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Keine Hinterbliebenenversorgung bei erneuter Eheschließung mit der früheren Ehefrau im Ruhestand

Eine Bestimmung in einer Versorgungsordnung einer Unterstützungskasse, wonach ein Anspruch auf eine Witwen-/Witwerversorgung nur besteht, wenn die Ehe geschlossen wurde, bevor beim versorgungsberechtigten Mitarbeiter ein Versorgungsfall eingetreten ist (sog. Spätehenklausel), ist wirksam.

 

Zum Sachverhalt

Der Kläger war bis 1992 bei der M. GmbH und deren Rechtsnachfolgerin beschäftigt. Die M. GmbH hatte ihm Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt, die über eine Unterstützungskasse durchgeführt werden sollten. Der Kläger befindet sich seit Januar 1993 im Ruhestand und bezieht von der beklagten Unterstützungskasse Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach deren Versorgungsordnung. Danach wird der hinterlassenen Ehefrau beim Tod eines Rentners Witwenrente gewährt, wenn die Ehe vor Eintritt des Versorgungsfalls geschlossen wurde und bis zum Tode fortbestanden hat. Der Kläger war seit dem 12. 9. 1959 verheiratet. Die Ehe wurde am 7. 12. 1993 geschieden. Seit dem 18. 6. 2008 ist der Kläger wieder mit seiner früheren Ehefrau verheiratet. Die beklagte Unterstützungskasse teilte dem Kläger mit, seine Ehefrau habe bei seinem Versterben keinen Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung, da die (zweite) Ehe mit ihr erst nach Eintritt des Versorgungsfalls geschlossen worden sei. Der Kläger hat die Feststellung begehrt, dass sein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung auch eine Witwenrente zugunsten seiner Ehefrau umfasst. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. 

Die Entscheidung des BAG

Die Revision des Klägers blieb vor dem Dritten Senat des BAG erfolglos. Dem Anspruch des Klägers steht die Spätehenklausel der Versorgungsordnung entgegen. Die zweite, ggf. zur Witweneigenschaft führende Ehe wurde erst nach Eintritt des Versorgungsfalls des Klägers geschlossen. Dass der Kläger bereits während des Arbeitsverhältnisses in erster Ehe mit seiner jetzigen Ehefrau verheiratet war, ist unerheblich. Die Spätehenklausel ist wirksam. Sie bewirkt weder eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters, noch verstößt sie gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Sie führt auch unter Beachtung grundrechtlicher Wertungen nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung i. S. des § 307 I BGB. 

BAG, Urt. v. 15. 10. 2013 – 3 AZR 294/11


Pressemitteilung des BAG Nr. 60 v. 15. 10. 2013

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