Unternehmen wird gerichtlich zu Entlassung einer Mitarbeiterin aufgefordert
Die Klägerin war bei dem beklagten Versicherungsunternehmen langjährig als Sachbearbeiterin beschäftigt. Ende April 2015 forderte der Betriebsrat die Beklagte auf, die Klägerin zu entlassen, hilfsweise sie zu versetzen. Zur Begründung verwies er auf Vorfälle, die sich zwischen der Klägerin und ihren Arbeitskollegen im Oktober 2014 und Januar 2015 ereignet haben. Die Beklagte kam dem Verlangen zunächst nicht nach. In dem daraufhin vom Betriebsrat eingeleiteten Beschlussverfahren gemäß § 104 Satz 2 BetrVG gab das Arbeitsgericht der Beklagten antragsgemäß auf, die Klägerin "zu entlassen". Die Klägerin war in dem Beschlussverfahren nach § 83 Abs. 3 ArbGG angehört worden.
Arbeitgeber kündigte Arbeitsverhältnis
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Die Klägerin erhob Klage und meinte, es liege weder ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB für die außerordentliche Kündigung vor noch sei die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Beide Vorinstanzen stellten zwar fest, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung aufgelöst worden sei. Die gegen die ordentliche Kündigung gerichtete Klage wiesen sie jedoch ab.
BAG: Ordentliche Kündigung durch dringendes betriebliches Erfordernis gerechtfertigt
Das BAG hat die Revisionen der Parteien zurückgewiesen. Aufgrund der – auch im Verhältnis zur Klägerin – rechtskräftigen Entscheidung des ArbG, wonach die Beklagte die Klägerin zu entlassen hatte, sei ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für die ordentliche Kündigung gegeben. Dagegen sei der Beklagten durch den Beschluss nicht die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgegeben worde.
