NZA

Das Streikrecht von Beamten der Europäischen Patentorganisation

Professor Dr. Rüdiger Zuck

 

Seit Jahren gibt es in der Europäischen Patentorganisation („EPO“) unerquickliche Auseinandersetzungen zwischen dem Präsidenten des Europäischen Patentamts („EPA“), Battistelli, und den in der EPO tätigen Gewerkschaften. Deren Mitglieder und Repräsentanten werden aus ihrer Sicht in der Wahrnehmung ihrer gewerkschaftlichen Rechte, insbesondere der Ausübung des Streikrechts durch den Präsidenten behindert. Dieser steht dagegen auf dem Standpunkt, er handle im Rahmen des für die EPO geltenden Rechts.1 Einen Höhepunkt hat die Auseinandersetzung durch die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen gegen Gewerkschaftsrepräsentanten und ihre Entlassung aus dem Dienst erreicht. Da es sich um Beamte handelt und die EPO eine internationale Organisation ist, die ihrem eigenen Rechtsverständnis folgt, ist die Klärung der Frage von Interesse, welchen Rechtsstatus eine Gewerkschaft in einer solchen Organisation hat und welche Rechte den Gewerkschaftsmitgliedern zustehen. Die nachfolgenden Ausführungen zielen auf die allgemeine Klärung der insoweit relevanten Rechtsfragen. Einer knappen Übersicht über die maßgeblichen Rechtsgrundlagen (II) folgt eine Erörterung der streikrechtlichen Gewährleistungen (III). Auf dieser Grundlage wird eine Antwort auf die Frage versucht, unter welchen rechtlichen Maßstäben das Streikrecht von EPA-Bediensteten kontrollierbar ist (IV).

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Publikationsrisiko und Freihalteanspruch des wissenschaftlichen Mitarbeiters

Dr. Karl Felix Oppermann und Dr. Sebastian Stütze

 

Wissenschaftliche Mitarbeiter können sich bei der Veröffentlichung von Forschungsergebnissen Ansprüchen Dritter ausgesetzt sehen. Der Beitrag beleuchtet die sich in diesem Zusammenhang stellenden Probleme an der Schnittstelle zwischen Urheber- und Arbeitsrecht und zeigt die Voraussetzungen für einen Freihalteanspruch des Mitarbeiters auf.

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Leuchtfeuer gegen die Untiefen des Urlaubsanspruchs nach dem SeeArbG

Dr. Thomas Kühn

 

Das neue Seearbeitsgesetz ist am 1.8.2013 in Kraft getreten und musste zwischenzeitlich bereits einmal angepasst werden (zuletzt geändert durch Art. 1 des Gesetzes vom 22.12. 2015 (BGBl. I 2015, 2569). Dies betraf jedoch nur die finanzielle Absicherung von Seeleuten (BT-Drs. 18/6162, 1). Anderen Änderungsbedarf hat der Gesetzgeber nicht gesehen, obwohl das Gesetz Erstaunliches enthält. So hat der Gesetzgeber im neuen SeeArbG festgelegt, was ein Urlaubsort ist. Den eigentlichen Aufenthaltsort während des Urlaubs – das Ziel einer Urlaubsreise – hat er darunter aber nicht verstanden. Dies führt zu Problemen. Denn nach dem SeeArbG beginnt der Urlaub erst nach Erreichen des Urlaubsorts. Beginnt also der Urlaub eines Besatzungsmitglieds gar nicht, wenn es (direkt) zum Urlaubsziel reist? Auch der im SeeArbG besonders vorgesehene Anspruch auf Reisekosten bezieht sich auf den gesetzlichen Urlaubsort. Darüber hinaus sollen Reeder Besatzungsmitgliedern Urlaub gewähren müssen, auch wenn sie gar nicht deren Arbeitgeber sind. Wie können Reeder aber wissen, ob und in welcher Höhe solche Besatzungsmitglieder überhaupt einen Urlaubsanspruch haben?

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Ausschüsse zur Schlichtung von Lehrlingsstreitigkeiten im Handwerk

Dr. jur. Thomas Günther, LL. M., und Ass. jur. Ulrich Schwerdtfeger

 

Wenn Konflikte zwischen Auszubildenden (im Handwerk: Lehrlinge) und Ausbildenden im Ausbildungsbetrieb eskalieren und unlösbar erscheinen, kommt es oft zur Kündigung – sie ist mit viel Ärger für beide Seiten verbunden und sollte das letzte aller Mittel bleiben. Deshalb gibt es im Bereich des Handwerks die so genannte „Ausschüsse zur Schlichtung von Lehrlingsstreitigkeiten“, kurz und im Folgenden: „Lehrlingsschiedsgerichte“, die eine einvernehmliche und verbindliche Lösung von Konflikten herbeiführen sollen. In diesem Beitrag werden zunächst der Sinn und Zweck des Schiedsgerichtsverfahrens (I. 1), die rechtlichen Grundlagen der Lehrlingsschiedsgerichte (I. 2) sowie deren Trägerschaft (I. 3) vorgestellt. Nach einer kurzen Abhandlung zur Verfassungsmäßigkeit (II) wird auf die Zuständigkeit dieser Einrichtung eingegangen (III). Hierauf folgt eine Darstellung des Verfahrens (IV). Im Zentrum steht dabei die Frage, ob auch für die Anrufung der Ausschüsse die strengen Fristen des KSchG anzuwenden sind (IV. 3). Schließlich werden die Rechtsfolgen eines Schiedsspruchs aufgezeigt (V). Der Beitrag gibt praktische Handlungsempfehlungen zu allen das Verfahren vor den Lehrlingsschiedsgerichten betreffenden Rechtsfragen.

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Ausschüsse zur Schlichtung von Lehrlingsstreitigkeiten im Handwerk – Lehrlingsschiedsgerichte der Innungen: Grundlagen, Verfahren, Rechtsfragen

Dr. jur. Thomas Günther, LL. M., und Ass. jur. Ulrich Schwerdtfeger

 

Wenn Konflikte zwischen Auszubildenden (im Handwerk: Lehrlinge) und Ausbildenden im Ausbildungsbetrieb eskalieren und unlösbar erscheinen, kommt es oft zur Kündigung – sie ist mit viel Ärger für beide Seiten verbunden und sollte das letzte aller Mittel bleiben. Deshalb gibt es im Bereich des Handwerks die so genannte „Ausschüsse zur Schlichtung von Lehrlingsstreitigkeiten“, kurz und im Folgenden: „Lehrlingsschiedsgerichte“, die eine einvernehmliche und verbindliche Lösung von Konflikten herbeiführen sollen.

In diesem Beitrag werden zunächst der Sinn und Zweck des Schiedsgerichtsverfahrens (I. 1), die rechtlichen Grundlagen der Lehrlingsschiedsgerichte (I. 2) sowie deren Trägerschaft (I. 3) vorgestellt. Nach einer kurzen Abhandlung zur Verfassungsmäßigkeit (II) wird auf die Zuständigkeit dieser Einrichtung eingegangen (III). Hierauf folgt eine Darstellung des Verfahrens (IV). Im Zentrum steht dabei die Frage, ob auch für die Anrufung der Ausschüsse die strengen Fristen des KSchG anzuwenden sind (IV. 3). Schließlich werden die Rechtsfolgen eines Schiedsspruchs aufgezeigt (V). Der Beitrag gibt praktische Handlungsempfehlungen zu allen das Verfahren vor den Lehrlingsschiedsgerichten betreffenden Rechtsfragen.

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Gesetzlicher Mindestlohn im Gesundheits(un)wesen? – Mit einem Fokus auf die häusliche Pflege

Professor Dr. Dr. h. c. Lothar Knopp

 

Die geplante Einführung eines flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohns könnte für die so genannte häusliche Pflege fatale Folgen haben. Sie ist wichtiger Teil des zum Gesundheitswesen gehörenden Pflegebereichs, besser gekennzeichnet als „Pflegenotstand“. Mangels deutscher Alternativen hat sich ein prosperierender Markt für ausländische Pflegehilfskräfte entwickelt, die in Privathaushalten Pflegebedürftiger tätig sind. Es geht für betroffene Pflegebedürftige vor allem um die Frage der Bezahlbarkeit einer so genannten 24-Stunden-Betreuung, eine Betreuungsform, die viele dem „Risiko Alten- und Pflegeheim“ vorziehen. Die bisher hier aufzuwendenden Kosten wären nach Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns, sollte er auch für ausländische Pflegehilfskräfte gelten, nicht mehr haltbar, was das „Aus“ für entsprechende Modelle bedeuten würde.

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Compliance-Schulungen: Englische E-Learnings und deutsches Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Dr. Sebastian Stütze

 

Computer- und Webbasierte Lernprogramme, so genannte E-Learnings oder E-Trainings, erfreuen sich auch in der Arbeitswelt immer größerer Beliebtheit. International aufgestellte Unternehmen und Konzerne nutzen E-Learnings insbesondere für die Durchführung unternehmens- bzw. konzernweit einheitlicher Compliance-Schulungen. Diese ELearnings werden aus Kostengründen mitunter ausschließlich in englischer Sprache durchgeführt. Der Beitrag beschäftigt sich mit den arbeitsrechtlichen Implikationen.

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Die Pflicht zur Fortzahlung von Punktprämien im Profisport nach Freistellung des Trainers

Rechtsanwalt Heiko Reiter

 

Im Bereich des Profisports sind sie üblich: so genannte Punktprämien, welche einen Teil der Vergütung vom Erfolg der Mannschaft in einem Pflichtspiel abhängig machen. Nicht nur die Spieler selbst beziehen solche Prämien, sondern auch die Arbeitsverträge von Trainern sehen oftmals Vergütungsbestandteile vor, die vom Erfolg der Mannschaft abhängig sind.

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Neuordnung der geringfügigen Beschäftigung - Das sozialversicherungspflichtige Nettoarbeitsverhältnis als arbeitsmarkt- und sozialpolitische Alternative

Staatssekretär Dr. Thomas Griese, Professor Dr. Ulrich Preis und Wiss. Mitarbeiter Dr. David Kruchen

 

Die rechtliche Ausgestaltung und Praxis der geringfügigen Beschäftigung ist ein wesentlicher Kulminationspunkt für die Frage der sinnvollen Ordnung des Arbeitsmarktes mit unmittelbarem Bezug zur Frage der sozialversicherungsrechtlichen Absicherung der Beschäftigung. Die geringfügige Beschäftigung markiert einen wesentlichen Bereich im ausgeweiteten Niedriglohnsektor, der absehbar in zunehmender Altersarmut mündet. Denn die für viele Beschäftigte langjährig versicherungsfreie Beschäftigung schließt diese Beschäftigten auch von den Segnungen der jüngst erfundenen „Lebensleistungsrente“ aus. Die unsteten Erwerbsbiographien in Teilen der deutschen Gesellschaft, die von Beschäftigungslosigkeit, Solo-Selbständigkeit und geringfügiger Beschäftigung gekennzeichnet sind, erlauben nicht die Erfüllung der Voraussetzung langjähriger versicherungspflichtiger Beschäftigung. Das anzustrebende Mindestrentenniveau wird so vielfach verfehlt. In diesem Kontext spielt deshalb auch die versicherungsfreie geringfügige Beschäftigung als Massenphänomen eine zentrale Rolle.

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Zulässigkeit virtueller Betriebsratssitzungen

Rechtsanwalt Professor Dr. Tim Jesgarzewski und Rechtsanwalt Tobias Holzendorf

 

Das Verhältnis zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat ist selten konfliktfrei. Die Möglichkeiten von Auseinandersetzung dieser Akteure sind jedoch vielschichtig. So sehen Arbeitgeber Betriebsräte nicht immer als mitbestimmungsberechtigten Partner in der Ausgestaltung der Betriebswirklichkeit. In manchen Fällen wird der Betriebsrat als hinderlicher Faktor bei der Unternehmensleitung angesehen. Je ausgeprägter das Misstrauen der Unternehmensleitung ist, desto stärker wird versucht, in die Rechtsstellung von Betriebsräten einzugreifen. Dies führt dazu, dass es neben den in der Natur der Sache liegenden Auseinandersetzungen über die Rechte und Pflichten des Betriebsrates auch zu Streitigkeiten über die Arbeitsweise und Ausstattung des Betriebsrates kommt. Wird der Betriebsrat in erster Linie als Kostenfaktor gesehen, ist der Arbeitgeber bestrebt, den Aufwand möglichst gering zu halten. Aber auch bei einer guten Zusammenarbeit im Betrieb kann aus betriebswirtschaftlicher Sicht der Versuch einer Kostenreduktion unternommen werden. In der jüngeren Vergangenheit tritt dabei eine Fragestellung in vielen Betrieben zunehmend in den Vordergrund: Betriebsräte werden mit der Forderung des Arbeitgebers konfrontiert, ihre Sitzungen über Telefon- oder Videokonferenzen abzuhalten und Beschlüsse gegebenenfalls auch kurzfristig per Fernkommunikation zu treffen (so genannte virtuelle Betriebsratssitzungen). Soweit erkennbar, liegen bisher nur rudimentär einschlägige Entscheidungen und vertiefte Literaturmeinungen zu dieser Problematik vor. Die Aktualität der Thematik und die hohe Relevanz für die konkrete Arbeit von Betriebsräten verlangt daher eine systematische Auseinandersetzung mit der Fragestellung. Nachfolgend werden daher zunächst exemplarisch die arbeitgeberseitigen Wünsche nach einer verstärkten Nutzung elektronischer Kommunikationsmittel aufgezeigt und anschließend die Vereinbarkeit mit den gelten Normen des BetrVG prüfen.

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Erdbeben in der Zeitarbeitsbranche

Rechtsanwälte Jörg Steinheimer und Dr. Stefan Haeder

 

Nach den jüngsten Beschlüssen des BAG vom 22. und vom 23. 5. 2012 (letztere NZA 2012, 623 [625]) steht es nun fest: die „Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP)“ war „nie tariffähig“ 1 und zwar weder als Spitzenorganisation noch als Gewerkschaft. Damit konnte sie keine wirksamen Tarifverträge abschließen. Da mit der CGZP ausgehandelte Tarifverträge bislang eine Ungleichbehandlung von Leiharbeitnehmern und festangestellten Arbeitnehmern des Entleiherbetriebs ermöglichten, hat das Schlusswort des BAG in der Zeitarbeitsbranche erhebliche Konsequenzen:
– Die Zeitarbeitnehmer fordern den Differenzlohn zu „Equal Pay“, wobei sich ein erstes Bild hinsichtlich der Ausschlussund Verjährungsfristen abzeichnet;
– Die Deutsche Rentenversicherung (DRV) hat flächendeckend die Anwender des CGZP-Tarifwerks geprüft und reklamiert nun – unabhängig davon, ob die Arbeitnehmer Differenzlohn fordern – im Ergebnis Sozialversicherungsbeiträge auf „Phantomlöhne“;
– Die Regionaldirektionen der Bundesagentur für Arbeit fordern von den Zeitarbeitsunternehmen den Nachweis der Nachmeldung und Abführung der entsprechenden Sozialversicherungsbeiträge, wohl mit Blick auf die nach § 3 I Nr. 1 AÜG erforderliche Zuverlässigkeit.

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Keine Leiharbeit auf Dauerarbeitsplätzen!

Rechtsanwälte Ewald Bartl und Roman Romanowski

 

Das „Erste Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes – Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung“ trat am 1. 12. 2011 vollständig in Kraft. Ein Auslöser dieser Reform war die Diskussion um die Praxis der Drogeriekette Schlecker, die Mitarbeitern gekündigt und diese beim zuvor gegründeten konzerneigenen Leiharbeitsunternehmen zu schlechteren Bedingungen wieder eingestellt hatte. Überdies lief die Umsetzungsfrist der Richtlinie 2008/104/EG vom 19. 11. 2008 über Leiharbeit (Leiharbeitsrichtlinie) zum 5. 12. 20115 aus. Als dritter Grund wird das Vorbeugen der Gefahr eines Lohndumpings genannt, weil für 8 osteuropäische Mitgliedstaaten seit dem 1. 5. 2011 die Arbeitnehmerfreizügigkeit in vollem Umfang gilt6. Mit der Gesetzesänderung wurde § 1 I 2 AÜG neu eingeführt. Er lautet: „Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vorübergehend.“ Dieser Beitrag untersucht, wie der vom Gesetzgeber eingeführte Begriff der vorübergehenden Überlassung unter Berücksichtigung europarechtlicher Vorgaben auszulegen ist und welche praktischen Konsequenzen sich hieraus ergeben.

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Die anonyme Bewerbung und das Berliner Partizipations- und Integrationsgesetz - Zwei „positive Maßnahmen“ auf dem Prüfstand

Professor Dr. Annegret Döse

 

Die Chancengleichheit von Menschen mit Migrationshintergrund auf dem Arbeitsmarkt kann durch Antidiskriminierungsmaßnahmen kaum verbessert werden. Vielmehr bedarf es einer Integrations- und Gleichstellungspolitik mit einem breiten Spektrum von Maßnahmen, um den durch die Migration bedingten Herausforderungen zu begegnen. In diesem Beitrag werden sog. „positive Maßnahmen“ im Allgemeinen und zwei dieser Maßnahmen im Besonderen (die anonyme Bewerbung und das Berliner Partizipations- und Integrationsgesetz) unter rechtlichen und integrationspolitischen Aspekten untersucht.

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Eingruppierung von Ärzten gemäß Anlage 30 AVR

Rechtsanwältin Ebba Herfs-Röttgen

 

Am 21. 10. 2010 hat die Bundeskommission der Arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbandes die Einfügung der Anlage 30: Besondere Regelungen für Ärztinnen und Ärzte in die AVR beschlossen. In Umsetzung des Beschlusses vom 21. 10. 2010 haben die Regionalkommissionen Nordrhein-Westfalen, Bayern und Baden-Württemberg für ihre Zuständigkeitsbereiche den Zeitpunkt der Überleitung der Ärzte in den Anwendungsbereich der Anlage 30 auf den 1. 1. 2011 festgelegt, die Regionalkommission Mitte auf den 1. 4. und die Regionalkommission Nord auf den 1. 7. 2011. Ein Beschluss der Regionalkommission und Ost steht, soweit ersichtlich, noch aus (zu den einzelnen Beschlüssen s. www.caritas.de). Der Beitrag befasst sich mit den eingruppierungsrechtlichen Problemstellungen, die die Anlage 30 AVR aufwirft, insbesondere hinsichtlich der neuen Tätigkeitsmerkmale für eine Einstufung als „Oberärztin/Oberarzt“. Angesichts der inhaltsgleichen Regelung im TV-Ärzte/VKA ist die hierzu ergangene Rechtsprechung heran zu ziehen. Sie hat sich gerade in jüngster Zeit in einigen Eingruppierungsfragen neu positioniert. Die neuen Weichenstellungen dürften in der Praxis von erheblicher Bedeutung sein.

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Berufsbildung ohne Grenzen

Dr. Esther Hartwich

 

Der nachfolgende Beitrag befasst sich mit der Einordnung von Auslandsaufenthalten als Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte und zeigt die sich daraus ergebenden Konsequenzen, insbesondere hinsichtlich der Kostentragungspflicht und der Frage, ob Freistellungen oder Beurlaubungen für Auslandspraktika während der Berufsausbildung möglich sind, auf.

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Festlegung der Referenztarifverträge, der neuen Entgeltdifferenzierung, der Bezugsentgelte nebst Tarifentgeltabstand im Heimarbeitsbereich „Eisen-, Metall- und Elektroartikel, Uhren usw.“

Assessor Dr. August Wilhelm Otten

 

Im immer noch bedeutendsten Heimarbeitsbereich trat mit Wirkung ab 1. 4. 2011 die neue „Bindende Festsetzung“ (b. F.) vom 18. 1. 2011 in Kraft. Die bindende Festsetzung beruht auf einer grundlegend neuen Übereinkunft im Heimarbeitsausschuss. Sie setzt nicht nur wie üblich die Ergebnisse der letzten Tarifrunde (hier: 2010/2011) in der Metallund Elektro-Industrie (M+E-Industrie) um, sondern sie schafft eine völlig neue Basis für die aktuelle und künftige Entgeltfindung und -festlegung für diesen Heimarbeitsbereich.

Damit endete eine mehrjährige Diskussion zwischen den Vertretern der Auftraggeber und den Vertretern der in Heimarbeit Beschäftigten über mehrere Streitfragen: Können die Tarifverträge der M+E-Industrie angesichts des deutlichen Rückgangs der Heimarbeit in den tarifgebundenen Betrieben weiterhin Referenztarifverträge sein? Spiegeln die bislang in Bezug genommenen Tarifentgelte der untersten Lohngruppen der M+E-Industrie5 für die einfachsten Heimarbeitstätigkeiten die zutreffende Wertigkeit noch wider? Ist nach der Ersetzung der bisherigen westdeutschen Lohnrahmenabkommen (LRA) der bislang weithin tradierte Abstand von ca. 80% zum neuen Tarifentgelt der M+E-Industrie auf der Basis des Entgeltrahmenabkommens (ERA) noch sachgerecht und berücksichtigt er die „soziale und wirtschaftliche Eigenart“ der Heimarbeit“ noch zutreffend? Sind nicht die neuen flächendeckenden Neueingruppierungen nach ERA nebst Entgeltabkommen (EA) der verschiedenen Tarifgebiete der M+E-Industrie der gebotene neue Anknüpfungspunkt für die Entgeltgruppen und Entgelte in der Heimarbeit und wie wird dann künftig der „sozialen und wirtschaftlichen Eigenart der Heimarbeit“ Rechnung getragen?

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Sanktionen im Profifußball - Arbeitsrechtliche Zulässigkeit verbreiteter Maßregelungen in der Bundesliga

Dr. Martin Fröhlich und Dr. Hendrik Strauf, LL. M.

 

Wer die Berichterstattung über die Fußballbundesliga verfolgt, stößt immer wieder auf drastische Strafmaßnahmen seitens des Vereins gegen seine Spieler. Disziplinlosigkeiten in Spiel oder Training, eigenmächtig verlängerte Heimaturlaube in Südamerika oder nächtliche Ausflüge am Vorabend des Spitzenspiels – die Anlässe für die Sanktionen sind zahlreich.

Auch in der abgelaufenen Saison (2010-2011) gibt es bereits viele Beispiele. So reagierte die Führung des SV Werder Bremen auf die sportliche Talfahrt des Vereins, indem es die Spielergehälter für September 2010 vorübergehend einfror und nur zur Hälfte auszahlte. Der Wolfsburger Spieler Diego wurde für ein Spiel suspendiert, weil er sich nicht an die abgesprochene Reihenfolge der Elfmeterschützen hielt – und dann den Elfmeter auch noch verschoss. Besonders häufig werden den Spielern Geldstrafen auferlegt. Teuer kam den Zweitliga-Spieler Sascha Rösler ein nicht gegessener Pudding zu stehen. Weil er das Mannschaftsessen vor der Nachspeise verlies, behielt sein damaliger Verein TSV 1860 München 9000 Euro als Vertragsstrafe ein. Hiergegen reichte Rösler im November 2010 Klage ein.

Sanktionen, wie die beispielhaft genannten, mögen für ein Mannschaftsgefüge sinnvoll sein und die Zustimmung der Fans finden. Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind sie jedoch problematisch.

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Die Zulässigkeit von Whistleblowing aus arbeits- und datenschutzrechtlicher Sicht

Rechtsanwalt Dr. Stephan Fahrig

 
Der folgende Beitrag befasst sich mit dem so genannten Whistleblowing. Zunächst stellt der Verfasser dar, was überhaupt unter der Form des Whistleblowings zu verstehen ist, welches Unternehmen zunehmend von den Arbeitnehmern verlangen. Im Anschluss geht der Verfasser dann auf die Zulässigkeit derartiger Whistleblowing-Verpflichtungen ein. Die Zulässigkeit des Whistleblowings soll dabei dann sowohl aus arbeits- als auch aus datenschutzrechtlicher Sicht erläutert werden. PDF öffnen



Die Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit und daraus folgende Konsequenzen

Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Nebeling und wiss. Mit. Sarah Gründel, Düsseldorf

 

Der vorliegende Aufsatz beschäftigt sich mit der Frage der Notwendigkeit des Grundsatzes der Tarifeinheit und den Konsequenzen seiner Außerachtlassung, insbesondere im Hinblick auf die neueste Rechtsprechung zu Spartengewerkschaften und den Möglichkeiten einer einstweiligen Verfügung gegen Streikmaßnahmen.

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Arbeiten in der Schweiz am Beispiel der Bauwirtschaft

Rechtsanwalt Eric Zimmermann, Freiburg im Breisgau

 
Arbeiten im Ausland bedeutet immer auch Arbeiten in einer fremden Rechtsordnung. Der nachfolgende Artikel stellt die Rechtslage dar, die ein ausländischer Unternehmer beachten muss, der seine Arbeitnehmer in die Schweiz entsendet. Wer sich nicht im Vorfeld mit dem schweizerischen Entsenderecht beschäftigt, muss damit rechnen, dass ihm bei einer Kontrolle Verstöße gegen die schweizerischen Arbeits- und Lohnbedingungen nachgewiesen werden. Diese können zu hohen Strafen und sogar zu einem Arbeitsverbot führen. PDF öffnen



Die Rechtsstellung pensionierter und emeritierter Hochschullehrer bei vertraglicher Verpflichtung zur Vertretung ihres Lehrstuhls in Lehre, Forschung und Prüfung bis zur Wiederbesetzung

Rechtsanwalt Dr. Jochen Mohr, Berlin

 
Der vorliegende Beitrag untersucht die möglichen Ausgestaltungen der Rechtsbeziehung zwischen pensionierten bzw. emeritierten Hochschullehrern bei vertraglicher Verpflichtung zur Vertretung ihres Lehrstuhls in Lehre, Forschung und Prüfung bis zur Wiederbesetzung der Stelle. Dazu wird zunächst erläutert, dass das Amt eines Universitätsprofessors nicht notwendig ein Beamtenverhältnis voraussetzt, sondern seinen Rechtsgrund auch in einem Dienstvertrag haben kann, wobei sich diese Unterscheidung notwendiger Weise nicht nur auf das aktive Dienstverhältnis, sondern auch auf das Ruhestandsverhältnis auswirkt. Im Anschluss werden die rechtlichen Besonderheiten einer Lehrstuhlvertretung durch externe Professorenvertreter dargestellt. Schließlich wird aufgezeigt, dass die Betrauung des bisherigen Lehrstuhlinhabers mit der Fortführung der vollen Aufgaben des Amtes nicht nur als bloße Lehrstuhlvertretung, sondern auch als befristete Übertragung des Amtes eines Universitätsprofessors auf vertraglicher Grundlage einzustufen ist. PDF öffnen



ERA NRW: Ende der Tarifgebundenheit nach dem 1. 3. 2004 – keine betriebliche ERA-Einführung

Assessor Dr. August Wilhelm Otten, Werdohl

 
Jahrzehntelang beruhte die Eingruppierung in der deutschen Metall- und Elektro-Industrie in den einzelnen Tarifgebieten auf den Lohnrahmenabkommen (LRA – Arbeiter) sowie den Gehaltsrahmenabkommen (GRA – Angestellte, Auszubildende). Maßgeblich war eine summarische Betrachtung in Abhängigkeit von der Ausbildung und Berufserfahrung, verbindlich gekoppelt an konkrete Tätigkeitsbeschreibungen. Ende 2003, Anfang 2004 wurden in den verschiedenen Tarifgebieten für alle Beschäftigten einheitliche Entgeltrahmenabkommen (ERA) vereinbart, die nach und nach in allen Betrieben verbindlich eingeführt werden sollten und auch noch sollen. Weil die neuen Eingruppierungen im Hinblick auf die Arbeitsaufgabe neben dem Können auch etwaig zusätzliche Qualifikationen/Anforderungen wie Kooperation, Handlungs- und Entscheidungsspielraum sowie Führungsaufgaben berücksichtigen, ergab sich nahezu zwangsläufig, dass die neuen tariflichen Vergütungen für viele Tätigkeiten von der bisherigen abwichen. Dies machte Übergangsregelungen für alle erforderlich, deren Entgelt künftig höher oder niedriger ist als das bisherige, sei es durch Mechanismen zur Anpassung an das neue Tarifentgelt (ERA-Einführungstarifvertrag – ERA-ETV), sei es durch einen Anpassungsfonds zum befristeten Ausgleich betrieblicher Mehrbelastungen. Nicht wenige Arbeitgeber scheuten den Eingruppierungsaufwand und/oder befürchteten Mehrkosten. Sie beendeten die Mitgliedschaft mit Tarifbindung im Arbeitgeberverband. Der Aufsatz behandelt die Fragen, die sich aus der ursprünglichen Tarifgebundenheit ergeben. PDF öffnen



Neue Tarife in der Gebäudereinigung

Rechtsanwalt Arne Maier, Esslingen

 
Seit dem 1. 3. 2008 gelten für die gewerblich Beschäftigten in der Gebäudereinigung neue Stunden-/Mindestlöhne. Der folgende Beitrag gibt einen Überblick über das aktuelle Tarifwerk und skizziert die mit den Neuerungen verbundenen Rechtsfragen. PDF öffnen