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Befristeter Arbeitsvertrag mit „Optionskommune“

Die Kommunen können die Befristung von Arbeitsverträgen mit ihren Arbeitnehmern nicht allein mit der „Experimentierklausel“ des § 6 a SGB II rechtfertigen.

 

Zum Sachverhalt

Die Klägerin war bei dem beklagten Landkreis, einer der Optionskommunen, auf Grund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 21. 10. 2005 in der Zeit vom 1. 1. 2006 bis 31. 12. 2010 zuletzt als Sachbearbeiterin in der Arbeitsvermittlung beschäftigt. Der Landkreis berief sich gegenüber der Klägerin, anders als bei zahlreichen Arbeitnehmern, die er nach dem 31. 12. 2010 unbefristet übernahm, auf die Befristung. Er begründete dies damit, dass das von ihm fortgeführte Optionsmodell zur Zeit des Vertragsschlusses befristet gewesen sei.

§ 6 a SGB II eröffnete bundesweit höchstens 69 kommunalen Trägern ‑ den sog. Optionskommunen ‑ die Möglichkeit, auf Antrag an Stelle der Bundesagentur für Arbeit als Träger der Leistungen im Rahmen der Grundsicherung für Arbeitsuchende zugelassen zu werden. Das Optionsmodell war zunächst auf die Zeit vom 1. 1. 2005 bis 31. 12. 2010 begrenzt. Im August 2010 wurden die Zulassungen unter bestimmten Voraussetzungen über den 31. 12. 2010 hinaus unbefristet verlängert.

Die Entscheidung des BAG

Anders als beim Landesarbeitsgericht hatte die Befristungskontrollklage einer Arbeitnehmerin vor dem Siebten Senat des BAG Erfolg.

Nach dem TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages grundsätzlich zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Ein solcher ist nach § 14 I 2 Nr. 1 TzBfG gegeben, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Hierzu muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine entsprechende Prognose zu erstellen. Diese ist nicht bereits dann begründet, wenn dem Arbeitgeber dauerhaft anfallende sozialstaatliche Aufgaben nur zeitweise übertragen sind. Es reicht nicht aus, dass eine Aufgabe beim Arbeitgeber möglicherweise entfällt. Die zunächst bestehende Ungewissheit über die Fortführung des Optionsmodells rechtfertigt daher keine Befristung eines Arbeitsvertrages.

BAG, Urt. v. 11. 9. 2013 – 7 AZR 107/12


Pressemitteilung des BAG Nr. 53 v. 11.9. 2013

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