CHB_RSW_Logo_mit_Welle_trans
jaheader_neu

    Erfahrungsbericht JA 10/2016

    Von Julia Bierbaum und Robin Kienitz

    Zehn Jahre Kolloquium zur »Praxis des Unternehmensrechts« – Jubiläumsveranstaltung des arbeitsrechtlichen Lehrstuhls von Prof. Dr. Hermann Reichold an der Eberhard Karls Universität Tübingen im Juli 2016


    Der Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Handels-, Wirtschafts- und Arbeitsrecht lud am 19.7.2016 zum 10-jährigen Jubiläum des Kolloquiums zur »Praxis des Unternehmensrechts« nach Tübingen zum Thema »Aktuelle Kontroversen im Arbeitsrecht« ein. Prof. Hermann Reichold begrüßte hierzu im Großen Senat der Universität rund 60 Diskutanten, unter ihnen zahlreiche Vertreter aus der Praxis, insbesondere aus der Richter- und Anwaltschaft, sowie interessierte Studierende.

    Bei dem Praxiskolloquium handelt es sich um eine wöchentlich stattfindende Abendveranstaltung, bei der wechselnde Referentinnen und Referenten aus der Justiz, aus großen und mittelständischen Kanzleien, Unternehmen und Verbänden in Workshops anhand von Fällen aktuelle individual- oder kollektivarbeitsrechtliche Themen mit den Studierenden diskutieren und planspielartig veranschaulichen. Daraus ergibt sich eine besondere Gelegenheit für Studierende, bereits im Rahmen des universitären Studiums mit der Praxis des Arbeits- und Unternehmensrechts im Rahmen des Schwerpunktbereichs »Arbeit und Soziales im Unternehmen« in Berührung zu kommen. Aber auch für die Praktiker bietet die Veranstaltung die Möglichkeit, erstmals mit jungen, engagierten Studierenden in Kontakt zu treten und sich als Arbeitgeber zu präsentieren.

    Das Praxiskolloquium wurde im Februar 2006 unter wesentlicher Mitwirkung des damaligen Assistenten Martin Heinrich ins Leben gerufen. Ziel war es, für Studierende eine Sonderveranstaltung mit Praktikern aus dem Arbeits- und Gesellschaftsrecht anzubieten. Dies geschah zunächst in Form einer Praktikumswoche, in der die Studierenden mit Lehrstuhl-Mitarbeitern renommierte Kanzleien bzw. Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände besuchten. Aus dieser Praktikumswoche heraus wurden dann Referentinnen und Referenten für die Ausrichtung von Workshops an der Universität Tübingen gewonnen, sodass eine ständige Vorlesungsreihe entstand.

    Diese erfolgreiche Tradition der »Praxislehre« wurde im Rahmen der Jubiläumsveranstaltung mit Vorträgen und anschließender Podiumsdiskussion gewürdigt und sollte gleichzeitig als Danksagung an alle Vortragenden der letzten zehn Jahre verstanden werden.

    Im Eröffnungsvortrag zum Thema »Aktuelle Reformen im Bereich von Leiharbeit und Werkverträgen« ging Prof. Dr. Johannes-Peter Francken (Präs. LAG B-W a.D., Freiburg) auf den Gesetzesentwurf zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze (BT-Drs. 294/16) ein, welcher voraussichtlich am 22.9.2016 in den Bundesrat eingebracht wird und im Januar 2017 in Kraft treten soll. Dabei zeigte Prof. Francken zunächst wichtige Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) auf.

    (Bei der Arbeitnehmerüberlassung besteht ein Dreiecksverhältnis. Zu unterscheiden sind das Valutaverhältnis zwischen Verleiher und Arbeitnehmer nach §§ 611, 328 BGB, das Deckungsverhältnis als Dienstverschaffung nach § 611 BGB zwischen Verleiher und Entleiher, sowie das Leistungs- bzw. Beschäftigungsverhältnis zwischen Entleiher und Arbeitnehmer, das dem Entleiher das Weisungsrecht [§ 106 GewO] durch ANÜ-Vertrag überträgt.)

    Laut Prof. Francken stellt die Novellierung des AÜG vor dem Hintergrund des Spannungsverhältnisses von betrieblicher Flexibilität einerseits und Absicherung der Arbeitnehmer iSd unionsrechtlichen Flexicurity-Grundsatzes andererseits eine rechts- und sozialpolitisch schwierige Suche nach Kompromisslinien dar. Durch das AÜG solle ein im deutschen Arbeitsrecht »verhältnismäßig systemfremdes Dreiecksverhältnis« geregelt werden.

    Sein Augenmerk galt dabei zunächst der Neufassung des § 1 I 2 AÜG, wonach Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlassen werden können, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Hier spiegele sich die Rechtsprechung des BAG zur Leiharbeit, wobei deutlich werde, dass die Vorschrift auf die Abgrenzung von Leiharbeit zu Werk- und Dienstverträgen abziele, während die ebenfalls durch den Gesetzesentwurf vorgesehene Neufassung des § 611a BGB die Abgrenzung von Arbeitnehmern zu freien Mitarbeitern zum Gegenstand habe. Die Vorschrift des § 1 I 2 AÜG bedürfe indes eines klarstellenden Satzes, der die Würdigung der Gesamtumstände des Einzelfalles anordne. Denn in der Praxis stelle sich zwangsläufig die Frage, von wem genau die erteilte Weisung der einzelnen Dienstleistung komme, wobei stets auf den konkreten Einzelfall abzustellen sei.

    Im Weiteren ging Prof. Francken auf die Neufassung des § 1 Ib AÜG ein, wonach der Verleiher denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen dürfe (S. 1), wobei der Zeitraum der vorherigen Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher vollständig anzurechnen sei, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate lägen (S. 2). Die Regelung bedeute grundsätzlich eine Stärkung der Rechte des Leiharbeitnehmers; sie entspreche gar einem »Schutzschild« für den Leiharbeitnehmer. Jedoch müsse festgestellt werden, dass die Regelung – zum Missfallen der Gewerkschaften – auf die Person des Leiharbeitnehmers und nicht auf den Arbeitsplatz bezogen zu verstehen sei.

    Ferner könne nach dem neu gefassten § 1 Ib 3 AÜG in einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche eine von S. 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Nach Ansicht Prof. Franckens stelle dies – da der Wortlaut ausschließlich Tarifverträge in der Einsatzbranche benennt – einen Verstoß gegen Art. 9 III GG dar. Denn der Tarifmarkt stünde ebenfalls den  Tarifvertragsparteien der Zeitarbeit zur Verfügung, diese würden aber durch die Regelung vom Tarifmarkt ausgeschlossen.

    Zudem sei es nicht gerechtfertigt, Befristung und Leiharbeit hinsichtlich der Fristen unterschiedlich zu behandeln. Denn sowohl Befristung als auch Leiharbeit seien Flexibilitätsgrundlagen des Arbeitsmarkts. Die durch den Entwurf entstandene Divergenz zwischen Leiharbeit und Befristung (siehe 24-Monats-Frist bei sachgrundloser Befristung in § 14 II TzBfG) sei somit nicht haltbar. Da man nicht auseinanderreißen solle, was zusammen gehöre, bedürfe die Vorschrift einer Nachbesserung seitens des Gesetzgebers, und zwar dergestalt, dass anstelle der 18-Monatsfrist eine 24-Monatsfrist (vgl. § 14 II TzBfG) normiert werden solle, mit dem Zusatz, dass durch Tarifvertrag die Höchstdauer der Überlassung abweichend von S. 1 festgelegt werden könne.

    Sodann ging Prof. Francken auf die Neufassung des § 8 AÜG ein, der den Grundsatz der Gleichstellung (»Equal Pay«) von Leiharbeitnehmern mit vergleichbaren Arbeitnehmern des Entleihers festsetzt, vgl. § 8 I AÜG. Unter den Voraussetzungen des § 8 II AÜG kann ein Tarifvertrag von diesem Grundsatz abweichen. Hinsichtlich des Arbeitsentgelts in einem Tarifvertrag nach Abs. 2 kann nach § 8 IV 1 AÜG vom Gleichstellungsgrundsatz in den ersten neun Monaten einer Überlassung an einen Entleiher abgewichen werden. Eine längere Abweichung durch Tarifvertrag ist hingegen nur zulässig, wenn die Voraussetzungen des § 8 IV 2 Nr. 1 und 2 kumulativ vorliegen. Darüber hinaus wies der Referent auf den neugefassten § 9 AÜG hin, der die Unwirksamkeit von Verträgen bei illegaler Arbeitnehmerüberlassung ohne Verleiherlaubnis, bei verdeckt vorgenommener Arbeitnehmerüberlassung und bei Überschreiten der Höchstüberlassungsdauer regelt.

    Schließlich ging Prof. Francken auf die Einführung des § 611a BGB ein, der erstmalig den Arbeitnehmerbegriff definieren soll. Im Wesentlichen spiegele der Paragraph dabei die Rechtsprechung des BAG zum Arbeitnehmerbegriff wider. Jedoch spreche die Gesetzessystematik gegen eine solche Definition, denn das BGB definiere grundsätzlich Vertrags- und nicht Statusverhältnisse. Eine offene sich rasch entwickelnden  Arbeitswelt (»Arbeit 4.0«, »Crowd-Working«) angezeigt. Eine statische Gesetzgebung wie vorgesehen bringe daher keinen Nutzen und müsse grundsätzlich in Zweifel gezogen werden.

    Im Anschluss daran referierte Prof. Dr. Stefan Nägele (Stuttgart) zum Thema »Verwertungsverbote im arbeitsgerichtlichen Verfahren«. Kern seines Vortrags war dabei nicht das Beweisverwertungsverbot als solches, sondern vielmehr die Frage, ob bereits schon ein Sachverhaltsverwertungsverbot im Prozess oder – noch strenger – gar ein Sachverhaltserhebungsverbot durch den Arbeitgeber bejaht werden könne. In seinen Einleitungsworten verwies der Referent darauf, dass die Thematik an der Tübinger Juristenfakultät nicht unbekannt sei: Bereits im Jahre 1903 referierte Ernst von Beling in seiner Antrittsvorlesung zum Thema »Beweisverbote als Grenze der Wahrheitsforschung im Strafprozess«.

    Prof. Nägele gab zunächst einen Überblick über die einschlägigen Normen in Straf- und Zivilprozessordnung. Dabei hob er besonders den in der Zivilprozessordnung – und damit auch für den Arbeitsgerichtsprozess – geltenden Beibringungsgrundsatz hervor, vgl. § 286 ZPO iVm Art. 103 I GG. Er skizzierte hierzu die einschlägige Rechtsprechung und stellte dabei auf die neueren Entscheidungen des BAG ab. In der Entscheidung vom 13.12.2007 hätte das BAG noch den Vorrang des Beibringungsgrundsatzes vor dem Verwertungsverbot statuiert. Denn nach Ansicht des BAG kenne das deutsche Zivilprozessrecht kein »Sachvortragsverwertungsverbot«; der beigebrachte Tatsachenstoff sei entweder unschlüssig oder unbewiesen, aber nicht »unverwertbar«, sodass hiernach keine Abweichung vom Beibringungsgrundsatz infrage komme.

    Dann aber habe das BAG in der Entscheidung vom 21.11.2013 der Verwendung und Verwertung der durch die heimlichen Videoüberwachungen erlangten Erkenntnisse strengen Vorgaben unterworfen, bei deren Nichtvorliegen ein Beweisverwertungsverbot eingreife. Videoaufzeichnungen, die durch eine rechtswidrige Überwachungsmaßnahme gewonnen werden, dürften nur dann in den Arbeitsgerichtsprozess eingebracht werden, wenn eine Straftat oder eine schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorläge und der Arbeitgeber sich in einer notwehrähnlichen Lage befinde. Weitere Voraussetzungen seien ein nicht zu schwerer Eingriff in das Persönlichkeitsrecht, wobei die ergriffene Maßnahme das mildeste Mittel darstellen müsse.

    Da sich in dem in Rede stehenden Ausgangsfall der rechtswidrige Akt auf die Sachverhaltserhebung und nicht auf dessen Verwertung beziehe, müsse nach Nägele gefragt werden, ob die rechtswidrige Erhebung sogleich ein Verwertungsverbot nach sich ziehe, und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer den Sachverhalt einräume. Einerseits spreche hiergegen der zivilprozessrechtliche Beibringungsgrundsatz bzw. der Anspruch auf rechtliches Gehör. Andererseits betreffe es jedoch das Gebot formaler Gerechtigkeit, dass ein Sachverhalt nicht rechtswidrig ermittelt und erlangt werden dürfe.

    Ein Erhebungsverbot sei – gerade vor dem Hintergrund der zunehmenden Digitalisierung der Arbeitswelt (»Arbeit 4.0«) – gerechtfertigt, um einen umfassenden Grundrechtsschutz zu gewährleisten. Was nach der Rechtsprechung des BVerfG für den besonderen Freiraum des Wohnraums gelte, müsse auch für die geschützte Kommunikation – auch wenn sie digital erfolge – am Arbeitsplatz gelten.

    Zum Thema »Geplantes Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit – Notwendigkeit oder überflüssige Bürokratie?« referierte anschließend Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer (Stuttgart). Er rückte dabei zunächst Sinn und Zweck des entsprechenden Referentenentwurfs in den Vordergrund. Nach Angaben des statistischen Bundesamtes betrage der »Gender Pay Gap« nach aktuellem Stand 22 %. Dieser münde am Ende der Erwerbsbiografie in eine hohe geschlechtsspezifische Lücke bei der eigenständigen Alterssicherung – »Gender Pension Gap«. Durch das geplante Gesetz solle das in den europäischen Verträgen verankerte Gebot des gleichen Entgelts von Frauen und Männern realisiert und so langfristig Entgeltdiskriminierungen aufgrund des Geschlechts beseitigt werden. Prof. Bauer hob hierbei zunächst das Entgeltanalyseverfahren nach §§ 13 ff. EntgGleiG-E für Unternehmen ab 500 Beschäftigte hervor. Insbesondere die in § 15 I iVm § 20 EntgGleiG-E vorgesehene Bestandsaufnahme und die nach § 15 II EntgGleiG-E normierte Analyse bringe einen nicht zu rechtfertigenden bürokratischen Mehraufwand für die deutsche Wirtschaft mit sich. Schon aufgrund bestehender Vorgaben des AGG fehle es an einem Bedürfnis für ein solches Gesetz. Zugleich stünde der enorme Aufwand in keinem Verhältnis zu den bereits durch das AGG erreichten Zielen. Vielmehr sei die Verpflichtung zu Entgeltanalyseinstrumenten ein faktisches Konjunkturprogramm für Personalberatungen sowie für alle Arbeitsrechtler.

    Des Weiteren sähen die §§ 13 ff. EntgGleiG-E vor, dass durch zertifizierte Entgeltanalyseverfahren Entgeltregelungen inklusive aller Entgeltbestandteile, Verfahren der Arbeitsbewertung sowie deren Wirkung überprüft werden müssen. Dies hätte zur Folge, dass die Tarifvertragspartner bei einer möglichen Neukonzeption ihres tariflichen Entgeltsystems gezwungen wären, dieses den Anforderungen eines zertifizierten Entgeltanalyseverfahrens zu unterwerfen, was letztlich zu einer Schwächung der Tarifbindung führe. Zugleich sei in den Vorschriften ein Versuch zunehmender staatlicher Einflussnahme auf die Lohnfestsetzung zu erkennen. Eine solche Einflussnahme sei mit der materiellen Richtigkeitsgewähr von Tarifverträgen nicht vereinbar.

    Ferner stelle der Auskunftsanspruch nach § 10 I EntgGleiG-E den Rechtsanwender vor erhebliche Probleme. Denn es sei vielfach schwerlich möglich, sinnvolle Vergleichsgruppen zu bilden bzw. innerhalb der »Vergleichsgruppe« eine Vergleichbarkeit herzustellen. Zudem suggeriere der Auskunftsanspruch eine Vergleichbarkeit, die es in der Praxis nicht gäbe. So seien viele Tätigkeiten anhand von »weichen Faktoren« vergütet und schwer vergleichbar (zB Gremienerfahrung, Kundenorientierung oder Durchsetzungsvermögen). Darüber hinaus stehe die in § 6 III  EntgGleiG-E normierte Pflicht der Angabe des Mindestentgelts in Widerspruch zur Vertraulichkeit von Gehaltsfragen, die auch aus Gründen des Wettbewerbs unerlässlich sei.

    Abschließend konstatierte Prof. Bauer, dass sich in dem geplanten Gesetz ein »Furor Legislativus Germanicus« im Sinne Roman Herzogs widerspiegele. Die eigentlichen Ursachen des »Gender Pay Gaps« – bspw. die fehlende Vereinbarkeit von Familie und Beruf – würden durch das geplante Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit hingegen nicht bekämpft. Als letzter Referent des Tages widmete sich Rechtsanwalt Dr. Pascal Ludwig (Frankfurt a.M.) dem Thema »Unternehmensmitbestimmung – Neue und alte Ideen zur Mitbestimmungsvermeidung«.

    Zunächst schilderte er Sinn und Zweck der Arbeitnehmer-Mitbestimmung. Die Regelungen zur Unternehmensmitbestimmung zielten darauf ab, Arbeitnehmer in den Organen ihres Unternehmens »demokratisch« zu beteiligen. Das System der Mitbestimmung in Betrieben und Unternehmen sei dabei das Ergebnis langwieriger und wechselvoller gesellschaftspolitischer Auseinandersetzungen. In welchem Umfang die Mitbestimmung ausgestaltet sein solle, war seit jeher Gegenstand kontroverser Diskussionen.

    Hierbei müsse grundsätzlich die Mitbestimmung nach dem MitbestG und dem DrittelbG unterschieden werden. So schreibe das MitbestG einen paritätisch besetzten Aufsichtsrat für Kapitalgesellschaften vor, die mindestens 2.000 Arbeitnehmer beschäftigten. Bei Arbeitnehmerzahlen zwischen 500 und 2.000 sei hingegen das DrittelbG einschlägig, das eine »drittel-paritätische« Mitbestimmung mit Arbeitnehmervertretern im entsprechenden Aufsichtsrat anordne. Ludwig veranschaulichte im Weiteren anhand eines Beispielfalls die Besonderheit der deutschen Konzernmitbestimmung: Die Arbeitnehmerzahlen der Tochter-Gesellschaften werden dabei der Mutter-Gesellschaft zugerechnet, sodass auch eine Mutter-Gesellschaft mit nur wenigen Arbeitnehmern dem MitbestG bzw. dem DrittelbG unterfalle. Daran anknüpfend schilderte er die rechtliche Problematik im Zusammenhang der »Konzern-im-Konzern«-Fälle, die auf die Vermeidung der Vorschriften des MitbestG bzw. DrittelbG abzielten.

    Sodann widmete er sich den Herausforderungen der deutschen Unternehmensmitbestimmung durch transnational agierende Unternehmen. In Zeiten zusammenwachsender Märkte würde die deutsche Unternehmensmitbestimmung zunehmend durch das Ausland beeinflusst. Hierbei stellen sich nach Ludwig im Kern zwei Grundfragen: Zum einen, ob deutsche Arbeitnehmer bei einer ausländischen Gesellschaft mitbestimmen können, zum anderen, ob ausländische Mitarbeiter bei einer deutschen Gesellschaft mitbestimmen können. Die erste Frage sei nach dem MitbestG zu verneinen. Denn die Mitbestimmung ende grundsätzlich an der Landesgrenze. Eine Umgehungslösung stelle indes die fingierte Teilkonzernspitze gem. § 5 III MitbestG dar. Hiernach sei zu fragen, welches Unternehmen in Deutschland der ausländischen Konzern-Mutter am nächsten stünde, sodass in diesem eine Unternehmensmitbestimmung nach deutschem Muster durchgeführt werde.

    Die zweite Grundfrage werde ebenfalls ganz überwiegend verneint. Jedoch sei die Frage der Rechtmäßigkeit einer Nichtbeteiligung ausländischer Mitarbeiter dem EuGH jüngst vorgelegt worden. Insoweit sei hier das letzte Wort noch nicht gesprochen.

    Im Folgenden umriss der Referent Vor- und Nachteile der Unternehmensmitbestimmung. Vorteile hierbei seien in der stärkeren Kontrolle wirtschaftlicher Macht durch Arbeitnehmervertreter und in der daraus folgenden höheren Legitimität unternehmerischer Entscheidungen zu sehen. Zudem sei die Unternehmensmitbestimmung Ausdruck des Demokratie- und Sozialstaatsprinzips. Als Nachteile lassen sich die Einschränkung der Funktionsfähigkeit des Unternehmens und die schwere Vereinbarkeit der deutschen Besonderheiten mit einem geeinten Europa anführen.

    Am Ende seines Vortrags benannte Ludwig klassische Umgehungsstrategien und hob neben der Umstrukturierung des Unternehmens in der Weise, dass die Schwellenwerte nicht erreicht werden, die Wahl einer nicht unter die Mitbestimmungsgesetze fallenden Rechtsform (e.K., OHG oder eine ausländische Rechtsform) hervor. Ferner zeige sich aktuell das Phänomen der »Entmachtung« des mitbestimmten Aufsichtsrats. Grundsätzlich solle die Unternehmensmitbestimmung dort ansetzen, wo die Entscheidungen getroffen werden (zB im Mutter-Konzern). In modernen internationalen Konzernen sei jedoch eine klare Trennung zwischen den Unternehmen nicht möglich (»Matrix-Struktur«). An die Stelle der Entscheidungen durch die Geschäftsführung träten verstärkt sog. »Line-Manager«. Einhergehend mit diesem Bedeutungsverlust der Geschäftsführung sinke der Einfluss der Aufsichtsräte. So zeige sich in der anwaltlichen Praxis ein sinkendes Interesse der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter an der Mitbestimmung in den Unternehmensorganen. Vielmehr liege der Fokus wieder verstärkt auf der betrieblichen Mitbestimmung. Der Verzicht auf eine Beteiligung auf Unternehmensebene werde öfters mit einem Entgegenkommen auf betrieblicher Ebene erkauft.

    Die sich an die Vorträge anschließende Podiumsdiskussion leitete Prof. Reichold mit der Frage ein, ob eine Notwendigkeit dahingehend bestünde, mit Zwangsmitteln die Unternehmensmitbestimmung gesetzesgerecht umzusetzen, oder ob intelligentere Modelle der Unternehmensmitbestimmung einzuführen seien. Prof. Nägele führte hierzu an, dass nicht einmal die Gewerkschaften selbst mehr so recht an das Modell der Unternehmensmitbestimmung glauben würden. Der Grund hierfür sei, dass die Arbeitnehmervertreter im Rahmen der Unternehmensmitbestimmung kaum etwas zu sagen hätten. Vielmehr finde die stärkere Mitbestimmung auf Betriebsebene statt.

    In seinem Schlusswort dankte Prof. Reichold allen Referentinnen und Referenten des Praxiskolloquiums der vergangenen zehn Jahre und den Anwesenden für die Beteiligung an der Diskussion.

    Bei Fragen und Anregungen: arbeitsrecht@jura.uni-tuebingen.de

    Erfahrungsbericht JA 7/2016

    Von Eray Gündüz, Tübingen

    »Club der toten Richter« – Erfahrungen mit dem Lernen anhand von Urteilen

    I. Einleitung

    Die richtige Lernmethode zu finden ist die wichtigste Grundvoraussetzung für einen guten Lernerfolg. Neben Lehrbüchern, Fallbüchern, didaktischen Zeitschriften und Skripten spielen Urteile bzw. Urteilsanmerkungen in diesem Zusammenhang jedoch meist eine geringe Rolle. Zu Unrecht, wie ich meine. Gerade Urteile, insbesondere höchstinstanzliche, sind vorbildhafte Quellen, in welchen exemplarisch auf konkrete Rechtsprobleme eingegangen wird. Gerade ein Gespür für und ein Verständnis von konkreten Rechtsproblemen sind dabei wichtige Voraussetzungen für ein solides Examen. Der gewinnbringende Umgang mit solchen – zwar bekannten, aber nur unregelmäßig genutzten –  Quellen erfordert jedoch einiges an Erfahrung, wenn man einen profitablen Nutzen daraus ziehen möchte. An der Universität Tübingen hat sich im Wintersemester 2014/2015 – in namentlicher Anlehnung an einen bekannten Spielfilm – ein (inoffizieller) »Club der toten Richter« gegründet, der gerade mit dieser Lernmethode das Rechtsverständnis über den Tellerrand hinaus schulen möchte. Anfangs noch ein zäher und mühseliger Pflichttermin, inzwischen jedoch eine spaßige, kleine Runde von Studenten, die sich regelmäßig zum Diskutieren von Urteilen treffen.  Der folgende Bericht soll einige methodische Erfahrungen mit diesem Lernprinzip an andere Jurastudenten weitergeben, damit sie diese nicht selbst machen müssen und von Beginn an effektiv lernen können. Zugleich sollen die Leser ermutigt werden, selbst einen »Club der toten Richter« ins Leben zu rufen. Die Beschränkung auf das Zivilrecht ist lediglich eine persönliche Vorliebe – die Methode lässt sich selbstverständlich in allen Rechtsgebieten anwenden.

    II. Die richtige Literatur

    Ohne die richtige Literaturgrundlage ist ein solches Projekt zum Scheitern verurteilt. Die deutschen Gerichte verkünden jedoch täglich unzählige Urteile. Welche soll man nun nehmen? Zum einen lohnt es sich in Lehrbüchern, Skripten und Zeitschriften in die Fußnoten zu schauen. Wenn dort Rechtsprechung zitiert wird, dann lohnt sich mit Sicherheit ein Blick in die aufgeführten Urteile. Wenn Anmerkungen dazu vorhanden sind, dann lohnt es sich gleich doppelt: Die Chance, dass es sich um ein diskussionswürdiges Urteil handelt, ist sehr hoch. Erfreulicherweise kann man es sich aber auch einfach machen und auf vorhandene Urteilssammlungen zurückgreifen. Das ist auch meine Empfehlung. Besonderes Augenmerk liegt dabei auf der Zusammenstellung von Schack/Ackmann mit dem Titel »Das Bürgerliche Recht in 100 Leitentscheidungen«, 6. Aufl. 2011. Dabei handelt es sich nicht nur um eine exzellente Auswahl an besonders wichtigen Klassikerurteilen mit besonders hoher Examensrelevanz. Die Autoren geben am Ende jedes Urteils Hinweise auf Anmerkungen, weiterführende Literatur und Rückfragen, die zu einer  lebhaften Diskussion anregen. Auch wenn der Preis mit 32 EUR für den Studenten nicht auffällig erschwinglich ist, lohnt sich die Anschaffung allemal: Das eigenständige Heraussuchen der Urteile, um diese danach zu kopieren würde je nach Höhe der zugrunde zu legenden Kopierpreise ohnehin geschätzt ca. 15–25 EUR kosten und ist dabei um ein vielfaches aufwendiger. Der Griff in den Geldbeutel sollte sich deshalb in der Regel nicht als Fehlgriff erweisen.

    III. Die richtige Vorbereitung

    Hat man sich die passende Literaturgrundlage besorgt, kann man theoretisch schon loslegen. So haben wir es damals gemacht – mit ernüchterndem Ergebnis. Das spontane Treffen mit anschließender gemeinsamer Lektüre hat sich als wenig ergiebig herausgestellt. Wie auch die Autoren Schack/Ackmann, falls man sich für ihr Werk als Grundlage entscheidet, empfehlen, sollte man sich viel Zeit für die Lektüre der Urteile nehmen. Beginnt man damit erst bei der Zusammenkunft, kann eine Sitzung schon einmal drei Stunden auf sich nehmen. Dass die Konzentration und Arbeitsbereitschaft dabei nachlässt, klingt sicher einleuchtend. Es empfiehlt sich daher, das Urteil schon zu Hause sorgfältig zu lesen und aufzubereiten. Dabei sollten Stellen, die man nicht verstanden hat oder mit denen man Probleme hatte, ausnahmslos (!) in Farbe angestrichen werden. Das hat den Vorteil, dass man mit den anderen abgleichen kann, ob diese an ähnlichen Stellen Verständnisprobleme haben. Falls mehrere ersonen an derselben Stelle Probleme haben, kann dies schon ein Indiz für Diskussionsbedarf sein: Argumentiert das Gericht hier überhaupt plausibel oder rühren die Verständnisprobleme daher, dass hier schlicht unplausibel oder sogar logisch falsch argumentiert wird?
    Neben der Lektüre des Urteils lohnt es sich, weiterführende Literatur heranzuziehen und vorzubereiten. Ins Auge schießen in diesem Fall natürlich in erster Linie Anmerkungen zu den jeweiligen Urteilen. Diese sollten zwar gelesen werden – es empfiehlt sich jedoch, dass zwei Gruppen gebildet werden: Die eine liest im Vorfeld schlicht das Urteil, die andere liest zusätzlich dazu eine Anmerkung. Das mag zunächst merkwürdig klingen, folgt jedoch aus folgendem Befund: BGH-Richter und Verfasser von Urteilsanmerkungen (meist ohnehin Professoren) sind natürlich deutlich geschultere Juristen als wir Studenten es sind. Sowohl das Urteil als auch eine ggf. kritische Anmerkung klingen deshalb in der Regel wahnsinnig überzeugend. Auffällig war deshalb eine Art »Meinungshopping« der Studenten. Damit ist gemeint, dass die zuletzt gelesene »Instanz« meist am überzeugendsten klang. Während man, nachdem man sich einige eigene Gedanken zum Sachverhalt gemacht hat, das BGH-Urteil liest, findet man dies auffällig oft völlig überzeugend. Selbst Kritik daran zu üben fällt zumindest am Anfang des Studiums ungemein schwer. Liest man danach aber die kritische Anmerkung von »Prof. Dr. XYZ«, dann schickt man die soeben gewonnenen Überzeugungen gerne schnell ins Jenseits. Gibt es eine zweite Anmerkung mit abweichender Meinung, dann glaubt man erneut, eine neue Wahrheit entdeckt zu haben. Die Diskussion könnte deshalb schnell verflachen, wenn alle Teilnehmer die Überzeugung des Anmerkungsverfassers teilen. Bildet man jedoch zwei Gruppen, dann bilden sich schnell zwei Fronten und es entstehen hitzige Debatten. Das schult etztlich das eigenständige Überdenken der jeweiligen Positionen, sodass der »Meinungshopping«-Effekt sich irgendwann einstellen wird.  Für den Beginn empfiehlt sich diese Strategie aber erfahrungsgemäß allemal.

    IV. Der organisierte Ablauf

    Sind die Vorbereitungen gewissenhaft absolviert, dann ist die Gefahr eines chaotischen Ablaufs zwar schon deutlich minimiert, einige kleine Anweisungen können jedoch helfen, den Ablauf weiter zu optimieren. Als wichtigste hat sich herausgestellt, einen Moderator zu bestimmen. Das kann immer dieselbe Person sein, ein rotierendes System ist jedoch abwechslungsreicher. Der Moderator sollte den Sachverhalt kurz  skizzierend erläutern. Danach soll er – am besten schon zu Hause vorbereitet – versuchen, das konkrete Rechtsproblem bzw. das Hauptproblem in einem Satz offenzulegen. Das wird oft nicht einfach oder sogar beinahe gar nicht zu bewerkstelligen zu sein. Es schult jedoch die Schwerpunktsetzung und den Blick für das Wesentliche. Wenn sogar alle Teilnehmer einen solchen Satz vorbereitet haben, dann kann wieder abgeglichen werden. Falls unterschiedliche Probleme gesehen werden, kann schon jetzt diskutiert werden.
    Falls nicht, dann kann die Diskussion beginnen. Der Moderator nimmt zunächst selbst Stellung und gibt dann das Wort weiter. Oft entsteht schon von alleine eine lebhafte Diskussion. Erschlafft diese, dann helfen die Anregungen von Schack/Ackmann – sie sollten ohnehin diskutiert werden, selbst wenn man ohne sie eine lebhafte Diskussion zustande bekommt. Meistens sprechen sie Punkte an, auf die man selbst nur schwer kommt.
    Während der Diskussion sollte fleißig mitgeschrieben werden. Notiert man dies alles zusammen mit der Ein-Satz-Zusammenfassung auf einer Karteikarte, dann hat man eine exzellente Wiederholungsgrundlage für die Examensvorbereitung. Sollte man tatsächlich alle einhundert Urteile aus dem Schack/Ackmann auf diese Weise durcharbeiten, dann hat man einen umfassenden Überblick über zivilrechtliche Grundlagen und Klausurprobleme. Es wäre schon fast unwahrscheinlich, auf diese Weise keinen einzigen Treffer zu landen.

    V. Vorteile und Zusammenfassung

    Wie gesehen kann das Lernen anhand von Urteilen eine ernsthafte Alternative oder Ergänzung zu den konventionelleren Lernmethoden darstellen. Findet man sich in einer Gruppe zusammen, gründetman also auch einen »Club der toten Richter«, dann ist es mit Sicherheit zumindest die spaßigere. Neben juristischem Grundlagenwissen werden so auch elementare »softskills« trainiert: Nicht nur die hartnäckige Verteidigung der eigenen Position, sondern auch das gemeinsame Finden von Kompromisslösungen werden geschult. Außerdem lernt man die juristische Sprache in Urteilen besonders gut kennen. Darüber hinaus werden auch Präsentationskompetenzen verbessert. Alles in allem sollten dies genug Gründe dafür sein, es zumindest einmal auszuprobieren: Wer noch zusätzliche Motivation benötigt, der sei an die Möglichkeit eines gemeinsamen Umtrunkes nach jeder Sitzung erinnert.

    Erfahrungsbericht JA 5/2016

    Von Claudia Pfeffer, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Strafrecht und Kriminologie von Prof. Dr. Henning Ernst Müller an der Universität Regensburg

    Pflichtwahlpraktikum in Dubai

    I. Einleitung und Vorbereitung

    Dubai – »nur« eine Metropole, beherrscht von Luxus, Wachstum und Innovation? Wie gestaltet sich dort die Tätigkeit deutscher Juristen? Diese und ähnliche Fragen brachten mich auf die Idee, mein Pflichtwahlpraktikum in Dubai zu absolvieren. Die Arbeitsfelder der deutschen Kanzlei Anders Legal Consultancy erschienen mir äußerst interessant. Zudem wurde eine Zusatzvergütung in Aussicht gestellt, um den finanziellen Mehraufwand in Grenzen zu halten. Auf meine Bewerbung hin konnten innerhalb kürzester Zeit bei einem Telefoninterview alle offenen Fragen geklärt werden. Folglich entschloss ich mich, den Schritt zu wagen.

    Zunächst waren aber noch einige Vorbereitungen zu treffen. Die Kanzlei übernahm die Beantragung des Residence Visa. So hatte ich mich neben dem Flug »nur« um eine Wohnung zu kümmern. Dies gestaltete sich allerdings schwieriger als gedacht: Die große Entfernung erschwerte den Kontakt zum Makler. Ferner beträgt die Laufzeit von Mietverträgen in Dubai in der Regel ein Jahr. Wenn aber vereinzelt doch eine mietweise Überlassung über kürzere Zeiträume erfolgt, dann kurzfristig und ohne größere Vorlaufzeit. Dem deutschen Bedürfnis nach Planung im Voraus fehlt in dieser Beziehung das arabische Pendant. Außerdem bewegen sich die Mieten auf ziemlich hohem Niveau. Dennoch fand sich letztlich ein Hotelappartement, das ich mit einer Referendarin, die zeitgleich ihre Station in Dubai verbrachte, teilen konnte. Somit reduzierte sich die Miete auf ein erträgliches Maß. Dem Aufenthalt stand nun nichts mehr im Wege. So machte ich mich Ende Juni auf nach Dubai, um die dreimonatige Wahlstation anzutreten.

    II. Die Kanzlei

    Vom ersten Tag an wurden wir von den Kollegen nett aufgenommen und in die Kanzleiarbeit eingebunden. Das Tätigkeitsfeld der Kanzlei erstreckt sich auf die Beratung von Konzernen, mittelständischen Unternehmen und Privatpersonen in allen Bereichen des Wirtschaftsrechts. Die in Deutschland zugelassenen Anwälte sind zugleich in Dubai als Legal Consultants akkreditiert und bieten eine individuelle Betreuung von Investitionsvorhaben in den Vereinigten Arabischen Emiraten (VAE). Neben der Beratung und Begleitung von Unternehmensgründungen liegt der Schwerpunkt der Tätigkeit im Handelsvertreterrecht, Arbeitsrecht sowie im Immobilien- und Mietrecht. Die Mandanten werden von der Gründungsphase an einerseits in juristischen Fragen beraten und andererseits in administrativen und bürokratischen Angelegenheiten unterstützt. Hierbei ist die Kenntnis sowohl der europäischen Denkweise als auch der rechtlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen sowie lokaler Besonderheiten von großem Vorteil.

    III. Die Arbeit in der Kanzlei

    Die Arbeit in der Kanzlei stellte sich als sehr vielseitig dar. Zwar war es anfangs gewöhnungsbedürftig, sich im Dschungel der Abkürzungen zurechtzufinden. Auch gingen Formulierungen in englischer Sprache nicht so leicht von der Hand; jedoch dauerte die Einarbeitung nicht lange. Zusätzlich zur Einbindung in die Korrespondenz mit Mandanten gehörten rechtsvergleichende Recherchen sowie Vertragsgestaltung und Behördengänge zu unseren Aufgaben. Letztere waren neben der Informationsbeschaffung allgemein eine große Herausforderung: Zwar erfährt man durchweg eine zuvorkommende Behandlung bei sämtlichen Behörden, allerdings werden gestellte Fragen nicht selten unter Hinweis auf »normal procedure« abgetan. In diesen Fällen kann es äußerst schwierig sein, einen zuständigen Ansprechpartner für Auskünfte über solche »normal procedures« zu finden. Nicht selten wünscht man sich dann Nachschlagewerke und Datenbanken, die den in Deutschland zum Standard zählenden vergleichbar sind. Die zuverlässige Veröffentlichung von Gesetzen, Erlassen und Verordnungen oder aktuellen und vollständigen Informationsmaterials ist keine Selbstverständlichkeit. Dementsprechend sind für erfolgreiches Arbeiten in Dubai nicht nur juristisches Fachwissen und die Kenntnis lokaler Gegebenheiten, sondern auch andere Fähigkeiten von Bedeutung: Dazu gehören Ausdauer und Durchsetzungsvermögen, aber vor allem Kommunikationsfähigkeit. Auf diese Weise gelangt man unter Umständen an Informationen, welche nicht unbedingt in den Zuständigkeitsbereich des betreffenden Mitarbeiters fallen. Dies kann die Arbeit erheblich erleichtern und Vorgänge beschleunigen.

    Besonders interessant war es, die vollständige Gründungsphase von Unternehmen vor Ort mitzuerleben und zu begleiten. Standen zu Beginn noch oft vage Vorstellungen des Mandanten, so nahmen die Unternehmen dennoch erstaunlich schnell Gestalt an: Nachdem die optimale Gesellschaftsform gewählt wurde, hieß es, die angestrebte(n) Aktivität(en) zu ermitteln und nötige Lizenzen zu beantragen. In der Freihandelszone DMCC (Dubai Multi Commodities Centre) erstreckt sich der Prozess der Gründung bei sorgfältiger Vorbereitung sämtlicher – gegebenenfalls legalisierter – Dokumente im besten Fall auf einen Zeitraum von etwa zwei bis drei Monaten. Hilfreich ist dabei, dass viele Vorgänge durch den Upload der nötigen Dokumente auf einer persönlichen Gründungsseite online erledigt sowie der Bearbeitungsstand verfolgt werden können. Während der Aufwand für die Gründung selbst noch relativ überschaubar ist, sind die weiteren zu bewältigenden Schritte nicht zu unterschätzen: So unterstützten wir die Mandanten auf Wunsch auch bei Angelegenheiten wie der Anmietung von Büroräumen, der Beantragung von Visa für Angestellte, beim Entwurf von Arbeitsverträgen und dem Abschluss von Krankenversicherungen, bei der Eröffnung von Bankkonten und Postfächern sowie durch Botengänge zu diversen Behörden. Nach landläufiger Vorstellung haben Frauen in der arabischen (Geschäfts-)Welt keinen leichten Stand. Unsere Erfahrungen konnten dies nicht bestätigen. Stattdessen erfuhren wir häufig eine bevorzugte Behandlung. In vielen Behörden gibt es eigene Abteilungen und Schalter ausschließlich für Frauen sowie separate Wartebereiche. Wo dies nicht der Fall war, wurden Frauen vereinzelt auch an der Warteschlange vorbei direkt an den Schalter gewunken.

    IV. Das Recht der Vereinigten Arabischen Emirate

    Das Recht der VAE unterscheidet sich weniger vom deutschen Recht als man meinen könnte. Speziell im Miet- und Immobilienrecht finden sich selbst in den Gesetzesformulierungen einige Ähnlichkeiten.

    Allgemein ist das Rechtssystem der Emirate jedoch von einem gewissen Protektionismus geprägt. Dies zeigt sich insbesondere beim Erwerb von Grundeigentum. Ein vollwertiger Grunderwerb ist in großen Teilen der Emirate nur »locals« bzw. Angehörigen der Golfstaaten möglich. Auswärtigen steht es dagegen nur in entsprechend ausgewiesenen Gebieten offen, Eigentum zu erwerben oder Langzeitmietverträge über bis zu 99 Jahre abzuschließen.

    Auch das Gesellschaftsrecht der VAE weist Besonderheiten auf: Zwingende Vorgabe für Gesellschaftsgründungen auf dem Staatsgebiet ist, dass mindestens 51% der Anteile in der Hand eines VAE-Staatsbürgers oder einer emiratischen Gesellschaft gehalten werden müssen. Dies führt dazu, dass ausländische Investoren oft enorme Summen in Gesellschaften investieren, an denen die Mehrheit der Anteile – zumindest auf dem Papier – einem »local partner« zusteht. Dieser erhält je nach Absprache einen festen Anteil am Gesellschaftsgewinn und fungiert im Gegenzug als Sponsor für Visa von Angestellten der Gesellschaft, geht also nur insofern gewisse Risiken ein.

    Die Arbeit mit dem lokalen Recht erfolgt im Wesentlichen in englischer Sprache. Hinsichtlich der ursprünglich in arabischer Sprache erlassenen Rechtsvorschriften ist man mangels amtlicher englischsprachiger Veröffentlichung auf korrekte Übersetzungen angewiesen. Deren Beschaffung war nicht immer ein leichtes Unterfangen. Zudem galt es, den Überblick zu behalten: Denn je nach Rechtsgebiet sind innerhalb der VAE sowie innerhalb der einzelnen Emirate, insbesondere in Freihandelszonen, unterschiedliche Bestimmungen zu beachten.

    V. Leben in Dubai

    Dubai ist eine höchst interessante und vielseitige Stadt, die weit mehr zu bieten hat als man auf den ersten Blick meinen möchte. Sicher dominieren die architektonisch eindrucksvollen Wolkenkratzer das Stadtbild; ferner drängen sich die Einwohner an den Wochenenden in den Malls. Im Gegensatz dazu gibt es jedoch alles andere als von Wohlstand geprägte Stadtviertel, in denen man in einer anderen Welt zu sein scheint: So ist in den Arbeitervierteln und auf den Großbaustellen keine Spur vom Luxus, der vielerorts das Leben bestimmt. Den ständigen Fortschritt sowie die rasante städtebauliche Entwicklung machen erst die zahllosen Gastarbeiter möglich, die oft gezwungen sind, von umgerechnet 150 EUR im Monat zu leben.

    Vor dem Hintergrund der Einkommensschere lässt sich auch die Frage nach den Lebenshaltungskosten nicht pauschal beantworten: Diese hängen vor allem von den eigenen Lebensgewohnheiten und Vorlieben ab. Auf der einen Seite ist es nicht schwer, viel Geld auszugeben. Auf der anderen Seite ist es gut möglich, mit relativ geringem Budget seinen Lebensunterhalt zu bestreiten. In Supermärkten, Restaurants und Straßencafés steht dazu ein breites Angebot zur Verfügung, das die Vielfalt der in Dubai zusammenlebenden Nationalitäten widerspiegelt.

    Die ersten beiden Wochen des Aufenthalts fielen in den islamischen Fastenmonat Ramadan. Daher erlebten wir hautnah mit, wie sich das öffentliche Leben in dieser Zeit verändert: Ist tagsüber noch kaum Leben auf der Straße und sind die meisten Restaurants geschlossen, so herrscht ab Sonnenuntergang umso mehr Geschäftigkeit bei üppigem Fastenbrechen bis tief in die Nacht.

    Der Zeitraum von Juli bis September lag in der klimatisch ungünstigsten Zeit in Dubai. Bei Temperaturen über 40 Grad und oft hoher Luftfeuchtigkeit war es unangenehm, sich im Freien aufzuhalten. Doch die Stadt ist auf diese Temperaturen bestens eingestellt: Sämtliche Büros, Behörden, Malls, Metrostationen und sogar Bushaltestellen sind klimatisiert. Nach einer kurzen Eingewöhnungsphase und bei entsprechender Verhaltensanpassung kann man sich auch mit den klimatischen Bedingungen gut arrangieren. Wer die Wahl hat, sollte trotzdem lieber den Zeitraum zwischen Oktober und Juni für einen Aufenthalt wählen.

    Für die Freizeit bieten Dubai und Umgebung zu jeder Jahreszeit ein vielfältiges Angebot an Aktivitäten aller Art: Als Alternative zu den unzähligen Malls erlauben es Golfplätze, eine Skihalle, Eislaufbahn, Wassersportmöglichkeiten und zahlreiche öffentliche Sandstrände, die Freizeit aktiv zu gestalten.

    VI. Fazit

    Die Zeit in Dubai bei Anders Legal Consultancy war äußerst abwechslungsreich und dank der intensiven Einbindung in die Anwaltstätigkeit sehr lehrreich: Sie verschaffte mir sowohl einen Einblick in das Rechts- und Gesellschaftssystem der Emirate als auch in eine eher ungewöhnliche, aber überaus reizvolle Tätigkeit für Juristen außerhalb Deutschlands – abseits von Schönfelder, Palandt und Co.

...