Handlungsbedarf für Arbeitgeber
Seit Juni 2023 ist die EU-Entgelttransparenzrichtline in Kraft. Sie soll für mehr Entgeltgerechtigkeit sorgen und Arbeitnehmern eine leichtere Durchsetzung von Ansprüchen ermöglichen. Bis zum 7.6.2026 hat der nationale Gesetzgeber noch Zeit, die Vorgaben der EU umzusetzen. Arbeitgebern ist zu empfehlen, sich schon jetzt darauf einzustellen, zumal auch Bewerber Ansprüche haben werden.
Praxis-Info!
Problemstellung
Bereits seit 2017 ist in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft. Es dient dazu, das Gehaltsgefälle (die sog. Gender-Pay-Gap) zwischen Männern und Frauen zu schließen. Allerdings sind die Hürden, Ansprüche gegenüber Arbeitgebern geltend zu machen, noch so hoch, dass die EU-Kommission hier Handlungsbedarf gesehen hat. Tatsächlich lässt sich gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit heutzutage noch nicht überall finden.
Lösung
1. Auskunftsanspruch unabhängig von der Betriebsgröße
Nach aktuellem Rechtsstand sichert § 10 EntgTranspG den Mitarbeitenden das Recht zu, Auskunft zu erhalten. Danach hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Auskunft über das durchschnittliche monatliche Bruttogehalt und sonstige Entgeltbestandteile gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
Bisher besteht ein solcher Auskunftsanspruch jedoch nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Dies soll nun mit der Umsetzung der EU-Richtlinie geändert werden. Die Geltendmachung entsprechender Auskunftsansprüche insbesondere zur Aufschlüsselung der Entgeltbestandteile soll teilweise unabhängig von der Betriebsgröße möglich sein. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine Arbeitnehmer einmal im Jahr über das ihnen zustehende Auskunftsrecht zu informieren und darüber, wie Arbeitnehmer diese Auskunft erhalten können.
Machen Arbeitnehmer Auskunftsansprüche geltend, muss der Arbeitgeber innerhalb von zwei Monaten die entsprechenden Informationen zur Verfügung stellen. |
2. Gestaffelte Berichtspflichten
Ab einer Betriebsgröße von 100 Beschäftigten werden Unternehmen die Pflicht haben, Berichte über geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zu erstellen und zu veröffentlichen. Für Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten gilt diese Pflicht ab 7.6.2031, danach alle drei Jahre. Mit mehr als 150 bis 249 Beschäftigten müssen Unternehmen schon ab dem 7.6.2027 alle drei Jahre Berichte erstellen. Ab einer Betriebsgröße von 250 Beschäftigten sind solche Berichte jährlich zu erstellen.
3. Entgeltanalysen
Der Arbeitgeber hat eine Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern durchzuführen, wenn
– sich bei der Berichterstattung ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern von mindestens 5% herausstellt,
– sich diese Lücke nicht anhand objektiver geschlechtsneutraler Kriterien rechtfertigen lässt und
– der Arbeitgeber dieses ungerechtfertigte Gefälle nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert.
4. Transparenz bereits bei Stellenbesetzung
Nicht nur bereits Beschäftigte, sondern auch Bewerber sollen Einblicke über mögliche Verdienste bei zu besetzenden Stellen erhalten. So soll Stellenbewerbern das Recht gewährt werden, Auskunft über das „auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende“ Einstiegsgehalt oder Angaben zu einer Gehaltsspanne zu bekommen, die Verhandlungen über das Entgelt ermöglichen.
Diese Informationen sind den Bewerbern in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch zugänglich zu machen. Schon auf dieser Stufe soll einer Gender-Pay-Gap begegnet werden. |
5. Abwendung drohender Schadensersatzansprüche
Vorgesehen ist auch, dass bei Verstößen Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche geltend machen können. Diese Ansprüche enthalten nicht nur die Nachzahlung der entgangenen Entgelte, sondern auch entgangene Sachleistungen und Boni sowie entgangene Chancen. Zur Geltendmachung der Schadensersatzansprüche genügt die Darlegung einer vermeintlichen Diskriminierung durch den Arbeitnehmer; die Beweislast, nach welchen Kriterien das Entgelt festgelegt wurde, liegt sodann beim Arbeitgeber.
- Unternehmen sollten sich schon jetzt auf eventuelle Auskunftsansprüche sowie Berichtspflichten vorbereiten, um spätestens zum Stichtag gewappnet zu sein. Daneben sollte überprüft werden, ob die Informationen, die im Bewerbungsprozess offengelegt werden, den Anforderungen der umzusetzenden Richtlinie entsprechen. Eventuelle geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede sollten, soweit diese nicht auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, beseitigt werden.
- Nach den neuen Bestimmungen werden Arbeitnehmer dann auch nicht mehr daran gehindert werden dürfen, offen über ihren Verdienst zu sprechen. Dahingehende Klauseln, die solche Verbote regeln sollen, lassen sich bisher oft in Arbeitsverträgen finden.
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RAin Birgit Grups, PKF Fasselt Partnerschaft mbB, Berlin
BC 1/2026
BC20260102