BAG Urt. v. 23.4.2025 – 5 AZR 178/23
Arbeitnehmern steht im Krankheitsfall eine Lohnfortzahlung für die ersten sechs Krankheitswochen zu. Das Entgeltfortzahlungsgesetz sieht vor, dass die Entgeltfortzahlung auch Feiertagszuschläge umfasst, obwohl tarifvertraglich andere Regelungen getroffen werden können. Doch was ist mit Nacht- und Sonntagszuschlägen? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legt seine Ansichten nun in einem Urteil dar.
Praxis-Info!
Problemstellung
Der Mitarbeiter eines Wach- und Sicherheitsunternehmens war für mehrere Wochen krank. Zum Zeitpunkt des Krankheitsbeginns war er in den bereits erstellten Dienstplänen auch für Sonntagsarbeit und für Nachtschichten mit und ohne Schichtleitertätigkeiten eingeplant. Der Tarifvertrag sah individuelle Zuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit sowie für Schichtleitertätigkeit vor.
Bei der Lohnfortzahlung berücksichtigte der Arbeitgeber diese Zuschläge nicht, sondern zahlte nur den regulären Grundlohn. Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass er tarifvertraglich nicht verpflichtet sei, die Zuschläge zu zahlen.
Lösung
Wie schon die Vorinstanzen kommt auch das BAG zu dem Schluss, dass dem Kläger die jeweiligen Zuschläge im Rahmen der Entgeltfortzahlung zustehen. Entscheidend hierfür sind die Regelungen des relevanten Tarifvertrags. Dieser sieht vor, dass die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall grundsätzlich die volle Vergütung einschließlich etwaiger Zuschläge, wie sie der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig gewesen wäre, umfasst. Somit stehen dem Kläger die Schichtleiterzulage und die Zuschläge für die Nacht- und Sonntagsarbeit zu, da diese bei der Arbeit nach dem vereinbarten Dienstplan zu zahlen gewesen wären. Eine hiervon abweichende Regelung ist dem Tarifvertrag nicht zu entnehmen.
Das dem Ausgangsfall zugrunde liegende Urteil bezieht sich auf den Tarifvertrag zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen. Das Urteil zeigt, dass bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung neben den Bundesgesetzen auch tarifvertragliche Regelungen zu berücksichtigen sind. Dies kann im Extremfall dazu führen, dass Unternehmen unterschiedliche Berechnungen vornehmen müssen, wenn etwa mehrere Tarifverträge mit unterschiedlichen Regelungen gelten. |
Christian Thurow, Dipl.-Betriebsw. (BA), Senior Risk Manager, London (E-Mail: c.thurow@thurow.co.uk)
BC 10/2024
BC20241016