Anmerkung von
Rechtsanwalt Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Gleiss Lutz, Stuttgart
Aus beck-fachdienst Arbeitsrecht 15/2017 vom 20.04.2017
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Sachverhalt
Die Kl. war bei dem beklagten Versicherungsunternehmen langjährig als Sachbearbeiterin beschäftigt. Ende April 2015 forderte der Betriebsrat die Bekl. auf, die Kl. zu entlassen, hilfsweise sie zu versetzen. Zur Begründung verwies er auf Vorfälle, die sich zwischen der Kl. und ihren Arbeitskollegen im Oktober 2014 und Januar 2015 ereignet haben. Die Bekl. kam dem Verlangen zunächst nicht nach. In dem daraufhin vom Betriebsrat eingeleitete Beschlussverfahren gab das ArbG der Bekl. gem. § 104 S. 2 BetrVG antragsgemäß auf, die Kl. „zu entlassen“. Die Kl. war in dem Beschlussverfahren nach § 83 III ArbGG angehört worden.
Die Bekl. kündigte das Arbeitsverhältnis der Kl. außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 30.06.2016. Dagegen wandte sich die Klägerin mit der vorliegenden Klage. Es liege weder ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 I BGB für die außerordentliche Kündigung vor noch sei die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt i.S.v. § 1 II KSchG. Beide Vorinstanzen haben festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zwar nicht durch die fristlose Kündigung aufgelöst worden ist, die gegen die ordentliche Kündigung gerichtete Klage wurde jedoch abgewiesen. Im zugelassenen Revisionsverfahren verfolgten die Parteien ihre ursprünglichen Anträge weiter.
Entscheidung
Die Rechtsmittel beider Parteien blieben vor dem BAG ohne Erfolg. Nach Auffassung des 2. Senats war aufgrund der – auch im Verhältnis zur Kl. – rechtskräftigen Entscheidung des ArbG, wonach die Bekl. die Kl. zu entlassen hatte, ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.v. § 1 II 1 KSchG für die ordentliche Kündigung gegeben. Dagegen sei der Bekl. durch den Beschluss nicht die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgegeben worden.
Praxishinweis
Die Entscheidung, die bisher nur in Form der Pressemitteilung (FD-ArbR 2017, 388022) vorliegt, verdient Zustimmung.
Die Vorinstanz ist davon ausgegangen, dass der Betriebsrat im vorangegangenen Beschlussverfahren die fristlose Kündigung weder seinem Antrag noch seiner Antragsbegründung nach verlangt hat. Dies erscheint richtig, zumal die ordentliche Kündigung im Falle des § 104 BetrVG der Regelfall ist. Für eine fristlose Kündigung nach § 626 I BGB muss die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist (§ 626 II BGB) eingehalten werden, die jedoch im Zeitpunkt des Verlangens des Betriebsrats regelmäßig abgelaufen sein dürfte.
Die ordentliche Kündigung der Bekl. vom 21.10.2015 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum 30.06.2016 wirksam aufgelöst. Dabei hat das LAG offengelassen, welchem der drei Kündigungsgründe nach § 1 II KSchG die Kündigung der Klägerin zuzuordnen ist. Dagegen geht der 2. Senat davon aus, ein „dringendes betriebliches Erfordernis“ für die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers liege vor, wenn dem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats in einem Verfahren nach § 104 S. 2 BetrVG rechtskräftig aufgegeben worden war, diesen Arbeitnehmer zu entlassen. Beide Wege führen aber zu demselben Ergebnis. Unabhängig davon, ob § 104 BetrVG einen eigenen neuen Kündigungsgrund schafft oder aber einen solchen nach dem KSchG voraussetzt, ist nämlich zu beachten, dass der Bekl. unter Anhörung der späteren Klägerin aufgegeben worden ist, diese zu entlassen. Liegen diese Voraussetzungen vor, dann muss die stattgebende Entscheidung im Beschlussverfahren nach § 104 BetrVG präjudiziell für den nachfolgenden Kündigungsschutzprozess sein. Die – nicht gesetzlich ausdrücklich vorgesehene – Beteiligung im Beschlussverfahren eröffnet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, alle Rechte eines Beteiligten im Verfahren wahrzunehmen, um eine ihm nachteilige Entscheidung zu vermeiden. Wenn er aber nicht lediglich Objekt des Verfahrens ist, sondern den Status eines Beteiligten hat, muss dem Verfahren Bindungswirkung beigemessen werden (LAG Düsseldorf, BeckRS 2016, 71239, Rn. 67). Das Verfahren nach § 104 BetrVG hat in der Tat nur dann einen Sinn, wenn der Betriebsrat die Maßnahme auch effektiv durchsetzen kann, soweit er sie zu Recht verlangt (Fitting, BetrVG, 28. Aufl. 2016, § 104 Rn. 19).
