EuGH

Arbeitgeber können Kopftuch verbieten


Eine unternehmensinterne Regel, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens verbietet, stellt keine unmittelbare Diskriminierung dar. Ohne eine solche Regel kann der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, wonach seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin erbracht werden sollen, die ein islamisches Kopftuch trägt, jedoch nicht als berufliche Anforderung angesehen werden, die das Vorliegen einer Diskriminierung auszuschließen vermag.


Zu den Sachverhalten

I.

Am 12.2.2003 trat Frau A., die muslimischen Glaubens ist, als Rezeptionistin in den Dienst des Unternehmens G4S. Dieses private Unternehmen erbringt für Kunden aus dem öffentlichen und privaten Sektor u. a. Rezeptions- und Empfangsdienste. Als Frau A. eingestellt wurde, verbot eine bei G4S geltende ungeschriebene Regel es den Arbeitnehmern, am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen zu tragen. Im April 2006 kündigte Frau A. ihrem Arbeitgeber an, dass sie beabsichtige, während der Arbeitszeiten das islamische Kopftuch zu tragen. Die Geschäftsleitung von G4S antwortete ihr, dass das Tragen eines Kopftuchs nicht geduldet werde, da das sichtbare Tragen politischer, philosophischer oder religiöser Zeichen der von G4S bei ihren Kundenkontakten angestrebten Neutralität widerspreche. Nach einer krankheitsbedingten Abwesenheit teilte sie ihrem Arbeitgeber am 12.5.2006 mit, dass sie am 15.5. ihre Arbeit wieder aufnehmen und künftig das islamische Kopftuch tragen werde.

Der Betriebsrat von G4S billigte am 29.5.2006 eine Anpassung der Arbeitsordnung des Unternehmens, die am 13.6.2006 in Kraft trat. Darin heißt es: „Es ist den Arbeitnehmern verboten, am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen zu tragen und/oder jeglichen Ritus, der sich daraus ergibt, zum Ausdruck zu bringen.“ Am 12.6.2006 wurde Frau A. aufgrund ihrer festen Absicht, an ihrem Arbeitsplatz das islamische Kopftuch zu tragen, entlassen. Sie hat diese Entlassung vor den belgischen Gerichten angefochten.

Der mit der Sache befasste Hof van Cassatie (Kassationshof, Belgien) fragt nach der Auslegung der Unionsrichtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (2000/78/EG). Er möchte wissen, ob das Verbot, ein islamisches Kopftuch zu tragen, das sich aus einer allgemeinen internen Regel eines privaten Unternehmens ergibt, eine unmittelbare Diskriminierung darstellt.

II.

Frau B. traf im Oktober 2007 vor ihrer Anstellung durch das private Unternehmen Micropole auf einer Studierendenmesse einen Vertreter von Micropole, der sie darauf hinwies, dass das Tragen des islamischen Kopftuchs Probleme bereiten könnte, wenn sie mit den Kunden dieses Unternehmens in Kontakt trete. Als sich Frau B. am 4.2.2008 bei Micropole vorstellte, um dort ihr Abschlusspraktikum zu absolvieren, trug sie ein einfaches Bandana. Im Anschluss trug sie am Arbeitsplatz ein islamisches Kopftuch. Nach Absolvierung des Praktikums stellte Micropole sie ab 15.7.2008 mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag als Softwaredesignerin ein. Nach einer Beschwerde eines ihr von Micropole zugewiesenen Kunden bekräftigte Micropole den Grundsatz notwendiger Neutralität im Verhältnis zu ihren Kunden und bat Frau B., keinen Schleier mehr zu tragen. Dem kam sie nicht nach und wurde daraufhin entlassen. Sie hat ihre Entlassung vor den französischen Gerichten angefochten.

Der mit der Sache befasste französische Cour de cassation (Kassationsgerichtshof) möchte vom EuGH wissen, ob der Wille eines Arbeitgebers, dem Wunsch eines Kunden zu entsprechen, seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin erbringen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, als „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ im Sinne der Richtlinie angesehen werden kann.

Entscheidungen des EuGH

Der EuGH hat in der ersten Rechtssache entschieden, dass ein islamisches Kopftuch zu tragen, das sich aus einer internen Regel eines privaten Unternehmens ergibt, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens am Arbeitsplatz verbietet, keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung im Sinne der Richtlinie darstellt. Ein solches Verbot könne hingegen eine mittelbare Diskriminierung darstellen, wenn sich erweise, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, die es enthalte, tatsächlich dazu führe, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden. Eine solche mittelbare Diskriminierung könne jedoch durch ein rechtmäßiges Ziel wie die Verfolgung einer Politik der politischen, philosophischen und religiösen Neutralität durch den Arbeitgeber im Verhältnis zu seinen Kunden sachlich gerechtfertigt sein, wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich seien. Es sei Sache des belgischen Kassationshofs, diese Voraussetzungen zu prüfen.

Nach Auffassung des EuGH bedeutet der Gleichbehandlungsgrundsatz im Sinne der Richtlinie, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung u. a. wegen der Religion geben darf. Der Begriff der Religion werde zwar in der Richtlinie nicht definiert, doch habe der Unionsgesetzgeber auf die Europäische Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) und auf die gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen der Mitgliedstaaten Bezug genommen, die in der Charta der Grundrechte der EU bekräftigt worden seien. Daher sei der Begriff der Religion dahin zu verstehen, dass er sowohl den Umstand, religiöse Überzeugungen zu haben, als auch die Freiheit der Personen umfasse, diese in der Öffentlichkeit zu bekunden.

Die interne Regel von G4S beziehe sich auf das Tragen sichtbarer Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen und gelte damit unterschiedslos für jede Bekundung solcher Überzeugungen. Nach dieser Regel werden alle Arbeitnehmer des Unternehmens gleich behandelt, indem ihnen allgemein und undifferenziert u. a. vorgeschrieben werde, sich neutral zu kleiden. Den Akten, die dem EuGH vorlägen, sei nicht zu entnehmen, dass die interne Regel auf Frau A. anders angewandt worden wäre als auf andere Arbeitnehmer von G4S. Folglich begründe eine solche interne Regel keine unmittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhende Ungleichbehandlung im Sinne der Richtlinie.

Es sei jedoch nicht ausgeschlossen, dass das nationale Gericht zu dem Ergebnis gelange, dass die interne Regel eine mittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhende Ungleichbehandlung begründe, wenn sich erweisen sollte, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, die sie enthalte, tatsächlich dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden.

Eine solche Ungleichbehandlung würde jedoch nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung führen, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt wäre und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich wären. Zwar sei es letztlich allein Sache des mit dem Rechtsstreit befassten nationalen Gerichts, darüber zu befinden, ob und inwieweit die interne Regel diesen Anforderungen genüge, doch gebe der EuGH hierzu Hinweise.

Der Wunsch eines Arbeitgebers, seinen öffentlichen und privaten Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln, sei insbesondere dann rechtmäßig, wenn nur die Arbeitnehmer einbezogen werden, die mit den Kunden in Kontakt treten. Dieser Wunsch gehöre nämlich zu der von der Charta anerkannten unternehmerischen Freiheit. Das Verbot, Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen sichtbar zu tragen, sei zudem zur Gewährleistung der ordnungsgemäßen Anwendung einer Politik der Neutralität geeignet, sofern diese Politik tatsächlich in kohärenter und systematischer Weise verfolgt werde. Insoweit müsse das vorlegende Gericht prüfen, ob G4S vor der Entlassung von Frau A. eine entsprechende allgemeine und undifferenzierte Politik eingeführt hatte.

Im vorliegenden Fall sei außerdem zu prüfen, ob sich das Verbot nur an die mit Kunden in Kontakt tretenden Arbeitnehmer von G4S richte. Sei dies der Fall, sei das Verbot als für die Erreichung des verfolgten Ziels unbedingt erforderlich anzusehen. Ferner sei zu prüfen, ob es G4S, unter Berücksichtigung der unternehmensinternen Zwänge und ohne eine zusätzliche Belastung tragen zu müssen, möglich gewesen wäre, Frau A. einen Arbeitsplatz ohne Sichtkontakt mit Kunden anzubieten, statt sie zu entlassen.

 

In der zweiten Rechtssache hat der EuGH geantwortet, dass der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, nicht als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne der Richtlinie angesehen werden kann.

Nach Auffassung des EuGH ist der Vorlageentscheidung nicht zu entnehmen, ob sich die Frage des Kassationsgerichtshofs aus der Feststellung einer unmittelbar oder mittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhenden Ungleichbehandlung ergebe. Es sei daher Sache des Kassationsgerichtshofs zu prüfen, ob die Entlassung von Frau B. auf einen Verstoß gegen eine interne Regel gestützt wurde, die es verbiete, Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen zu tragen. Sei dies der Fall, habe der Kassationsgerichtshofszu prüfen, ob die in der ersten Rechtssache vom EuGH aufgestellten Voraussetzungen vorlägen, d. h., ob die aus einer dem Anschein nach neutralen internen Regel, die tatsächlich dazu führen könne, dass bestimmte Personen in besonderer Weise benachteiligt werden, resultierende Ungleichbehandlung durch die Verfolgung einer Politik der Neutralität sachlich gerechtfertigt sowie angemessen und erforderlich sei.

Sollte die Entlassung von Frau B. nicht auf eine solche interne Regel gestützt sein, wäre hingegen zu prüfen, ob der Wille eines Arbeitgebers, dem Wunsch eines Kunden zu entsprechen, seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin erbringen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trage, i. S. von Art. 4 I der Richtlinie gerechtfertigt wäre. Nach dieser Bestimmung könnten die Mitgliedstaaten vorsehen, dass eine von der Richtlinie verbotene Ungleichbehandlung keine Diskriminierung darstelle, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstelle, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handele.

Ein u. a. mit der Religion im Zusammenhang stehendes Merkmal könne nur unter sehr begrenzten Bedingungen eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen. Dieser Begriff verweise nämlich auf eine Anforderung, die von der Art der betreffenden beruflichen Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung objektiv vorgegeben sei, und erstrecke sich nicht auf subjektive Erwägungen wie den Willen des Arbeitgebers, besonderen Kundenwünschen zu entsprechen.

EuGH, Urt. v. 14.3.2017 – C-157/15, C-188/15


Pressemitteilung des EuGH Nr. 30 v. 14.3.2017