern nicht dazu führen darf, dass im Kleinbetrieb praktisch ein Kündigungsschutz entsprechend den Maßgaben des KSchG „durch die Hintertür“ eröffnet wird. Folglich sind Kündigungen in Kleinbetrieben nicht an § 1 KSchG zu messen. Dennoch ist der Arbeitnehmer im Kleinbetrieb nicht völlig schutzlos. Der Arbeitnehmer muss auch im Kleinbetrieb vor willkürlichen und sachfremden Kündigungen geschützt werden, d.h., der Arbeitgeber muss einen objektiven Grund für die Kündigung aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung haben, der anhand der Generalklauseln gemäß §§ 138, 242 BGB jedoch nur sehr eingeschränkt überprüfbar ist. Zudem muss der Arbeitgeber, sofern eine soziale Auswahl unter mehreren beschäftigten und potenziell zu kündigenden Arbeitnehmern aufgrund der unternehmerischen Entscheidung erforderlich ist, ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme ausüben (beispielsweise keine Altersdiskriminierung). |
RAin Katharina Mönius, Dr. Kleeberg & Partner GmbH WPG StBG, München (www.kleeberg.de)
BC 9/2020
becklink431295